引導(dǎo)語：薪酬可以激勵(lì)員工，也可以提高員工的積極性，我們一起來學(xué)習(xí)關(guān)于賽迪時(shí)代績(jī)效的管理平臺(tái)。

　　績(jī)效考核是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的直接體現(xiàn)，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要依據(jù)。它指引著公司各級(jí)員工做什么、怎么做、達(dá)到什么程度、實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)，從而長(zhǎng)期持續(xù)地促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展。同時(shí)，績(jī)效考核也是一種鼓舞士氣、激勵(lì)員工的有用工具，通過績(jī)效考核可以使個(gè)人工作更加努力，組織運(yùn)行更加高效。然而，績(jī)效考核在實(shí)際運(yùn)用中卻總是不能令人滿意，據(jù)統(tǒng)計(jì)我國(guó)只有僅僅不到5%的企業(yè)，通過績(jī)效考核取得了成功滿意的效果。絕大部分企業(yè)績(jī)效考核最終流于形式，沒有發(fā)揮出預(yù)期的功效，不僅沒能起到激勵(lì)指導(dǎo)員工的效果，反而使員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生厭惡恐懼的情緒。

　　究其原因，其中最重要的一個(gè)方面是企業(yè)的績(jī)效考核體系往往脫離實(shí)際�？己酥笜�(biāo)設(shè)定模糊不清，難以進(jìn)行準(zhǔn)確量化，考核內(nèi)容與日常工作脫節(jié)，員工無法對(duì)績(jī)效考評(píng)正確認(rèn)識(shí)、有效理解�？�(jī)效考核失去了應(yīng)有的指導(dǎo)與激勵(lì)意義，只剩下最后打分時(shí)的主觀與隨意。由此可見，如何選擇準(zhǔn)確科學(xué)的考核指標(biāo)，如何建立行之有效的考評(píng)機(jī)制，如何對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果做出正確無誤的評(píng)估，是企業(yè)績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵所在。

　　賽迪時(shí)代正是針對(duì)企業(yè)績(jī)效管理中出現(xiàn)的眾多頑疾，利用信息技術(shù)搭建績(jī)效管理平臺(tái)，通過借助信息化手段克服績(jī)效考核中存在的主觀因素，讓績(jī)效考核更加客觀公正;通過考核指標(biāo)多維篩選將考核指標(biāo)與每個(gè)崗位每位員工實(shí)際工作緊密相聯(lián);通過實(shí)現(xiàn)過程化管理讓員工能隨時(shí)準(zhǔn)確了解自己工作進(jìn)展、績(jī)效達(dá)成情況，及時(shí)做到計(jì)劃調(diào)整和改進(jìn)。

　　本平臺(tái)之所以能實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，其核心基礎(chǔ)是構(gòu)建了全面完善的績(jī)效管理數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)以及在此之上形成的高效數(shù)據(jù)挖掘和分析能力，它保證了績(jī)效管理既能統(tǒng)籌全局又能注重細(xì)節(jié)�？�(jī)效管理數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)按照其體系可劃分為三層結(jié)構(gòu)(如下圖所示)：

　　(1)數(shù)據(jù)源層：將人員信息、指標(biāo)信息、評(píng)價(jià)方法等作為基礎(chǔ)類別，建立各類別專題數(shù)據(jù)庫(kù)，保證績(jī)效考核體系中所需數(shù)據(jù)的來源可靠有效。

　　(2)數(shù)據(jù)管理層：對(duì)數(shù)據(jù)源層數(shù)據(jù)按照既定規(guī)則進(jìn)行抽取、轉(zhuǎn)換、清洗、裝載等處理，并最終形成可以直接利用的績(jī)效管理數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)。

　　(3)業(yè)務(wù)應(yīng)用層：實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)與應(yīng)用系統(tǒng)的銜接，根據(jù)數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)中的規(guī)范數(shù)據(jù)，運(yùn)用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)、改進(jìn)策略的確定。

　　總之，賽迪時(shí)代績(jī)效管理平臺(tái)能真正提升員工戰(zhàn)斗力、增強(qiáng)組織凝聚力、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。切實(shí)可行地發(fā)掘績(jī)效考核的潛在價(jià)值，發(fā)揮績(jī)效考核的巨大功效，使企業(yè)的績(jī)效考核真正行之有效，發(fā)揮作用。

　　在招聘中發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用

　　一、薪酬激勵(lì)在人才吸引方面的作用

　　進(jìn)入21世紀(jì)后，薪酬管理實(shí)踐除了受勞動(dòng)力市場(chǎng)中供給與需求狀況的影響之外，還受關(guān)注工資、福利、工作環(huán)境、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的知識(shí)型雇員的影響。較之基薪的提高，許多雇員更愿意有更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、靈活的工作時(shí)間、自身價(jià)值的認(rèn)可等。設(shè)計(jì)合理的薪酬體系不但可以充分體現(xiàn)崗位和員工的工作價(jià)值，還可以起到良好的激勵(lì)作用，有助于增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，有助于吸引更多的人才，從而更有效地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬體系是連接企業(yè)與員工的紐帶，是公司戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分。不同的薪酬激勵(lì)手段在人才吸引方面的作用是不同的：

