引導語：下面是關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理，我們一起來閱讀下文，來學習與借鑒企業(yè)的薪酬管理。

　　一般來說，企業(yè)的戰(zhàn)略主要包括三個層面：即公司層戰(zhàn)略、事業(yè)層戰(zhàn)略和職能層戰(zhàn)略。

　　公司層戰(zhàn)略(也稱公司戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略)主要描述一個公司的總體發(fā)展方向，主要包括一家公司如何建立自己的業(yè)務(wù)組合、產(chǎn)品組合和總體增長戰(zhàn)略。公司戰(zhàn)略所要解決的是企業(yè)是擴張、穩(wěn)定還是收縮的問題。公司戰(zhàn)略通常包括增長型戰(zhàn)略、穩(wěn)定型戰(zhàn)略、緊縮型戰(zhàn)略三種。

　　事業(yè)層戰(zhàn)略(也稱競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略)主要發(fā)生在某個具體的戰(zhàn)略事業(yè)部(比如事業(yè)部或者子公司)，具體是指該戰(zhàn)略事業(yè)單位根據(jù)戰(zhàn)略優(yōu)勢和市場范圍，是采取創(chuàng)新、成本領(lǐng)先、還是客戶中心的競爭手段來獲取自己的競爭優(yōu)勢，保持本戰(zhàn)略事業(yè)單位的成長與發(fā)展。競爭戰(zhàn)略所要解決的是如何在既定的領(lǐng)域中通過一定的戰(zhàn)略選擇來戰(zhàn)勝競爭對手的問題。競爭戰(zhàn)略可以被劃分為創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和客戶中心戰(zhàn)略三種。

　　職能層戰(zhàn)略主要是指某一職能領(lǐng)域中采用，比如企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、生產(chǎn)戰(zhàn)略等方面采取何種具體措施來支持組織的發(fā)展戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略。

　　在不考慮具體的職能戰(zhàn)略情況下，企業(yè)采取不同的發(fā)展戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略，其薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然會存在差異。

　　(一)公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

　　1、增長型戰(zhàn)略

　　增長型戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略、它又可以被劃分為內(nèi)增長型戰(zhàn)略和外增長型戰(zhàn)略兩種類型。其中前者是通過整合和利用組織所擁有的所有資源來強化組織優(yōu)勢的一種戰(zhàn)略，它注重的是自身力量的增強和自我擴張;而后者則試圖通過縱向一體化、橫向一體化或者多元化來實現(xiàn)一體化戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略往往是通過兼并、聯(lián)合、收購等方式來擴展企業(yè)的資源或者強化其市場地位。

　　對于追求增長型戰(zhàn)略的企業(yè)來說，它們所強調(diào)的重要內(nèi)容是創(chuàng)新、風險承擔以及新市場的開發(fā)等，因此與此相聯(lián)系的薪酬戰(zhàn)略往往是：企業(yè)通過與員工共同分擔風險，同時分享企業(yè)未來的成功來幫助企業(yè)實現(xiàn)自己的目標，同時使得員工有機會在將來獲得較高的收入。這樣，企業(yè)需要采用的薪酬方案就應(yīng)當是：在短期內(nèi)提供水平相對較低的固定薪酬，但是同時實行獎金或股票期權(quán)等計劃，從而使員工在長期中能夠得到比較豐厚的回報。比如，在IT行業(yè)中的許多企業(yè)都采用這種報酬策略。此外，成長型企業(yè)對于靈活性的需要是很強的，因此它們在薪酬管理方面往往會比較注意分權(quán)，賦予直線管理人員較大的薪酬決定權(quán)。同時，由于公司的擴張導致員工所從事的工作崗位本身在不斷變化，因此，薪酬系統(tǒng)對員工的技能比對他們所從事的具體職位更為關(guān)注。

　　當然，內(nèi)增長型戰(zhàn)略與外增長型戰(zhàn)略之間的差異決定了兩者薪酬管理方面也存在一定的不同。其中，采用內(nèi)增長型戰(zhàn)略的企業(yè)可以將薪酬管理的重心放在目標激勵上，而采用外增長型戰(zhàn)略的企業(yè)卻必須注意企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的規(guī)范化和標準化。

　　2、穩(wěn)定型戰(zhàn)略

　　穩(wěn)定型戰(zhàn)略是一種強調(diào)市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略要求企業(yè)在自己已經(jīng)占領(lǐng)的市場中選擇出自己能夠做得最好的部分，然后把它做得更好。采取穩(wěn)定型戰(zhàn)略的企業(yè)往往處于較為穩(wěn)定的環(huán)境中，企業(yè)的增長率較低，企業(yè)維持競爭力的關(guān)鍵在于能否維持自己已經(jīng)擁有的技能。從人力資源管理的角度來說，主要是以穩(wěn)定已經(jīng)掌握相關(guān)工作技能的勞動力隊伍為出發(fā)點，因而這種企業(yè)對于薪酬的內(nèi)部一致性、薪酬管理的連續(xù)性以及標準化有比較高的要求。因此在薪酬管理方面，薪酬接觸的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工所從事的工作本身。從薪酬的結(jié)果來看，采取穩(wěn)定型戰(zhàn)略的企業(yè)往往不強調(diào)企業(yè)與員工之間的風險分擔，因而較為穩(wěn)定的基本薪酬和福利所占的比例較大。就薪酬水平來說，這種企業(yè)一般追求與市場持平或者略高與市場水平的薪酬，但是從長期來看，由于增長速度不快，這種企業(yè)在長期中的薪酬水平不會有太大的增長。

