“曬工資”：薪酬管理是一門學(xué)問
“憑什么我現(xiàn)在每個(gè)月拿3000元而不是4000元?是誰規(guī)定了我們的工資單呢?”有不少網(wǎng)友都把類似的問題留在了自己曬出的工資單后。這只是一連串疑問的開始，人們在“曬工資”時(shí)發(fā)現(xiàn)，同一個(gè)行業(yè)內(nèi)，相同崗位在不同企業(yè)內(nèi)的薪水大不相同，這是為什么?制訂薪酬的標(biāo)準(zhǔn)是什么?人們的收入和他們?yōu)楣精@取的利益成正比嗎?
同行業(yè)薪酬的趨同設(shè)計(jì)
每個(gè)打算跳槽的人似乎都有一個(gè)相同的理由，那就是下一份工作的酬勞肯定比這份要好。這說明相同行業(yè)的不同企業(yè)間存在著“薪酬福利落差”，業(yè)績好壞當(dāng)然會影響各自的員工收入。但是，在世界500強(qiáng)企業(yè)中，相同行業(yè)的薪酬水平幾乎是相同的，并沒有落差存在，這是為什么呢?
“我的同行比我拿得多還是少呢?”除了員工外，這也是讓企業(yè)主頭疼的問題。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)CEO趙建爽告訴記者，當(dāng)下中國職業(yè)群體普遍存在浮躁心態(tài)，跳槽很頻繁。趙建爽介紹說，目前中國企業(yè)的年跳槽率超過30%，而在美國，一個(gè)成熟企業(yè)的人才年流動率僅在5%-10%之間。
長期從事人力資源管理工作的趙建爽認(rèn)為，這是目前國內(nèi)企業(yè)薪酬管理中“外部公平”出現(xiàn)了問題。員工們總感覺到能找到更高的薪酬，那是因?yàn)槠髽I(yè)和企業(yè)間沒有參照系數(shù)，如果同行間待遇差不多，人們自然就不會因?yàn)榇鰡栴}而盲目跳槽了。
趙建爽提出了一個(gè)“薪平企和”的說法，“為什么世界500強(qiáng)企業(yè)中同行業(yè)的薪酬水平基本是相同的，這就使企業(yè)間的人才競爭主要表現(xiàn)在企業(yè)文化、價(jià)值觀，而不是簡單的經(jīng)濟(jì)關(guān)系上。”趙建爽介紹說，海外的大企業(yè)都會購買人力資源公司提供的年度薪酬報(bào)告，以此為依據(jù)調(diào)整員工收入，所以無論是CEO，部門主管，還是基層員工，各個(gè)公司的薪酬福利水平橫向比都差不多。當(dāng)然，這里也有特殊情況，比如某公司特別缺某職位的人才，他的薪酬會相對更高些，總得來說，人才的流動性不會太厲害。
那這份身價(jià)昂貴的薪酬報(bào)告是如何出爐的呢?一般來說，薪酬報(bào)告都是人力資源公司制作的，他們會與上百家企業(yè)簽訂協(xié)議，協(xié)議的內(nèi)容是雙向的，企業(yè)給出自己的薪酬數(shù)據(jù)，對方則以優(yōu)惠價(jià)出售針對該企業(yè)的薪酬報(bào)告。當(dāng)然，人力資源公司必須對企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)保密。薪酬報(bào)告的內(nèi)容大致是人力資源公司通過手中上百家企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)出的各個(gè)行業(yè)中間水平，企業(yè)則會自動將員工薪酬向中間水平靠攏以保證人才流動的穩(wěn)定性。
幾年前，趙建爽去北京參加一個(gè)國際人力資源協(xié)會舉辦的論壇，當(dāng)時(shí)GE(通用電氣)公司的高管告訴他，GE一年要花費(fèi)30多萬美元去購買薪酬報(bào)告。趙建爽說，薪酬管理概念在美國已經(jīng)存在了60多年了，而在中國才剛起步。趙建爽說：“‘人難招，人難留’在今天國內(nèi)是很現(xiàn)實(shí)的一個(gè)狀況。中國的企業(yè)管理整體狀況正從游擊隊(duì)轉(zhuǎn)向正規(guī)軍，人力資源管理理念也在這5、6年里上升了一大步，企業(yè)家開始意識到薪酬管理也是企業(yè)管理的一部分。”今天，許多企業(yè)已經(jīng)從一個(gè)簡單的人事部，過渡到了人力資源部，人事概念有了很大的變化。同時(shí)，員工的認(rèn)識也發(fā)生了變化，隨著企業(yè)本身、媒體傳播，越來越多的人對薪酬概念有了新的理解。這可能也是“曬工資”現(xiàn)象出現(xiàn)的背景之一。
[知識拓展]
薪酬管理的定義
所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。
薪酬管理對幾乎任何一個(gè)組織來說都是一個(gè)比較棘手的問題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現(xiàn)在三個(gè)方面。
?