引導(dǎo)語(yǔ)：對(duì)于制造業(yè)的薪資上漲，企業(yè)的HR，你們是如何看待的呢？我們一起來(lái)看看吧。
根據(jù)最新官方數(shù)據(jù)，2012年中國(guó)私營(yíng)部門工資水平增長(zhǎng)14%，高于2011年12.3%的增速，招聘活動(dòng)也愈加活躍，這表明中國(guó)政府正致力于讓國(guó)內(nèi)老百姓更富裕，提高國(guó)內(nèi)消費(fèi)者購(gòu)買力。然而，在這段時(shí)期，中國(guó)年度經(jīng)濟(jì)增速卻從9.3%下降到7.8%，似乎勞動(dòng)力成本上升會(huì)損害企業(yè)盈利能力和出口競(jìng)爭(zhēng)力。已有人士擔(dān)心，中國(guó)制造業(yè)的主導(dǎo)地位有可能會(huì)被鄰近國(guó)家所取代，從而對(duì)整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。
最近，新一代中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)人加大力度扶持就業(yè)。最近的國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議要求各地通過拓寬就業(yè)渠道、鼓勵(lì)自主創(chuàng)業(yè)、開展就業(yè)幫扶等措施，為應(yīng)屆畢業(yè)生搭建就業(yè)“綠色通道”。與此同時(shí)，制造就業(yè)和提高工資水平也是中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)注的重點(diǎn)。
另外，決策層還想通過提高工資水平實(shí)現(xiàn)中國(guó)經(jīng)濟(jì)再次達(dá)到平衡。由于工資水平的增速超過了經(jīng)濟(jì)其他領(lǐng)域，家庭獲得的社會(huì)財(cái)富比重也在增大。政府希望借此帶動(dòng)消費(fèi)水平的提升，幫助中國(guó)經(jīng)濟(jì)擺脫對(duì)出口和投資作為增長(zhǎng)動(dòng)力的依賴。
中國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)表明，自2008年以來(lái)，中國(guó)制造業(yè)工資水平已經(jīng)上漲了71%.但據(jù)世界銀行估計(jì)，中國(guó)勞動(dòng)生產(chǎn)率大約以每年8.3%的速度提高。也就是說(shuō)，勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高僅抵消了一小部分工資上漲所帶來(lái)的壓力。隨著勞動(dòng)力成本上升，全球零售商開始尋求可以替代中國(guó)的生產(chǎn)地，孟加拉國(guó)、柬埔寨和越南等國(guó)家的服裝制造業(yè)規(guī)模都得到了擴(kuò)大。
隨著勞動(dòng)力成本上升，中國(guó)制造業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)逐漸減弱，2012年工業(yè)利潤(rùn)總體處在萎縮狀態(tài)，出口增速?gòu)?011年的20.3%降至7.9%.雖然在海外直接投資方面，中國(guó)仍是獲得海外直接投資最多的發(fā)展中國(guó)家，去年中國(guó)吸引了1120億美元的外商直接投資，但這一數(shù)字同比下降了3.7%.多家國(guó)外制造商紛紛將制造業(yè)務(wù)從中國(guó)撤離到鄰近勞動(dòng)力成本較低的國(guó)家。亞洲最大的服裝連鎖品牌優(yōu)衣庫(kù)表示，目前70%服裝在中國(guó)生產(chǎn)，但計(jì)劃要把這一比例削減到三分之二，這主要是為了降低成本。有可能將部分制造商搬到越南，因?yàn)樵侥瞎と斯べY約為中國(guó)的一半。同時(shí)例如皮貨連鎖企業(yè)CoachInc.和鞋類制造商Crocs Inc.等公司都計(jì)劃把一些制造業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移到其他國(guó)家。
摩根大通(J.P.Morgan)中國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家朱海斌表示，目前房地產(chǎn)、基礎(chǔ)設(shè)施和服務(wù)業(yè)給就業(yè)崗位的大幅增加提供了支撐，但如果中國(guó)主要制造業(yè)繼續(xù)低迷，利潤(rùn)不增長(zhǎng)，工資上漲也將難以為繼;如果企業(yè)依然疲軟，那么工資的快速上漲將無(wú)法持續(xù)。
然而一些專家卻對(duì)此持有樂觀態(tài)度，認(rèn)為無(wú)需擔(dān)憂中國(guó)勞動(dòng)力成本上升可能使其失去制造業(yè)優(yōu)勢(shì)。供應(yīng)鏈的聯(lián)動(dòng)、強(qiáng)大的基礎(chǔ)設(shè)施，以及進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)的渠道寬廣都是中國(guó)制造業(yè)發(fā)達(dá)的優(yōu)勢(shì)。
雖然利潤(rùn)率受到了擠壓，大多數(shù)在中國(guó)運(yùn)營(yíng)的制造商仍然能夠盈利。奈特不認(rèn)為制造商在逃離中國(guó)，在中國(guó)生產(chǎn)的戰(zhàn)略仍然非常強(qiáng)大。
總的來(lái)說(shuō)，一方面，只有薪資水平提高，中國(guó)消費(fèi)者購(gòu)買力才能提高，從而才能拉動(dòng)內(nèi)需，擺脫對(duì)出口和投資作為拉動(dòng)力的依賴。另一方面，又要控制勞動(dòng)力成本上升對(duì)制造業(yè)造成的損害，因?yàn)橹圃鞓I(yè)低迷也不能為薪資提高帶來(lái)持續(xù)動(dòng)力。
因此，中國(guó)政府要在扶持就業(yè)環(huán)境和工資水平的同時(shí)，控制制造業(yè)成本。而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，面對(duì)這樣的兩難處境，實(shí)行升級(jí)轉(zhuǎn)型是不可避免的大趨勢(shì)。短期內(nèi)抓緊內(nèi)需擴(kuò)大的機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)短期盈利以得到足夠資金更好地發(fā)展。長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，需要從技術(shù)革新、先進(jìn)管理等方面尋求低成本以外的優(yōu)勢(shì)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)方向提高自身競(jìng)爭(zhēng)力。
薪酬管理優(yōu)化的八大步驟
1.確定薪酬管理原則
�、俟叫栽瓌t——內(nèi)部公平性
公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認(rèn)為薪酬是公平的，才會(huì)認(rèn)同薪酬的激勵(lì)。
�、诟�(jìng)爭(zhēng)性原則——外部競(jìng)爭(zhēng)性
