引導語：薪酬管理有兩個至關重要的關鍵問題，下面是小編整理的薪酬管理兩個關鍵，歡迎大家閱讀學習。
隨著互聯(lián)網(wǎng)+的不斷發(fā)展，越來越多的人參與到創(chuàng)業(yè)的大潮之中。這對于哪些老企業(yè)和剛剛創(chuàng)業(yè)的新企業(yè)來說如何吸引到合適的人才，成為了發(fā)展國成中的難點。
對于大部分的就業(yè)人員來說，他們最關注，也最直接的問題就是薪酬，所以一個好的薪酬管理制度能夠為企業(yè)的人才招聘加分。直白的說，人之所以會去工作就是為了賺錢，所以薪酬是人才的關注點，所以從這個方面出發(fā)，能夠更加直接的吸引到人才。
那么要如何做好企業(yè)的薪酬管理呢?
首先，對于企業(yè)來說，薪酬不僅僅是只是工資，還包含有其他的方面。一個好的薪酬體系，是由直接貨幣、間接貨幣、工作激勵、環(huán)境激勵和薪酬管理制度構成的，包括工資、獎金、津貼、補貼、保險和福利，以及工作的晉升、表揚重視和心里激勵等等。
要做好企業(yè)的薪酬管理首先是要確定好企業(yè)的薪酬體系：
�、� 確定薪酬策略，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定薪酬政策、薪酬水平、薪酬結構和薪酬制度等;
�、� 崗位定位，運用工作分析與崗位評估結果確定企業(yè)各崗位的等級;
�、� 薪酬定位，調(diào)查企業(yè)進幾年來員工薪資水平和同類企業(yè)當前員工收入水平，明確企業(yè)薪酬水平在市場或行業(yè)中的相對位置，從職位、技術、能力、績效哪方面確定薪酬水平更具競爭優(yōu)勢，通過分析對比進行薪酬定位(設計企業(yè)薪酬曲線);
�、� 確定薪酬結構，有“對崗不對人”的崗位薪酬結構、以“技能、能力、經(jīng)驗”為基礎的任職者薪酬結構、員工績效和企業(yè)績效相聯(lián)系的績效薪酬結構，還有崗位技能工資結構、薪點工資結構、寬帶工資結構等，可根據(jù)企業(yè)管理需要選擇，劃分薪酬結構內(nèi)部各類薪資項目所占比例和分配原則;
�、� 搭建薪酬等級架構，依據(jù)所確定薪酬結構，結合企業(yè)和市場薪酬水平，依托企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，設計薪酬等級構架，崗位和薪酬等級相匹配，測算工資總額互動范圍，明確企業(yè)薪酬水平;
�、� 設計薪酬管理制度，推動薪酬體系有效運行;
�、� 實施薪酬體系，在實施前要通過職代會等形式與員工充分溝通，了解員工的想法和建議，實施中定期間調(diào)查員工對薪酬的滿意度，根據(jù)內(nèi)、外環(huán)境變化適時調(diào)整和優(yōu)化薪酬體系。
其次，確定企業(yè)的薪酬體系之后，就是實施問題了。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，辦公無紙化的發(fā)展，企業(yè)薪酬管理體系的精確使得其需要借助工具來完成，即薪酬管理系統(tǒng)的實施。一般企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)很少會單獨區(qū)分開來，大多是將其作為HR管理系統(tǒng)的一個功能之一，因為薪酬管理的實施需要涉及到人、績效福利等各個方面，因此需要與HR管理系統(tǒng)的其他功能相結合。所以只要選擇一個合適的HR管理系統(tǒng)就可以了。
市場上的HR管理系統(tǒng)繁多，那么要怎樣才是合適的呢?
市場上的HR管理系統(tǒng)供應商都提供了軟件的定制服務，所以功能方面是可以根據(jù)企業(yè)的薪酬體系等管理體系來進行設計的，這樣才能更加符合企業(yè)的管理需求。所以這方面，可以稍微放松一些。
再就是系統(tǒng)的靈活性。企業(yè)的薪酬體系要足夠靈活，不死板，這樣才能根據(jù)薪酬體系及時作出調(diào)整。
其次是系統(tǒng)的可擴展性。對于企業(yè)來說，其目標都會是做大做好，所以為了適應公司以后的發(fā)展，不會出現(xiàn)大腳穿小鞋的局面，系統(tǒng)一定要具有可擴展性。即隨著企業(yè)的發(fā)展可以對系統(tǒng)的功能進行調(diào)整、擴充，使其可以隨著企業(yè)一起成長。
最后是系統(tǒng)的安全性。在這個網(wǎng)絡時代，信息的網(wǎng)絡化方便了我們的生活，同時大量信息的流動以及其存儲的不可見性，使得信息安全問題成了關鍵，所以在選擇系統(tǒng)hi，安全性的考慮是重點，因為隨著無紙化辦公的發(fā)展，公司大量的重要信息都是通過網(wǎng)絡來存儲的，一旦泄露，將損失嚴重。
從這幾個方面來選擇所需要的信息管理系統(tǒng)來輔助企業(yè)實施薪酬管理。
總的來說，企業(yè)要做好薪酬管理主要是從這兩個方面來進行，薪酬體系的建立以及薪酬管理系統(tǒng)的實施。當然這兩方面做好之后并不意味這薪酬管理就成功了，關鍵還是在于員工的合作，只有人、體系、系統(tǒng)三者合一才能真正的做好薪酬的管理。而做好企業(yè)薪酬的管理不僅僅有利于引進人才，同時還有利于提高員工工作的積極性，留住更多的人才，使企業(yè)形成積極向上的發(fā)展趨勢。
[知識拓展]
薪酬管理的定義
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。
薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現(xiàn)在三個方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2、特權性
薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3、特殊性
由于敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
薪酬管理的原則
1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。
2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內(nèi)部一致性要求，達到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個人公平。
3、透明性原則薪酬方案公開。
4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。
5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、經(jīng)濟性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。
7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規(guī)。
8、方便性原則要求內(nèi)容結構簡明、計算方法簡單和管理手續(xù)簡便。
薪酬管理的內(nèi)容
1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進行動態(tài)調(diào)整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預期和就業(yè)能力的管理;
4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。
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