　　(一)讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)

　　薪酬制度作為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的重要手段，需要員工的充分參與，從而獲得他們的理解、認(rèn)可和承諾。此外，在這個(gè)過程中，管理者和員工可以就薪酬制度中的缺陷進(jìn)行溝通交流，使得企業(yè)可以及時(shí)改進(jìn)與完善。

　　(二)將經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬相結(jié)合

　　通常情況下，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬會(huì)在中短期內(nèi)激勵(lì)員工和調(diào)動(dòng)員工的積極性，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)員工的激勵(lì)則是長(zhǎng)期的和根本的，因此企業(yè)應(yīng)把它們結(jié)合起來，讓員工感受到自己的價(jià)值，并看到自己的發(fā)展前景。

　　(三)實(shí)行固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相結(jié)合

　　一般來說，固定收入可保障員工的日常生活，但若過高，有可能使員工產(chǎn)生惰性，削弱薪酬的激勵(lì)功能;而若浮動(dòng)薪酬的彈性過大，又會(huì)使員工缺乏安全感，不利于吸引和留住員工。因此固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例應(yīng)與崗位的特點(diǎn)相結(jié)合。

　　(四)薪酬與其績(jī)效考核成績(jī)相結(jié)合

　　薪酬要與其績(jī)效相符，否則只是給企業(yè)增加了成本，卻起不到激勵(lì)的作用。所有的薪酬體制一經(jīng)制定和實(shí)施，公司就需要取得一定的成果來滿足股東的期望，并且提供有競(jìng)爭(zhēng)力的將來。由于成績(jī)是由員工創(chuàng)造的，因此公司應(yīng)該根據(jù)他們?nèi)〉玫某煽?jī)對(duì)員工作出回報(bào)。可變工資靈活可變，它既可以對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)成果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，又可以將重點(diǎn)集中在從財(cái)務(wù)到戰(zhàn)略的一系列措施和目標(biāo)上。它是聯(lián)系員工與客戶目標(biāo)、深化員工對(duì)公司需求和價(jià)值的理解，以及分享企業(yè)成果的重要薪資溝通媒介。

　　(五)薪酬有意識(shí)地向核心員工傾斜

　　核心員工掌握企業(yè)的重要客戶和技術(shù)，且對(duì)其他員工的影響較大，因此應(yīng)最大限度地為他們考慮，實(shí)行特別的薪酬制度。薪酬管理中實(shí)行的“80/20效率法則”，意思就是薪酬分配向企業(yè)中的關(guān)鍵人才傾斜。薪酬設(shè)計(jì)沒有完美可言，不可能有人人都滿意的薪酬方案，只能是關(guān)鍵員工和大多數(shù)一般員工都滿意的方案。

　　二、薪酬設(shè)計(jì)在人才招聘中存在的問題

　　薪酬作為重要的激勵(lì)手段，在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，它能夠滿足員工的需求，激發(fā)員工為獲取個(gè)人利益而努力工作，作為一種支付手段，薪酬在為雇主創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也存在著一些問題。

　　(一)薪酬認(rèn)知水平欠缺，薪酬功能定位錯(cuò)誤

　　有的管理者認(rèn)為薪酬是一種成本，總是盡力把工資定得較低，盡量少加薪甚至不加薪，這種錯(cuò)誤的認(rèn)知會(huì)導(dǎo)致人才的流失;同時(shí)在以金錢作為激勵(lì)員工的積極性方面，管理者表現(xiàn)出了巨大的浪費(fèi)，發(fā)了錢卻起不到預(yù)想的激勵(lì)效果。如年終所有人都加薪，這筆本該成為激勵(lì)因素的花費(fèi)卻成了保健因素。結(jié)果不但沒有革除原來的弊病，而且也沒有留住人才，反而讓高昂的人工成本削弱了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(二)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略不相符，與企業(yè)文化脫節(jié)

　　雖然企業(yè)薪酬管理的直接目標(biāo)是提高員工滿意度，吸引并留住優(yōu)秀人才，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，但其最終目標(biāo)則是使薪酬成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具，企業(yè)薪酬政策的缺失，使企業(yè)薪酬管理缺乏基本思路，嚴(yán)重影響了一些問題的解決，不能突出企業(yè)在特定時(shí)期內(nèi)需要解決的重點(diǎn)問題。戰(zhàn)略性薪酬管理就是整合各種資源，為企業(yè)形成核心能力提供幫助，而其本身也就成為企業(yè)的一種獨(dú)特能力，能夠幫助企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。薪酬管理系統(tǒng)與企業(yè)文化也是緊密聯(lián)系的，然而很多企業(yè)卻是企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的和向員工傳遞的截然不同。比如，有些企業(yè)一方面高呼要?jiǎng)?chuàng)造創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的良好文化氛圍，另一方面卻不對(duì)那些努力進(jìn)行創(chuàng)新和不斷學(xué)習(xí)的人提供任何報(bào)酬。