引導語：為什么有個別公司的福利薪酬很好，大家知道原因？與小編一起來學習下文‘別人家的福利薪酬為什么這么好’這篇文章，幫你解答。
別人家的福利薪酬為什么這么好
騰訊大廈北門與科研路有一塊空曠的人行區(qū)域被稱為“北廣場”，這里經(jīng)常被用來做推廣活動，5月30日這天是騰訊員工購房嘉年華。
大大的白色遮陽棚下，萬科的銷售在推介樓盤，樂隊唱著歌，亞歷山大冰淇淋推車前排著長隊，一個床墊被豎起來作生活場景互動拍照。這天有兩三千員工來參加活動，“很多人是來咨詢房子的，一小部分是來吃冰淇淋啊玩玩的。”騰訊薪酬福利部福利經(jīng)理陳冰說。
購房優(yōu)惠活動一開始是騰訊理財通和萬科在接觸，后來薪酬福利部負責福利的同事就想他們是不是也能加入合作，給員工提供更好的福利。幾個人很快碰了一下，出了方案，從意向到活動落地舉辦一共也就不到一個月的時間。
騰訊員工購房嘉年華上有音樂、有美食、有抽獎。
這樣的優(yōu)惠其實也完全可以是另一種打開方式——HR群發(fā)一封郵件，告訴大家公司與萬科合作，x個樓盤員工及直系親屬可享受0.5%-1%的折扣，買天琴灣別墅的最高可減200萬。郵件只有接收方，活動卻形成了參與者，打開方式的不同給員工創(chuàng)造了體驗。你可以不屑于這一萬兩萬的買房優(yōu)惠，但這不影響你享受冰淇淋的美味。
在《2016影響的設計和創(chuàng)新趨勢報告》(Fjord Trends 2016)中，埃森哲將“企業(yè)會為他們最重要的資產(chǎn)——員工去創(chuàng)新”作為十大趨勢之一。報告認為，人們越來越多地將公司作為職業(yè)發(fā)展的平臺而不是終點，因此企業(yè)人力資本管理的方式也發(fā)生變革。
“隨著個人生活中對最佳體驗的需求不斷提升，人們在工作場所中也期待獲同樣檔次的服務。簡單地說，員工現(xiàn)在想在工作中獲得量身定制的體驗、快速的進化和情感聯(lián)系。于是我們看到員工體驗設計的出現(xiàn)，工作的流程、結構和文化在組織層面被重塑。”——《2016影響的設計和創(chuàng)新趨勢報告》
福利設計就是一個為員工提供定制體驗和情感聯(lián)系的重要手段。
騰訊的“安居計劃”是它最受員工歡迎，也最為外人羨慕的一項福利。2011年推出時，計劃設定為向一線和二線城市符合條件的員工分別提供最高30萬元和20萬元的安居借款。借款沒有利息，也無需員工提供實物擔保，只需要員工出具購房合同。2015年4月15日，騰訊又將安居借款額度分別提高至50萬元和25萬元。
騰訊的安居基金共有十億元人民幣，設立時計劃分三年投入使用。這就決定了每年只有大概5%的員工能享受這一福利。福利部門考慮到年輕人需要安家，將申請條件設定為工作三年或者兩年但績效考核優(yōu)秀、從沒買過房的員工。騰訊薪酬福利部助理總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)方慧玲說：“我們是看最需要的那部分人，而不是年齡、資歷這些。”
通常員工福利部是在7月做安居計劃的年度回顧。2015年3月31日央行、住建部、銀監(jiān)會調(diào)整個人住房貸款政策，一線城市的住宅交易立刻變得活躍。15天后，騰訊福利部就推出了上調(diào)安居借款福利的政策。一年多之后再來看這個事情，這個調(diào)整更顯得及時。
工作三年以上的員工在騰訊通常是二級到三級，他們被視為公司的核心員工。在福利部門回顧安居計劃的時候發(fā)現(xiàn)，這項福利有效地降低了員工的離職率。人力資源部門對2011年到2014年獲得安居借款的員工的統(tǒng)計調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，這部分員工的離職率約為1.4%。就算2014年行業(yè)爆發(fā)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)離職率極具升高，這部分員工的離職率也僅為3%——這個數(shù)字不到騰訊平均員工離職率的1/3。
