引導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)HR面對(duì)薪酬壓力，大家該如何輕松面對(duì)才能更好的解決呢？
薪酬管理目標(biāo)
薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)，效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ)。
找到與企業(yè)需要相匹配的人
企業(yè)老板是無(wú)法控制員工工資上漲的，只能充分發(fā)揮人力資源部門的作用，在找對(duì)人上下功夫。
雖然員工工資成本無(wú)法控制，不過(guò)企業(yè)招聘成本是可以降低的。比如，利用微博招聘，以前招個(gè)幾百萬(wàn)元年薪的總經(jīng)理，可能招聘成本要花上十幾萬(wàn)元，現(xiàn)在微博招聘的實(shí)時(shí)互動(dòng)性，令這些成本大大降低。另外，HR設(shè)立合理的招聘流程也能“事半功倍”。原來(lái)招聘一個(gè)員工，董事長(zhǎng)也要親自面試，流程很繁瑣，這就造成了一些民營(yíng)企業(yè)老板對(duì)HR不放心。現(xiàn)在制定合理的招聘流程，讓老板信任該流程，自然相信招聘結(jié)果。比如可以設(shè)定多級(jí)面試官，按照面試體系，打出具體的分值來(lái)，用數(shù)據(jù)說(shuō)話。
怎樣才算是找到對(duì)的人?對(duì)不同的企業(yè)，有不盡相同的標(biāo)準(zhǔn)，人才類型要和企業(yè)需要相匹配。
管理好員工期望值
找到對(duì)的人，僅完成了萬(wàn)里長(zhǎng)征的第一步，如何“用得好”?一位好的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該幫助員工提高自己的職業(yè)愿景，作出超越組織期望的成績(jī)。落實(shí)到HR領(lǐng)域，設(shè)定合理的薪酬體系尤為重要，這一體系應(yīng)該正確認(rèn)知員工崗位價(jià)值、技能差異和工作貢獻(xiàn)等。
“不能給予員工發(fā)展平臺(tái)，是留不住人才的。”，公司HR通常要根據(jù)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢(shì)并匹配公司戰(zhàn)略，來(lái)促進(jìn)員工晉升。企業(yè)HR要經(jīng)常問(wèn)自己：你的團(tuán)隊(duì)中，有哪些人可以幫助企業(yè)組織完成更高目標(biāo)?對(duì)這些人，你是否已與之溝通和予以委任?基于這一重要用人舉措，建立企業(yè)人才庫(kù)是實(shí)現(xiàn)“用得好”、“留得住”的重要基礎(chǔ)。
而“留住人”的關(guān)鍵，并非高薪厚職，而是看企業(yè)到底能否真正滿足員工需求。企業(yè)員工包括老板自己在內(nèi)，有四種需求：一是飯碗即溫飽，二是成長(zhǎng)空間，三是展現(xiàn)舞臺(tái)，第四則是歸屬感。企業(yè)如果只能滿足一個(gè)，肯定留不住人才。因此，企業(yè)人力資源管理，又稱為人的期望值管理，如果企業(yè)不把人的期望值管理好，僅提薪酬和職位也是沒(méi)有用的。
漲薪不難?
在漲薪壓力日益壓頂?shù)慕裉�，沒(méi)有企業(yè)老板的支持，沒(méi)有順暢的人力資源經(jīng)營(yíng)環(huán)境，HR部門要想做到找得對(duì)、用得好、留得住，幾乎沒(méi)有可能。因此，建議一些企業(yè)老板應(yīng)該改變心態(tài)，重視人力資源部門的作用和合理投入。反之，面對(duì)漲薪潮，員工自己也要調(diào)整好心態(tài)。
員工薪酬增長(zhǎng)已成為一種不可逆的趨勢(shì)。但是企業(yè)老板一般不愿意主動(dòng)提高工資，作為老板和員工的中間鏈條的HR怎么解決這個(gè)問(wèn)題呢?專家建議，人力資源部門可將行業(yè)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r的調(diào)查數(shù)據(jù)，呈報(bào)給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，并與之溝通，最終實(shí)現(xiàn)漲薪的目標(biāo);同時(shí)將在績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的員工骨干，推薦在漲薪行列，實(shí)現(xiàn)以激勵(lì)促盈利的目的。
[知識(shí)拓展]
薪酬管理的內(nèi)容
1.薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的要求，并根據(jù)員工績(jī)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)薪酬水平，確定跨國(guó)公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(zhǎng)、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理;
4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級(jí)和薪等，正確確定合理的級(jí)差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開(kāi)和透明化，誰(shuí)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計(jì)和控制體系又該如何建立和設(shè)計(jì)。