引導語：企業(yè)借助改專業(yè)解決方案可以改善薪酬管理，企業(yè)的人力資源管理者是否學會了呢?
如今，越來越多的企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的薪酬制度已經(jīng)很難滿足現(xiàn)代企業(yè)管理的需求，于是一場薪酬改革的潮流正在掀起。但記者在走訪中發(fā)現(xiàn)，薪酬改革希望與風險并存。于是，許多企業(yè)開始借助如易才集團推出的“易得薪”這種專業(yè)的全球領先薪酬管理服務整體解決方案。
企業(yè)在選擇薪酬外包服務的時候，最為關注的往往偏向于薪酬計算、風險規(guī)避及數(shù)據(jù)安全等層面的產(chǎn)品及服務價值。據(jù)記者了解，采用過“易得薪”薪酬服務解決方案的企業(yè)表示，他們選用“易得薪”平臺，一方面可以把大量復雜繁瑣的計算工作外包出去，從而將人力資源部門從瑣事中解脫出來，專注于其它核心業(yè)務的展開。此外，由于人力資源行業(yè)的特殊性，在人力管理存在著大量的信息數(shù)據(jù)和大量的報表處理，所以如何提高信息及數(shù)據(jù)處理的安全性和可靠性，也是廣大企業(yè)主在選擇服務時考慮的首要問題。對于企業(yè)主的這種擔憂， “易得薪”系統(tǒng)平臺除了購買最新的安全防護技術外，還實行了世界頂級的最佳安全策略。為了確保施行這些安全策略，“易得薪”還同時通過了信息安全管理 ISO27001國際認證和美國會計師協(xié)會(AICPA)制定的SSAE16(SAAS70)認證。在ISO27001及SAAS70雙認證的數(shù)據(jù)安全防護體系下確保企業(yè)的隱私保護和數(shù)據(jù)安全。
此外，據(jù)“易得薪”相關負責人介紹，“易得薪”系統(tǒng)平臺主要應對企業(yè)管理者和HR部門在薪酬管理方面的管理挑戰(zhàn)，以“薪酬管理服務整體解決方案”的形式全面滿足大、中、小不同規(guī)模的企業(yè)在薪酬管理方面上對業(yè)務管理和運營管理的需求。該方案不僅整合了傳統(tǒng)薪酬管理業(yè)務流程外包，而且還是一套基于Internet互聯(lián)網(wǎng)核心技術平臺的薪酬管理、社保、人力資源管理的服務系統(tǒng)，憑借易才集團具有多年實戰(zhàn)經(jīng)驗的專家團隊，以“線上對接線下，技術整合服務”的方式來幫助企業(yè)實現(xiàn)及時、準確、人性化的薪酬管理服務。
同時，易才集團的薪酬管理專家提醒企業(yè)管理者，薪酬改革一定要慎重，新的薪酬方案確定后，最好先進行局部試運行，這樣一方面發(fā)現(xiàn)方案的缺陷與漏洞，及時補救解決;另外還可以試探員工的心理底線和接受程度，降低薪酬變革的意外風險。對于一些綜合實力欠佳或者缺乏薪酬專業(yè)性的中小型企業(yè)，如要進行薪酬改革最好尋求專業(yè)的第三方機構進行幫助，以避免薪酬改革帶來的不利影響。
薪酬管理的發(fā)展趨勢
全面薪酬制度
薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應該完美結合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。
薪酬與績效掛鉤
單純的高薪并不能起到激勵作用，這是每一本薪酬設計方面的教科書和資料反復強調(diào)的觀點，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。
增加薪酬中的激勵成分，常用的方法有：
(1)加大績效工資(獎金)和福利的比例。
(2)加大漲幅工資(浮動工資)的比例。
(3)靈活的彈性工時制度。
(4)把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者。
(5)以技能和績效作為計酬的基礎而不是工作量。
寬帶型薪酬結構
工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。
雇員激勵長期化，薪酬股權化
目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩(wěn)定員工隊伍。其方式主要有：員工股票選擇計劃(ESOP)、股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權等。
重視薪酬與團隊的關系
以團隊為基礎開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強調(diào)協(xié)作的組織。
薪酬的細化
薪酬的細化首先是薪酬構成的細化，過去計劃經(jīng)濟時代的那種單一的、僵死的薪酬構成已經(jīng)不再適應現(xiàn)代企業(yè)的需要，取而代之的是多元化、多層次、靈活的新的薪酬構成。
其次是專門人員薪酬設計專門化，例如：營銷人員在公司里作用巨大，專業(yè)人員的排他性比較強，臨時工身份特殊，在設計這些人員的薪酬時不應該采取和其他部門人員相同的薪酬體系。
此外，在一些指標的制定過程中，也應當細化，盡量避免“一刀切的做法。例如，職務評價、績效考評系統(tǒng)，不同職位層和不同性質崗位的考評應該分別制定標準。
薪酬制度的透明化
關于薪酬的支付方式到底應該公開還是透明，這個問題一直存在比較大的爭議。從最近的資料來看，支持透明化的呼聲越來越高，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。
實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之處;歡迎所有員工監(jiān)督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎上的，具體包括以下幾個做法：
(1)讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領導外，也應該有一定數(shù)量的員工代表。
(2)職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。
(3)發(fā)布文件詳細向員工說明工資的制定過程。
(4)評定后制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。
(5)設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。
有彈性、可選擇的福利制度
公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺;而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個性化的。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。
薪酬信息日益得到重視
外部信息：指相同地區(qū)、相似行業(yè)、相似性質、相似規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結構、薪酬價值取向等，外部信息主要是通過薪酬調(diào)查獲得的。能夠使企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬方案時，有可以參考的資料。
內(nèi)部信息：主要是指員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議。滿意度調(diào)查的功能并不一定在于了解有多少員工對薪酬是滿意的，而是了解員工對薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進而為制定新的薪酬制度打下基礎。