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　　薪酬管理的四個(gè)實(shí)踐

　　和所有的交換一樣，發(fā)生在企業(yè)和員工之間、就勞動(dòng)力和薪酬所進(jìn)行的交換也要遵循經(jīng)濟(jì)學(xué)中最基本的規(guī)律：雙方都想在提供最小投入的情況下從對(duì)方獲得最大的產(chǎn)出。具體到企業(yè)方面，當(dāng)它從員工方面得到的收益逐漸增多的時(shí)候，它在購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)力時(shí)需要支付的成本也在逐漸上升;因此，在企業(yè)勞動(dòng)力成本的變動(dòng)過(guò)程中，一定會(huì)出現(xiàn)這樣一點(diǎn)，在該點(diǎn)能夠滿(mǎn)足這樣一個(gè)條件，即企業(yè)的邊際勞動(dòng)力成本等于它所獲得的邊際勞動(dòng)力收益，即達(dá)到所謂的均衡狀態(tài);而薪酬預(yù)算最為重要的目標(biāo)就在于找到這一均衡點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力成本和企業(yè)收益之間的平衡，保證企業(yè)所有者的收益最大化目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)。

　　1、薪酬分配應(yīng)有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心能力

　　由于外部市場(chǎng)環(huán)境的易變性和不可預(yù)測(cè)性，許多企業(yè)開(kāi)始運(yùn)用基于資源的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，即通過(guò)培育企業(yè)內(nèi)部的核心資源優(yōu)勢(shì)，使得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短期內(nèi)難以模仿，從而贏(yíng)得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)核心能力包括：技術(shù)創(chuàng)新能力、管理創(chuàng)新能力、市場(chǎng)響應(yīng)能力、資源配置能力、員工學(xué)習(xí)能力、響應(yīng)變革能力、自我批判能力等。一個(gè)企業(yè)應(yīng)該深入分析企業(yè)發(fā)展所依靠的核心能力是什么，并在價(jià)值評(píng)價(jià)中給予認(rèn)可，通過(guò)適當(dāng)?shù)膬r(jià)值分配形式來(lái)培育和強(qiáng)化核心能力。

　　2、薪酬策略適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的發(fā)展變化

　　薪酬對(duì)于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬策略的重要性。薪酬策略，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

　　3、薪酬制度應(yīng)遵循公平有效和合法性原則

　　薪酬管理對(duì)于幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。同時(shí)，在制度上給予規(guī)范化和明確化

　　(1)所謂公平性，是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬系統(tǒng)以及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到員工對(duì)于本人薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r、與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人以及類(lèi)似職位上的人的薪酬水平之間的對(duì)比結(jié)果。

　　(2)所謂有效性，是指薪酬系統(tǒng)在大多程度上能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。這種經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并不僅僅包括利潤(rùn)率、銷(xiāo)售額等方面的財(cái)務(wù)指標(biāo)，還包括客戶(hù)服務(wù)水平、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及組織和員工的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力等方面的一些定性指標(biāo)的達(dá)成情況。

　　(3)所謂合法性，是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過(guò)程是否符合國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定，從通行情況來(lái)看，與薪酬有關(guān)的法律主要包括最低工資立法、同工同酬立法或反歧視立法等等。然而不僅在這三大目標(biāo)之間有時(shí)會(huì)存在一些內(nèi)在的沖突，即使是在公平性這一目標(biāo)上，企業(yè)往往也處于兩難境地。比如說(shuō)，員工對(duì)于薪酬公平性的一個(gè)重要判斷基礎(chǔ)是本人的薪酬水平與其他同類(lèi)企業(yè)中同類(lèi)人員之間的薪酬對(duì)比狀況，其他條件相同的情況下，本企業(yè)的薪酬水平越高，員工的公平感就會(huì)越強(qiáng)。

　　但是，企業(yè)的薪酬水平如果過(guò)高，又會(huì)對(duì)企業(yè)形成成本壓力，對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)產(chǎn)生不利影響，從而在薪酬的公平性和有效性之間產(chǎn)生了矛盾。此外，在薪酬管理的合法性和有效性之間有時(shí)也會(huì)產(chǎn)生類(lèi)似的沖突。即企業(yè)有時(shí)在不守法的情況下會(huì)有利于增加收益，比如不遵守最低工資立法的規(guī)定給工人支付低工資。