在2015年接受界面新聞電話采訪時，福利經(jīng)理陳冰說：“安居借款對于人才吸引及保留具有非常重要的意義，尤其是IT公司。騰訊的員工主要分布在北上廣深幾個房價高漲的城市，大城市的活力吸引了很多年輕人，但居高不下的房價也讓他們望而生畏，這個福利政策一定程度上幫助大家解決了后顧之憂，員工就可以更加安心地工作。”
根據(jù)國家統(tǒng)計局監(jiān)測，2016年1月全國房價漲幅擴大。同比價格變動中深圳以52.7%的漲幅居全國大中城市之首，北上廣漲幅分別為11.3%、21.4%及10%。在提高安居借款額度之后的一年里，福利部門也曾考慮過是否有再次調(diào)整的必要。
騰訊是一家有錢的公司。它市值超過1.6萬億港幣(截至2016年6月8日收盤)，2015年盈利超過291億元人民幣，現(xiàn)金凈額約190億元人民幣——它有能力為員工提供非常有競爭力的福利。在推行安居借款后的5年里，騰訊共向4000多名員工提供買房借款，因為員工也在不斷還款，所以累計借出的金額已經(jīng)超過14億。最初設置的十億元安居基金已近借光，福利部也已經(jīng)向董事會申請追加資金，以便讓更多員工能享受這個福利。
但另一方面，這又不是一個更多錢能解決的問題。就像很多騰訊員工開玩笑說的那樣，借了錢又不是不用還。方慧玲也說：“他(員工)買一套房子不只是我們借他一點錢就可以搞得定的，其實是整個家庭都在為這個房子出力。而且到后面面臨的還款的壓力也特別大，包括商業(yè)貸款也要還款，我們這個安居借款也是要還的。”福利部決定不要一味提高借款額度，而是對房價、員工還款能力等多方面因素進行動態(tài)監(jiān)測，再做判斷。
房價上漲同時也給租房的年輕人帶來了更大的壓力。雖然沒有加碼安居借款，但5月9日騰訊宣布推出“易居計劃”，向社會工齡小于三年、沒有申請過安居借款的一線城市員工提供每年15000元，二線城市員工每年7500元的租房補助，最高可領取3年。對于應屆畢業(yè)生來說，如果他即將在騰訊總部所在的深圳工作，還能領取政府針對“新引進基礎性人才”提供的住房和生活補貼1.5萬-3萬元不等。這兩項補助加起來，初來深圳的騰訊新員工如果選擇合租基本可以不用自己另掏錢付房租——福利部在考慮租房補助金額時，做的也是差不多的加法。
在騰訊這家互聯(lián)網(wǎng)公司，福利部會用產(chǎn)品經(jīng)理的思維，而不是傳統(tǒng)HR理念去開展工作。“我們team的十幾個人，人人都有產(chǎn)品經(jīng)理的意識，每個產(chǎn)品經(jīng)理手上都有各種各樣的產(chǎn)品。每個人會有一個模塊，他們不但要知道自己所在的福利模塊在社會上的變化，還得懂騰訊人的需求。”方慧玲對界面新聞說。她希望自己部門推出的個性化福利產(chǎn)品既能貼近業(yè)務，又能夠引導員工行為的改變。
今年正式上線的彈性福利平臺就是一個個性化特色非常明顯的互聯(lián)網(wǎng)化的福利產(chǎn)品。彈性福利平臺不僅給員工選擇自己所需要的福利的自由，還設置了積分機制，激勵員工參加體質(zhì)檢測、進行體育鍛煉等以換取更多的積分兌換以健康為主題的多種商品。與把購房優(yōu)惠做成一場活動一樣，選擇福利也被設計成了一種有互動有社交的員工體驗。
其實福利部在三年前就開始做彈性福利的嘗試，一開始只針對公司中高層員工。這個平臺雖然只針對兩三百中高層員工，但是體檢和保險類的商品通常會覆蓋到800多人，因為員工還會為自己的父母家人購買。在小范圍測試后，福利部認為值得把這個產(chǎn)品引進全公司。由于外部供應商不能夠滿足他們的需求，于是他們2015年在公司內(nèi)部立項，由騰訊的技術人員開發(fā)了彈性福利平臺的手機端。
接下來，產(chǎn)品經(jīng)理會怎么去做這樣一個福利產(chǎn)品呢?