　　3、緊縮型戰(zhàn)略

　　收縮戰(zhàn)略通常會被那些由于面臨嚴重的經(jīng)濟困難因而想要縮小一部分經(jīng)營業(yè)務(wù)的企業(yè)所采用。這中戰(zhàn)略往往是與裁員、剝離以及清算等聯(lián)系在一起的。根據(jù)采用緊縮型戰(zhàn)略的企業(yè)本身的特征，我們不難發(fā)現(xiàn)，這種企業(yè)對于將員工的收入與企業(yè)的的經(jīng)營業(yè)績掛起鉤來的愿望是非常強烈的。除了在薪酬中穩(wěn)定薪酬部分所占的比重之外，許多企業(yè)往往還力圖實現(xiàn)員工股份所有權(quán)計劃，以鼓勵員工與企業(yè)共擔風險。

　　(二)競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

　　1、創(chuàng)新戰(zhàn)略

　　創(chuàng)新戰(zhàn)略是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導向的一種競爭戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)往往強調(diào)風險承擔和新產(chǎn)品的不斷推出，并把縮短產(chǎn)品由設(shè)計到投放市場的時間看成是自身的一個重要目標。這種企業(yè)的一個重要經(jīng)營目標在于充當產(chǎn)品市場上的領(lǐng)袖，并且在管理過程中常常會特別強調(diào)客戶的滿意度和客戶的個性化需要，而對與企業(yè)內(nèi)部的職位等級結(jié)構(gòu)以及相對穩(wěn)定的工作評價等不是很重視。因此，這種企業(yè)的薪酬系統(tǒng)往往特別注重對產(chǎn)品創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法及技術(shù)的創(chuàng)新給予足夠的報酬或獎勵，其基本薪酬通常會以勞動力市場上的通行水平為基準并且會高于市場水平，以幫助企業(yè)獲得勇于創(chuàng)新、敢于承擔風險的人。同時，這種企業(yè)會在工作描述方面保持相當?shù)撵`活性，從而要求員工能夠適應(yīng)不同環(huán)境的工作需要。

　　2、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

　　所謂成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，實際上就是低成本戰(zhàn)略，即企業(yè)在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競爭對手的價格向靠近惡化提供產(chǎn)品這樣一種競爭戰(zhàn)略。因此，追求成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)是非常重視效率的，對操作水平的要求尤其高。它們的目標則是用較低的成本去做較多的事情。因此，對于任何事情，它們首先要問的是：“這種做法的成本有效性如何?”為了提高生產(chǎn)效率，降低成本，這種企業(yè)通常會比較詳細地對員工所從事的工作進行描述，強調(diào)員工工作崗位的穩(wěn)定性。在薪酬水平方面，這種企業(yè)會密切關(guān)注競爭對手所支付的薪酬狀況，本企業(yè)的薪酬水平既不能低于競爭對手，最好也不要高于競爭對手，宗旨是在盡可能的范圍內(nèi)控制薪酬成本支出。在薪酬構(gòu)成方面，這種企業(yè)通常會采取一定的措施來提高浮動薪酬或獎金在薪酬構(gòu)成中的比重。這一方面是為了控制總體的成本支出，不至于由于薪酬成本失控而導致產(chǎn)品成本上升;另一方面也是為了鼓勵員工降低成本，提高生產(chǎn)效率。

　　3、客戶中心戰(zhàn)略

　　客戶中心戰(zhàn)略是一種通過提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來贏得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)所關(guān)注的是如何取悅客戶，它希望自己以及自己的員工不僅能夠很好地滿足客戶所提出來的需要，而且能夠幫助客戶發(fā)現(xiàn)一些他們自己尚未明晰的潛在需要，并且設(shè)法幫助客戶去滿足這些潛在需要�？蛻魸M意度是這種企業(yè)最為關(guān)心的一個績效指標。為了鼓勵員工持續(xù)發(fā)掘服務(wù)于客戶的各種不同途徑，以及提高對客戶需要作出反應(yīng)的速度，這類企業(yè)的薪酬系統(tǒng)往往會根據(jù)員工向客戶所提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬，或者根據(jù)客戶對員工或員工群體所提供服務(wù)的評價來支付獎金。比如，在一些服務(wù)行業(yè)，通常是根據(jù)員工所服務(wù)的客戶數(shù)量按照一定的單價來實行計件工資制，但是當客戶主動尋求某一位員工的服務(wù)時，企業(yè)就會將計件單價上浮一定的百分比，這樣實際上就起到了鼓勵員工積極滿足客戶需要、吸引客戶的作用。