　　因此，企業(yè)在很多時(shí)候必須在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目標(biāo)之間找到平衡。

　　4、薪酬管理應(yīng)具備的人本化特性

　　僅就薪酬的公平性本身而言，就是一個(gè)非常復(fù)雜的問(wèn)題。事實(shí)上，薪酬問(wèn)題在很大程度上就是一個(gè)公平性的問(wèn)題，而公平性本身就是一個(gè)主觀(guān)色彩較為濃厚的概念，因此應(yīng)從制度上給予規(guī)范化和明確化。

　　管理學(xué)中的公平概念：人們往往是通過(guò)與他人所受待遇的對(duì)比來(lái)評(píng)價(jià)自己所受待遇的公平性程度。即一個(gè)人會(huì)把他所認(rèn)為的個(gè)人所獲收益(例如薪資、福利、工作條件等)與他所認(rèn)為的個(gè)人投入(例如努力、能力和經(jīng)驗(yàn)等)兩者之比同作為參照的期他人的同一比率來(lái)進(jìn)行比較，并以此為依據(jù)來(lái)判斷自己是否得到公平對(duì)待。

　　(1)員工的三種反響

　　就薪酬問(wèn)題而言，員工常常是通過(guò)與其他人的對(duì)比來(lái)評(píng)價(jià)自己所獲得的薪酬，即使管理層或者其他同事認(rèn)為某位員工所得到的薪酬水平已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò)了，但是作為當(dāng)事人的員工卻并不一定持同樣的看法。這是因?yàn)閱T工本人所掌握的信息或者所做的比較與企業(yè)的管理層或者其他的同事可能是不一樣的。一旦員工認(rèn)為自己在薪酬方面受到了不公平對(duì)待，那么他或她通常會(huì)采取以下三種方法來(lái)力圖恢復(fù)公平或者是找到心理平衡：

　　一是減少個(gè)人的投入，比如不再那么賣(mài)力地工作，而是消極怠工;

　　二是以不正當(dāng)?shù)氖侄蝸?lái)增加個(gè)人的工作收益，比如偷竊公司財(cái)物或者是出賣(mài)公司秘密或其他信息來(lái)牟利;

　　三是從心理到身體都試圖遠(yuǎn)離自己認(rèn)為產(chǎn)生不公平的地方，比如拒絕同自己認(rèn)為所獲報(bào)酬過(guò)高的其他同事共事或合作或者是直接離開(kāi)企業(yè)。由于員工試圖恢復(fù)公平的上述三種努力很可能會(huì)對(duì)企業(yè)構(gòu)成損害，因此，薪酬公平性的問(wèn)題必須引起企業(yè)的高度重視。

　　(2)三種方式的比較

　　如果將員工對(duì)于薪酬公平性的評(píng)價(jià)進(jìn)行細(xì)分，我們不難發(fā)現(xiàn)，一個(gè)組織中的員工都會(huì)對(duì)于薪酬做以下三種方式的比較。

　　第一，薪酬的外部公平性或者是外部競(jìng)爭(zhēng)性。這種比較體現(xiàn)為員工將本人的薪酬與在其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較。由于這種比較的結(jié)果常常會(huì)影響到求職者是否選擇到某家企業(yè)去工作或者是影響企業(yè)中現(xiàn)有的員工是否會(huì)做出跳槽的決策，所以，一般情況下，企業(yè)往往都會(huì)注意借助市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)避免員工產(chǎn)生的外部不公平感。

　　第二，薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性。這種比較所關(guān)注的是一家企業(yè)內(nèi)部的不同職位之間的薪酬對(duì)比問(wèn)題。在企業(yè)采用職位薪酬體系(即主要以職位本身的價(jià)值來(lái)確定員工基本薪酬的薪酬體系)的情況下，員工們常常把自己的薪酬與比自己等級(jí)低的職位、等級(jí)相同的職位(可能屬于不同的技能類(lèi)別或不同的部門(mén))以及等級(jí)更高的職位上的人所獲得的薪酬加以對(duì)比，從而通過(guò)這種對(duì)比來(lái)判斷企業(yè)對(duì)本人所從事的工作所支付的薪酬是否公平合理。員工經(jīng)過(guò)這種比較所得出的結(jié)論不僅會(huì)影響到他們的總體工作態(tài)度，是否愿意被調(diào)換到企業(yè)內(nèi)部的其他職位上去，是否愿意接受晉升，同時(shí)還會(huì)影響到在不同的工作、不同的職能領(lǐng)域以及不同的生產(chǎn)班組中工作的員工之間的合作傾向以及他們對(duì)企業(yè)的組織承諾度。在實(shí)踐中，企業(yè)往往通過(guò)工作評(píng)價(jià)來(lái)強(qiáng)化員工對(duì)于薪酬內(nèi)部公平性的認(rèn)可。

