引導語：下面是關(guān)于薪酬管理的案例，供大家借鑒與學習，希望可以幫助人力資源管理員工會的管理企業(yè)。

　　該企業(yè)成立時間較短，人員規(guī)模在600人左右，沒有E-hr系統(tǒng)，19家分公司坐落在全國多個省市，分公司不設(shè)專職人力，身兼多職的小助理每月提交考勤、績效、獎金三類數(shù)據(jù)，由總部人力通過EXCEL表格統(tǒng)一核算工資。其中，獎金種類在3-20種之間，包括自設(shè)獎勵與第三方獎勵。

　　當時面臨的問題如下：

　　1、工作量大。

　　1)只有1名人員負責薪酬核算，但由于財務(wù)管理原因，每個分公司的工資必須單獨成表，即每月須制作19張工資表，支付19次費用;

　　2)考勤、績效、獎金各有至少1張統(tǒng)計表，19家分公司每月匯總到總部人力的表格至少19*3=57張;

　　3)考勤、績效、獎金雖然各有統(tǒng)計模板，但囊括其中的情況有限，并且政策零散，經(jīng)常發(fā)生需單獨核算的“特例”;

　　4)分公司助理因EXCEL水平有限，手工計算出錯率高，經(jīng)常提報后反復修改數(shù)據(jù)。

　　2、管理不規(guī)范。

　　1)涉及第三方獎勵或者累計發(fā)放的情況，沒有核對到款金額或剩余可發(fā)放金額，存在超額發(fā)放的風險;

　　2)社保公積金費用由代理方進行數(shù)據(jù)維護，缺乏審核，存在數(shù)據(jù)錯誤的現(xiàn)象;

　　3)員工轉(zhuǎn)正規(guī)定不一，由薪酬核算人員根據(jù)各地規(guī)定手動調(diào)整轉(zhuǎn)正人員工資。

　　綜上，薪酬核算人員需要在2天左右的時間里制作19張工資表，參考57張各類數(shù)據(jù)表，處理各地發(fā)生的特例與修改，并根據(jù)不同的規(guī)則肉眼辨別當月轉(zhuǎn)正人員以調(diào)整工資標準。即使在這樣的工作強度下，由于缺乏必要的數(shù)據(jù)審核，費用可控性和數(shù)據(jù)正確性都存在較大漏洞。

　　針對上述問題，分三個方面逐步改善：

　　1、提升費用可控性。

　　首先與獎勵發(fā)起部門建立對接關(guān)系，將分公司每月上報獎勵金額與獎金發(fā)起部門的數(shù)據(jù)進行核對，實現(xiàn)閉環(huán)管理;其次清理年度累計發(fā)放金額，對出現(xiàn)超額發(fā)放的，及時采取提醒、停發(fā)等措施;最后加強社保公積金費用審核。

　　2、完善薪酬政策，將提報數(shù)據(jù)的過程公式化、模板化。

　　針對分公司普遍存在的問題進行調(diào)研，有推廣意義的通過修訂薪酬政策實現(xiàn)常態(tài)化;可以通過現(xiàn)有方案轉(zhuǎn)化解決的，與分公司達成一致納入現(xiàn)有薪酬體系;確實有其存在背景和存在意義的，仍然作為“特例”單獨核算;已過施行期限或施行時特定條件消失的及時叫停。

　　通過梳理，“特例”數(shù)量明顯減少，而薪酬體系的覆蓋面更廣。在此基礎(chǔ)上，考慮到分公司助理EXCEL應(yīng)用水平普遍較低、流動性強、短期培訓難度大等因素，將考勤、績效、獎勵的統(tǒng)計核算表制成3個模板統(tǒng)一下發(fā)，模板中設(shè)置公式并進行工作表保護，申報人員只需填寫必要的數(shù)據(jù)即可自動計算。

　　轉(zhuǎn)正人員薪資調(diào)整方面，設(shè)立統(tǒng)一審批流程，根據(jù)審批結(jié)果編制調(diào)崗調(diào)薪臺賬，實現(xiàn)統(tǒng)籌管理。

　　3、進一步推動流程優(yōu)化。

　　考勤、績效、獎勵模板的使用，降低了分公司申報數(shù)據(jù)的難度，提高了數(shù)據(jù)準確性，但對于薪酬核算人員來講仍然需要制作19張表格、參照57張報表、支付19次費用。

　　于是，在前述措施的基礎(chǔ)上，進一步改良數(shù)據(jù)申報模板，將考勤、績效、獎勵三類數(shù)據(jù)通過公式呈現(xiàn)在一張數(shù)據(jù)表中，并進行二次自動化，例如獎金與考勤掛鉤的部分實現(xiàn)自動核算。這樣薪酬核算人員的參照表格從57張下降到19張，雖然有時仍需核對明細數(shù)據(jù)，但工作量已經(jīng)顯著降低。

　　除了改善模板，還積極與財務(wù)部門溝通，探討優(yōu)化工資支付流程的可能性，并在不久之后實現(xiàn)了從支付19筆到只需支付2筆的可喜進展。

　　[知識拓展]

　　薪酬管理的內(nèi)容

　　1.薪酬的目標管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要;

　　2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進行動態(tài)調(diào)整，包括確定管理團隊、技術(shù)團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;

　　3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預期和就業(yè)能力的管理;

　　4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;

　　5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設(shè)計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設(shè)計。