競(jìng)爭(zhēng)性包含兩重意思：一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會(huì)導(dǎo)致員工的離職。二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會(huì)直接影響這個(gè)公司的產(chǎn)品價(jià)格——公司會(huì)將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務(wù)上。人工成本必須保持在成本可控的范圍內(nèi)。因此，實(shí)現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競(jìng)爭(zhēng)性原則。
�、奂�(lì)性原則
薪酬制度對(duì)員工要有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來(lái)越受到人們的青睞。
�、莒`活性原則
企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一塵不變，應(yīng)當(dāng)具有靈活性，應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時(shí)有效地對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。
�、莺戏ㄐ栽瓌t
薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國(guó)家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付的規(guī)定，企業(yè)必須遵照?qǐng)?zhí)行。
2.設(shè)計(jì)與制定薪酬戰(zhàn)略
薪酬的作用是吸引、保留、激勵(lì)人才，但吸引、保留、激勵(lì)人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。企業(yè)在進(jìn)行薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)與制定時(shí)，應(yīng)該從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配，才能強(qiáng)化企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。例如，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略就要求企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能引導(dǎo)跨部門間的合作和對(duì)員工創(chuàng)新行為的獎(jiǎng)勵(lì)。在薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)時(shí)，還要考慮宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對(duì)于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略來(lái)支撐。
�、俪鮿�(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：一是要具有很強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性，以獲得所需的優(yōu)秀人才;二是要淡化內(nèi)部公平性，主導(dǎo)員工的創(chuàng)業(yè)熱情。
�、诔砷L(zhǎng)期的薪酬戰(zhàn)略：一是要重視內(nèi)部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規(guī)范化階段;二是要強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引和保留高級(jí)人才。
�、鄢墒炱诘男匠陸�(zhàn)略：一是要特別重視薪酬的內(nèi)部公平性，因?yàn)榇藭r(shí)員工對(duì)于薪酬的內(nèi)部公平性也更為關(guān)注;二是不再特別強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力了。④衰退期的薪酬戰(zhàn)略：應(yīng)適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。
3.開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查
確定員工的薪酬水平時(shí)要保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。要做到這點(diǎn)，企業(yè)就需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的類型包括企業(yè)之間的相互調(diào)查，委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查，以及對(duì)政府公布的信息、有關(guān)專業(yè)協(xié)會(huì)、報(bào)紙和雜志等公開的信息的調(diào)查。通過薪酬調(diào)查，比較處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或職能類別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評(píng)價(jià)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支，分析與薪酬有關(guān)的人事問題，促進(jìn)企業(yè)對(duì)薪酬的調(diào)整，以及評(píng)估產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本。
4.建立崗位價(jià)值序列
企業(yè)管理者研究發(fā)現(xiàn)一個(gè)普遍現(xiàn)象，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，這就要求薪酬必須遵循“公平和公正”的基本原則�，F(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬管理常出現(xiàn)以下問題：①一些部門內(nèi)縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級(jí)可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。②相同崗位，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時(shí)差距近一倍。③相同工作層級(jí)、不同的工作責(zé)任和工作負(fù)荷的崗位間沒有差距。對(duì)以上問題的解決，企業(yè)需要公開透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量，依據(jù)科學(xué)的方法對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行測(cè)定并排序，依據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序列，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平。