　　第三，績(jī)效報(bào)酬的公平性。員工們還會(huì)同那些在同一企業(yè)中與他們干同樣工作的其他人進(jìn)行薪酬的內(nèi)部公平性比較。這種比較主要體現(xiàn)在員工是否認(rèn)為盡管自己所作的工作與其他員工相同或類(lèi)似，但是在績(jī)效優(yōu)秀、績(jī)效一般以及績(jī)效不良的人之間是否存在合理的薪酬差距，企業(yè)通常用績(jī)效加薪以績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的方式來(lái)體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)以及不同的個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的差異性。

       薪酬管理過(guò)程和薪酬政策的實(shí)施方式也會(huì)影響員工對(duì)于企業(yè)薪酬制度的公平性的看法，“暗箱操作”式的薪酬決策方式以及薪酬保密的政策往往導(dǎo)致員工對(duì)于企業(yè)薪酬制度的不信任，而公開(kāi)、透明和通過(guò)與員工的溝通所作出的薪酬決策以及由此而制定的薪酬制度則往往導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)薪酬公平性的認(rèn)同，接受起來(lái)更為容易，并且薪酬系統(tǒng)的有效性也會(huì)相應(yīng)提高。

　　二八原則 根據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的規(guī)律性，在一個(gè)企業(yè)中20%的人創(chuàng)造了80%的價(jià)值，因此在價(jià)值分配中，一定要弄清楚對(duì)于本企業(yè)來(lái)說(shuō)哪些人是屬于這20%，這些人對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有直接的影響。

　　分層分類(lèi)原則 客觀(guān)、公正的分配必須建立在客觀(guān)公正的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上。由于企業(yè)中各層各類(lèi)人員分別扮演不同角色，其貢獻(xiàn)性質(zhì)與形式也不一樣，為了保證激勵(lì)的有效性，必須對(duì)不同人員采取不同的分配形式，設(shè)置不同的分配權(quán)重。       
 

　　[知識(shí)拓展]

　　薪酬管理的定義

　　所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

　　薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的要求越來(lái)越高，但就薪酬管理來(lái)講，受到的限制因素卻也越來(lái)越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素。

　　薪酬管理的特殊性

　　薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現(xiàn)在三個(gè)方面。

　　1、敏感性

　　薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜焦�司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問(wèn)題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。

　　2、特權(quán)性

　　薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對(duì)于公司薪酬管理的過(guò)程幾乎一無(wú)所知。

　　3、特殊性

　　由于敏感性和特權(quán)性，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì)很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類(lèi)型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績(jī)效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒(méi)有參考性。

　　薪酬管理的原則

　　1、補(bǔ)償性原則要求補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費(fèi)用，和補(bǔ)償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費(fèi)用。

　　2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績(jī)效、能力及勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任等因素，考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部一致性要求，達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平。

　　3、透明性原則薪酬方案公開(kāi)。

　　4、激勵(lì)性原則要求薪酬與員工的貢獻(xiàn)掛鉤。

　　5、競(jìng)爭(zhēng)性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。

　　6、經(jīng)濟(jì)性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。

　　7、合法性原則要求薪酬制度不違反國(guó)家法律法規(guī)。

　　8、方便性原則要求內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)明、計(jì)算方法簡(jiǎn)單和管理手續(xù)簡(jiǎn)便。

　　薪酬管理的內(nèi)容

　　1.薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿(mǎn)足員工的需要;

　　2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿(mǎn)足內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的要求，并根據(jù)員工績(jī)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)薪酬水平，確定跨國(guó)公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的薪酬水平;

　　3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(zhǎng)、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理;

　　4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級(jí)和薪等，正確確定合理的級(jí)差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;

　　5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開(kāi)和透明化，誰(shuí)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計(jì)和控制體系又該如何建立和設(shè)計(jì)。