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　　員工福利：谷歌允許員工相互捐贈(zèng)休假時(shí)間

　　盡管谷歌(微博)具有一些非常誘人的福利，但是它的休假政策才真正稱得上是大科技公司的標(biāo)桿。

　　在谷歌，工作三年的員工每年可以獲得15天的帶薪休假;工作四年的員工可以獲得20天的帶薪休假;工作六年或更長時(shí)間的員工可以獲得25天的休假。

　　但是，谷歌的休假政策有一個(gè)獨(dú)到之處，那就是它允許員工相互捐贈(zèng)他們的休假時(shí)間。

　　這種做法開始于幾年前，當(dāng)時(shí)有一名谷歌員工的家人臥病在床。這名員工休假回家照顧家人。但是，在他的假日快結(jié)束的時(shí)候，他的家人的病情仍然沒有好轉(zhuǎn)。這名員工當(dāng)時(shí)面臨兩種選擇：要么繼續(xù)選擇不帶薪的休假，要么停止照顧生病的家人。

　　這名員工的同事了解到這種情況后，深表同情，于是向公司提議，動(dòng)員其他員工從自己的休假中挪出幾天給這名員工。

　　就這樣，谷歌的休假捐贈(zèng)制度形成了。

　　在谷歌舉行的第三屆“帶上父母來上班”(Take Your Parents to Work Day)活動(dòng)中，該公司的人力資源主管拉茲洛•博克(Laszlo Bock)講述了谷歌員工捐贈(zèng)休假的故事。谷歌在其位于山景城的園區(qū)舉辦了“帶上父母來上班”活動(dòng)，很多員工的父母從全美國和全世界各地飛過來，參加了谷歌高管舉辦的講座，走進(jìn)了谷歌員工開設(shè)的課堂和演示活動(dòng)，以及參觀了谷歌的園區(qū)。

　　“所以，從那以后，我們就制定了一個(gè)政策：如果員工有需要，你就可以從你的帶薪休假中抽出幾天，捐給他們。”博克在階梯教室里對著數(shù)千名員工家長們說，“這項(xiàng)政策最妙的地方是：它不是來自業(yè)務(wù)部門的人的要求，而是來自你們家人的由衷的心聲，‘休假陪伴家人很重要!’因此，我們將這項(xiàng)政策納入到了我們的企業(yè)制度中，讓人人都能夠從中受益，而不單單是哪一個(gè)人。”

　　谷歌的管理理念就是創(chuàng)造自由輕松的環(huán)境，讓聰明的、富有創(chuàng)意的人自由在全公司范圍內(nèi)推行變革。上面這則軼事表明，在谷歌，員工的好的想法確實(shí)能夠得到實(shí)現(xiàn)。

　　[知識拓展]

　　薪酬管理的定義

　　所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。

　　薪酬管理對幾乎任何一個(gè)組織來說都是一個(gè)比較棘手的問題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。

　　薪酬管理的特殊性

　　薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現(xiàn)在三個(gè)方面。

　　1、敏感性

　　薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜焦�司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會(huì)很敏感。

　　2、特權(quán)性

　　薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。

　　3、特殊性

　　由于敏感性和特權(quán)性，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì)很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。

　　薪酬管理的原則

　　1、補(bǔ)償性原則要求補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費(fèi)用，和補(bǔ)償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費(fèi)用。

　　2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任等因素，考慮外部競爭性、內(nèi)部一致性要求，達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平。

　　3、透明性原則薪酬方案公開。

　　4、激勵(lì)性原則要求薪酬與員工的貢獻(xiàn)掛鉤。

　　5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。

　　6、經(jīng)濟(jì)性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。

　　7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規(guī)。

　　8、方便性原則要求內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡明、計(jì)算方法簡單和管理手續(xù)簡便。

　　薪酬管理的內(nèi)容

　　1.薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要;

　　2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營銷團(tuán)隊(duì)薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;

　　3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理;

　　4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;

　　5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計(jì)和控制體系又該如何建立和設(shè)計(jì)。