引導(dǎo)語：做好企業(yè)的薪酬管理，關(guān)乎著企業(yè)員工的積極性與工作的高效性，下面是薪酬管理的最佳實踐方式，歡迎大家閱讀!
基本薪酬的三種支付方式
什么是基本薪酬
1、基本薪酬：就是員工獲得的最基本報酬。對絕大多數(shù)員工而言，基本薪酬是他主要的收入來源;而對公司而言，基本薪酬又是公司成本的重要組成部分。
2、基本的含義有三：
(1)、維持基本生活所需要的;
(2)、相對固定不變的，所以也可以說是固定薪水;
(3)、本課程認為是第一次交易的價格。
基本薪酬的三種支付方式
目前薪酬分配的價值基礎(chǔ)有三個，即基于職位(Position)、基于能力(Person)、基于業(yè)績(Performance)。也就是所謂的“3P”。在“3P”中，基于職位和基于能力多用于確定員工的基本工資，而基于績效則多用于獎金發(fā)放和績效加薪。
1、基于職位的付酬
主要依據(jù)職位在組織內(nèi)的相對價值為員工付酬。職位的相對價值越高，那么他的薪資就越高，反之亦然。這種模式下，員工薪資的增長主要依靠職位的調(diào)整。
基于職位的付酬原理要求擔(dān)任職位的員工：
懂些什么?做什么，做得怎樣?在工作中必須忍受什么?
操作要點：職位評價。
基于職位的薪酬模式具有較強的適應(yīng)性，和傳統(tǒng)上中國企業(yè)講究行政級別和資歷相比，它傳遞了職位價值貢獻大小決定薪酬高低的價值取向;同時相對基于能力的薪酬模式它還具有操作簡單的特點。但是它的缺點也很明顯：在基于職位的薪酬模式下，員工需要遵從等級秩序，千方百計獲得職位晉升，注重人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的建設(shè)，為獲得晉升而采取政治性行為。在一些企業(yè)中由于技術(shù)性職位難以獲得較高的職位等級，僅僅從事技術(shù)性工作，盡管其技術(shù)水平很高，但是也難以獲得較高的薪酬，使得這些技術(shù)尖子轉(zhuǎn)而走仕途，不再從事技術(shù)性工作了。
2、基于能力的付酬或人的付酬
主要依據(jù)員工具有的工作能力來確定其薪酬。無論你在什么職位上，只要員工的能力達到了企業(yè)預(yù)先設(shè)定的要求，那么他就能獲取相應(yīng)的薪資。這種模式下，員工薪資的增長主要依靠其個人能力的強弱。
基于能力的付酬原理要求員工：
關(guān)注個人的能力及個人的價值貢獻，因為其薪酬水平是由“能做什么”決定的，而不是“正在做什么”或“職位級別”來決定。
操作要點：職層排序。
基于能力的薪酬模式突破了基于職位薪酬模式的局限性，可以讓那些想走仕途的專業(yè)技術(shù)型人才安心從事本職工作，有利于打破“官本位”的思想，專心在本專業(yè)本領(lǐng)域發(fā)展。但是它具有明顯的局限性：體現(xiàn)在操作上有一定的技術(shù)難度，它要求企業(yè)需要建立起一個具有操作性的員工能力評價體系;同時如果控制不好，企業(yè)的薪酬成本會越來越高。
3、基于績效的付酬
從薪酬管理的實踐發(fā)展來看，對員工的薪酬支付經(jīng)歷了由按資歷付酬到按績效貢獻進行獎勵的過程。而“為績效付酬”是當今薪酬管理中最重要的兩大主題之一(另一個主題是和為股東創(chuàng)造的價值相稱)。通常來說，獎金是為績效而支付的，所以，你獎勵什么?你就考核什么?故而基于績效的付酬，必須先弄清楚：衡量什么績效?怎樣衡量?是衡量個人的績效還是衡量團隊的績效?
為績效付酬具體體現(xiàn)：獎金發(fā)放、績效加薪。
[知識拓展]
薪酬管理的內(nèi)容
1.薪酬的目標管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進行動態(tài)調(diào)整，包括確定管理團隊、技術(shù)團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理;
4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責(zé)設(shè)計和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計和控制體系又該如何建立和設(shè)計。