工資獎(jiǎng)金怎么發(fā)？難倒無數(shù)HR

發(fā)布時(shí)間:2017-11-21 編輯:曉玲

　　引導(dǎo)語：公司的獎(jiǎng)金如何發(fā)才能做到公正公平公開呢？這個(gè)問題難倒了很多的資深HR呢？

　　獎(jiǎng)金

　　獎(jiǎng)金發(fā)放一直都是大家很關(guān)注的一個(gè)問題，原本設(shè)立獎(jiǎng)金的目的是為了獎(jiǎng)勵(lì)員工的貢獻(xiàn)、激勵(lì)員工士氣，但在實(shí)際操作中，獎(jiǎng)金無論怎么發(fā)都會有人覺得不公平，有人提出疑問：“公司總是強(qiáng)調(diào)人人平等和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但經(jīng)常一個(gè)團(tuán)隊(duì)做出成果后，只有個(gè)別人能拿到比較高的獎(jiǎng)金，這種方式發(fā)放獎(jiǎng)金不是自相矛盾嗎?”也有公司給團(tuán)隊(duì)按項(xiàng)目平均發(fā)放獎(jiǎng)金的，但是同樣有員工會不滿，title高的或是技術(shù)能力強(qiáng)的人也會覺得受到了不公平對待，進(jìn)而斥責(zé)公司這是培養(yǎng)大鍋飯的風(fēng)氣。

　　對于發(fā)獎(jiǎng)金這件事吐槽的人總是有，甚至有時(shí)候發(fā)獎(jiǎng)金還會帶來負(fù)面影響，抱怨不滿、消極怠工，嚴(yán)重的還會引發(fā)不必要的人才流失和員工集體辭職什么的?似乎獎(jiǎng)金無論發(fā)多少，都會有員工嫌少;無論怎么發(fā)，也會有員工抱怨不公。那么，今天我們就來說說如何正確的發(fā)獎(jiǎng)金。

　　壹

　　公平不存在，但我們可以做到公正

　　在我看來，“發(fā)獎(jiǎng)金”的關(guān)鍵點(diǎn)是“不患寡而患不公”，注意這里我說的是“不公”，而非孔老夫子強(qiáng)調(diào)的“不均”。公，即“公正”，是對某人或某事的作為符合法律、道德、政策、習(xí)慣等;均，“平均或公平”，指對多個(gè)個(gè)體的一種態(tài)度或作為要求一視同仁。事實(shí)上，在發(fā)獎(jiǎng)金這件事上“平均分配”恰好是讓人覺得不公平的重要原由之一。因?yàn)楣轿幢毓�，最直觀的解釋如下圖：

　　公平不等于公正

　　貳

　　想要公正得做到公開

　　獎(jiǎng)勵(lì)是沒有辦法讓人覺得公平的，因?yàn)?ldquo;公平”本身是一個(gè)主觀的判斷和評測;也沒有辦法做到“平均”，因?yàn)槠骄褪チ税l(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)的意義，反而容易滋生出大鍋飯思想，進(jìn)而帶來負(fù)面作用。作為企業(yè)或組織我們能做到的就是“公正”，而公正是因人而異的，“公正”這兩個(gè)字在績效管理里面的呈現(xiàn)方式就是：根據(jù)員工的能力、貢獻(xiàn)值進(jìn)行正態(tài)分布，把優(yōu)秀的人才找出來，并對他進(jìn)行分別對待。會有人說，你都區(qū)別對待了，怎么還能做到“公正”呢?

　　既做到區(qū)別對待，又做到公正是有個(gè)前提的——就是信息足夠公開。讓人覺得公正，首先要讓自己企業(yè)的績效文化足夠公開透明，讓所有人非常清楚的了解到我們是以怎樣的規(guī)則在做考評：是271、361，是做365考評，還是做積分制的……這些在員工入職的時(shí)候就要讓他清清楚楚、明明白白。薪資、獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)和范圍、績效的考評準(zhǔn)則等，只有這些足夠公開和透明才能帶來公正的可能。因?yàn)?a href='http://www.hongweilanqiujulebu.com/hr/zhichang/' target='_blank'>職場中每個(gè)人都是成年人，都有獨(dú)立決策并對自己的決策負(fù)責(zé)任的能力，在進(jìn)入一個(gè)組織之前雙方一定是就合作模式、運(yùn)行規(guī)則等協(xié)商清楚，然后權(quán)衡利弊，達(dá)成共識，才會共同進(jìn)入一段協(xié)作關(guān)系。

　　叁

　　魚和熊掌要兼得的yes理論

　　在團(tuán)隊(duì)里面我們總講一句話：為過程鼓掌，為結(jié)果買單。努力是不分大小的，投入付出是不分大小的，但是結(jié)果一定分大小。為什么我們要分大小?因?yàn)槭袌龊涂蛻魰o我們分大小。企業(yè)作為商業(yè)組織，最終的存在的價(jià)值是商業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而市場、客戶對你的認(rèn)同有多少，就決定著企業(yè)商業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的可能性的大小。商業(yè)行為最終是體現(xiàn)在組織的貨幣價(jià)值上，這就是我們要因人而異的原因。在組織中我們通過團(tuán)隊(duì)間的互補(bǔ)互助以達(dá)到最大工作效率，攻克問題，戰(zhàn)勝對手，團(tuán)隊(duì)的重要性不言而喻。

　　回到文章開始的問題，既要“公正”的發(fā)獎(jiǎng)金，因人而異的區(qū)別對待，又要團(tuán)隊(duì)協(xié)作，強(qiáng)調(diào)集體的力量，這不是自相矛盾嗎?其實(shí)不然，在管理中有個(gè)“yes理論”，說的是有人問老板：應(yīng)先賺錢還是先培訓(xùn)?老板答yes，既要賺錢也要培訓(xùn);問要聽話的員工還是要能干的員工?yes，既要聽話也要能干;問你們玩虛的還是玩實(shí)的?yes，我們既玩虛的也玩實(shí)的;問制度和人誰更重要?yes，都重要，我們同步進(jìn)行!

　　同理，我們經(jīng)營企業(yè)也是采取一樣的yes理論，團(tuán)隊(duì)合作與因人而異兩個(gè)都要。因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營的過程，不是個(gè)二選一的過程，而是在并行重要的東西間尋找一個(gè)動態(tài)平衡的過程。

　　[知識拓展]

　　薪酬管理的原則

　　1、補(bǔ)償性原則要求補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費(fèi)用，和補(bǔ)償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費(fèi)用。

　　2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強(qiáng)度、責(zé)任等因素，考慮外部競爭性、內(nèi)部一致性要求，達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平。

　　3、透明性原則薪酬方案公開。

　　4、激勵(lì)性原則要求薪酬與員工的貢獻(xiàn)掛鉤。

　　5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。

　　6、經(jīng)濟(jì)性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。

　　7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規(guī)。

　　8、方便性原則要求內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡明、計(jì)算方法簡單和管理手續(xù)簡便。

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