就拿體檢來說。過去雖然所有人都在定點機構做檢測，但是檢測設備各有不同，檢測結果只是打印出來，紙張的大小多少還不一樣，難以跟蹤收集。今年福利部在摸底之后，通過競標引入新的供應商提供統(tǒng)一設備上門進行檢測，結果還可以通過移動端收集傳播。
在新的平臺里邊，員工們可以通過完成體質(zhì)檢測、設定目標、達到目標獲得積分。但是身體素質(zhì)的改變是一個過程，可能需要半年以上才能看得出來。為了在這個過程中持續(xù)鼓勵員工參加鍛煉，福利部就想到可以跟微信運動打通做一個有社交性質(zhì)的“鵝廠運動”。員工們可以跨部門、跨地域地排名，還能捐步數(shù)做公益。方慧玲就跟另外兩個同事拉了一個“百萬富翁”群，目標是每個月要走到一百萬步。
騰訊員工的彈性福利平臺“鵝民公社”移動端截屏。
對于“鵝民公社”能怎么玩，引入或者下架什么樣的福利產(chǎn)品，福利部會通過BBS、內(nèi)部熱線等途徑收集員工的意見。讓員工事前就知道這是怎么一回事，事中做接受度調(diào)查，然后調(diào)整優(yōu)化，產(chǎn)品推出之后整個Team又會進入客服角色，回答大家可能會有的問題。
“傳統(tǒng)HR做的東西是不允許你(員工)挑戰(zhàn)的，做出來的東西很嚴謹?shù)�，那種模式很多時候還是蠻好做的。但是幾年下來我們很enjoy用產(chǎn)品的形式來做(福利)。首先你知道客戶是誰，他們的需求在哪里，然后做出來的東西又是他們想要的，這個過程中又保持很好的互動。”在談起彈性福利時，方慧玲很開心地說。
目前彈性平臺上有接近70個不同的產(chǎn)品供員工選擇，但這還不是騰訊為員工提供和保障和福利的全部。有一些偏重關懷和情感的福利并沒有被放到平臺上，小到中秋節(jié)騰訊專門設計定制的月餅，大到重疾醫(yī)療期及保險，以及今年升級為保障制度的員工意外身亡補償。在方慧玲看來，除了能幫助企業(yè)留住員工，福利在很大程度上是跟員工的情感的交流。她說：“比如說生孩子、結婚、家里人生病需要幫忙之類的，這些都是情感方面我們可以讓員工感受到企業(yè)的一種溫暖。”
[知識拓展]
薪酬管理的定義
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。
薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現(xiàn)在三個方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2、特權性
薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3、特殊性
由于敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
薪酬管理的原則
1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。
2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內(nèi)部一致性要求，達到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個人公平。
3、透明性原則薪酬方案公開。
4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。
5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、經(jīng)濟性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。
7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規(guī)。
8、方便性原則要求內(nèi)容結構簡明、計算方法簡單和管理手續(xù)簡便。
薪酬管理的內(nèi)容
1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進行動態(tài)調(diào)整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預期和就業(yè)能力的管理;
4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。