5.合理確定薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)是組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中的比重。主要包括：基本薪酬，獎(jiǎng)金，津貼、補(bǔ)貼，福利四大部分。
�、倩拘匠�
基本薪酬是員工收入的主要部分，也是計(jì)算其他薪酬收入的基礎(chǔ)�；拘匠瓯憩F(xiàn)出較強(qiáng)的剛性，一般能升不能降。企業(yè)常出現(xiàn)的問題：部分職位薪酬與市場(chǎng)水平相比較低，主要靠加班來(lái)解決個(gè)人收入的差異;某些職位年資長(zhǎng)者薪酬過高，對(duì)他們而言薪酬失去了彈性和激勵(lì)效用。
�、讵�(jiǎng)金
獎(jiǎng)金分為績(jī)效獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金反映員工工作業(yè)績(jī)，效益獎(jiǎng)金反映公司經(jīng)濟(jì)效益。一方面，績(jī)效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，使薪酬缺乏激勵(lì)效用;另一方面，主張獎(jiǎng)金占主要比重，濫發(fā)獎(jiǎng)金，便是本末倒置了。
③津貼、補(bǔ)貼
是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬，具有一定的靈活性。人們習(xí)慣把屬于生產(chǎn)性質(zhì)的稱為津貼，把屬于生活性質(zhì)的稱為補(bǔ)貼。在津貼、補(bǔ)貼設(shè)計(jì)中要防止設(shè)置過濫和隨意取消兩種傾向。
�、芨＠�
福利是企業(yè)為滿足員工的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。它分為法定福利和企業(yè)福利。法定福利是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，企業(yè)必須向員工提供的福利，具有強(qiáng)制性，如三險(xiǎn)一金等;企業(yè)福利是企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)有目的、有針對(duì)性地設(shè)計(jì)的一些福利項(xiàng)目。福利設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注重其長(zhǎng)期性、整體性和計(jì)劃性。另外，近年來(lái)彈性福利制興起，員工可以從企業(yè)提供的列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”中選擇其所需要的福利，讓員工有更大的自主權(quán)，激勵(lì)效果更佳。
薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)。行業(yè)不同，地區(qū)不同，企業(yè)發(fā)展階段不同，員工構(gòu)成不同，薪酬結(jié)構(gòu)往往是不同的。因此，薪酬的構(gòu)成形式?jīng)]有固定統(tǒng)一的模式和組合比例。靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)吸引、保留、激勵(lì)員工具有重要的作用。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需要和實(shí)際條件進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。
6.建立科學(xué)合理的薪酬制度
薪酬制度是以員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)薪酬。按照付酬對(duì)象的不同，可以分為職位薪酬制、技能薪酬制、資歷薪酬制。職位薪酬制下，員工薪酬收入的多少由員工所擔(dān)任職位的高低或所在職位的責(zé)任大小決定;在技能薪酬制下，員工的技能和能力、專業(yè)技術(shù)水平的高低決定了薪酬收入的多少;在資歷薪酬制下，員工的學(xué)歷、工作年限等是決定其薪酬收入的關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境的變化以及企業(yè)內(nèi)部組織的變革，單一的薪酬制度已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的發(fā)展和激勵(lì)的需要，企業(yè)的薪酬制度逐漸出現(xiàn)了多元化、績(jī)效化、個(gè)性化、寬頻化和激勵(lì)的長(zhǎng)期化等趨勢(shì)和特點(diǎn)。建立科學(xué)合理的薪酬制度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，針對(duì)不同的人員實(shí)施不同的薪酬制度。
7.基于薪酬的職業(yè)生涯管理
在有的企業(yè)中，人力資源管理者忽視了對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導(dǎo)，員工中普遍存在“做一天和尚撞一天鐘”的職業(yè)生涯短視，只看重眼前利益，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，只關(guān)心當(dāng)期薪酬收入，看不到個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展。薪酬管理是職業(yè)生涯管理的落腳點(diǎn)與直接動(dòng)力。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)充分考慮員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，要能隨員工能力的提高進(jìn)行動(dòng)態(tài)的適應(yīng)性調(diào)整，不僅強(qiáng)調(diào)對(duì)員工其短期激勵(lì)的作用，而且強(qiáng)調(diào)對(duì)員工起到長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。
8.科學(xué)確定年功工資比例
年功工資(資歷制)是依據(jù)員工個(gè)人年齡、工齡、學(xué)歷、經(jīng)歷等要素來(lái)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，年齡越大，企業(yè)工齡越長(zhǎng)，薪酬越高。年功工資是對(duì)忠誠(chéng)、認(rèn)可企業(yè)的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)鼓勵(lì)和穩(wěn)定員工有積極的作用，但也可能導(dǎo)致相同工作崗位上不同員工收入相差巨大的現(xiàn)象，造成工資水平的兩級(jí)分化。因此要科學(xué)合理地確定年功工資比例，一方面鼓勵(lì)員工忠誠(chéng)于企業(yè)、與企業(yè)休戚與共，另一方面在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不讓年資左右一個(gè)人的工資水平。