引導(dǎo)語(yǔ)：一個(gè)企業(yè)總需要一些福利來(lái)激勵(lì)員工，那么這些好的薪酬設(shè)計(jì)方案從何而來(lái)呢？下面為大家解答。
好的薪酬設(shè)計(jì)方案從何而來(lái)
一、確定薪酬設(shè)計(jì)的原則
1.為公司戰(zhàn)略服務(wù)原則：薪酬制度在公司的發(fā)展中有舉足輕重的作用對(duì)員工行為有導(dǎo)向作用，一個(gè)好的薪酬制度應(yīng)該充分體現(xiàn)公司戰(zhàn)略思想與價(jià)值觀。將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合，使薪酬成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。
2.公平原則:只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才能減少薪酬改革的障礙。
個(gè)人公平：個(gè)人付出、個(gè)人價(jià)值與所獲得之間是否公平。
內(nèi)部公平：自己的薪酬與本企業(yè)內(nèi)部性質(zhì)相近或工作量相近人的薪酬水平比較是否公平。
外部公平：將個(gè)人薪酬與公司其他類似職位(或類似工作量的人)的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受。
制度公平：薪酬制度的制定、執(zhí)行是否公開(kāi)，公正，公平。
3.科學(xué)原則：采用科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)程序，科學(xué)實(shí)用的薪酬設(shè)計(jì)方法。借鑒優(yōu)秀公司好的辦法，針對(duì)公司的具體情況科學(xué)的設(shè)計(jì)出本公司的薪酬制度。
4.競(jìng)爭(zhēng)原則：與本地區(qū)、同行業(yè)的薪酬水平相比要有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，以吸引優(yōu)秀人才，激勵(lì)員工。
5.多方參與原則：為保證薪酬制度的科學(xué)性，公平合理性，提高員工對(duì)改革后的薪酬制度的認(rèn)可度，在薪酬制度的設(shè)計(jì)、制定、修改、評(píng)審等一系列的工作中需要讓公司各個(gè)層級(jí)，各個(gè)方面的的員工代表參加。
二、高層重視，建立專項(xiàng)薪酬改革小組。
薪酬是一個(gè)非常敏感的話題，也是一個(gè)企業(yè)很難改革的方面，可以說(shuō)是“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的事情。鑒于薪酬制度的重要性與減少薪酬改革的障礙，提高改革的效率，應(yīng)該由公司的第一把手牽頭任薪酬改革組長(zhǎng)。人力資源部與企管處負(fù)責(zé)方案設(shè)計(jì)。公司副總與其他各口專業(yè)人員，基層有代表性崗位的員工參與每一步的評(píng)審。每一步民主通過(guò)，再進(jìn)行下一步。最后總體評(píng)審。
三、薪酬設(shè)計(jì)流程簡(jiǎn)圖
工作分析
崗位評(píng)估
薪酬調(diào)查
工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
各項(xiàng)比例設(shè)定
工資分等定薪
總體評(píng)審、修正
論證，模擬運(yùn)行
宣傳、培訓(xùn)
反饋、調(diào)整、完善
四、每一步的分解
(一)工作分析
建議公司借助薪酬改革進(jìn)行工作分析為契機(jī)，將公司的工作分配，崗位定位、工作流程等進(jìn)行理順。通過(guò)對(duì)崗位的分析，發(fā)現(xiàn)工作量是否飽和，責(zé)任是否清晰，工作流程是否順暢，然后進(jìn)行調(diào)整。使整個(gè)公司的工作安排，崗位設(shè)置呈現(xiàn)最精簡(jiǎn)最有效狀態(tài)。為崗位評(píng)估的科學(xué)有效打好基礎(chǔ)。
1.工作分析定義：運(yùn)用系統(tǒng)性方法收集有關(guān)工作的各種信息，明確組織中各個(gè)職位的工作目標(biāo)、職責(zé)、權(quán)限、工作中與組織工作內(nèi)外的他人的關(guān)聯(lián)關(guān)系，對(duì)任職者的基本要求等。
2.工作分析的步驟：
1)根據(jù)工作分析信息的用途，決定需要搜集何種類型的信息及其使用何種技術(shù)去搜集�？梢圆捎妹嬲劮�，關(guān)鍵事件法，與模版總卷法，為了全面與準(zhǔn)確可以將這幾種方法結(jié)合起來(lái)運(yùn)用。
2)搜集與工作有關(guān)的背景信息，如組織圖：當(dāng)前工作與組織中其他工作的關(guān)系及在組織中的地位、工作流程圖等相關(guān)信息。
3)選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。多而且相似，選擇有典型工作進(jìn)行分析十分必要，比較合適。
4)搜集工作分析信息。有關(guān)工作活動(dòng)、工作條件、工作對(duì)人員自身?xiàng)l件(如個(gè)人特點(diǎn)與執(zhí)行工作的能力等)的信息。
5)同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息。確保信息是否正確，完整，有助于被分析工作相關(guān)的人所理解，提供審查與修改工作描述的機(jī)會(huì)。
6)編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)有兩部分;工作說(shuō)明與工作規(guī)范。工作說(shuō)明即對(duì)工作的職責(zé)、活動(dòng)、條件及工作對(duì)人身安全危害等工作特性方面的書(shū)面描述。工作規(guī)范：全面反映工作對(duì)從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能、及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書(shū)面文件
3.編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的方法：基于我們公司的情況可以用模板法為主面談法為輔，簡(jiǎn)單直接。即按職位說(shuō)明書(shū)的要求編寫(xiě)出一份空白表，讓職位上的直接上級(jí)與任職者本人填寫(xiě)，再結(jié)合與他們的面談，以專業(yè)的了解與角度對(duì)職位說(shuō)明書(shū)規(guī)范化，標(biāo)準(zhǔn)化。
(二)崗位評(píng)估
1.崗位評(píng)估：就是運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)公司中的各崗位評(píng)估，進(jìn)行排序與分等。
2.崗位評(píng)估的作用;
1)使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。
2)使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展。
3)企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)。
4)在給員工定工資時(shí)能夠有科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)作參考定出恰當(dāng)?shù)墓べY。
3.崗位評(píng)估的原則
1)對(duì)崗位不對(duì)人：崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工;
2)員工參與：讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來(lái)，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同;
3)結(jié)果公開(kāi)：崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。
4.崗位評(píng)估的方法：推薦公司采用一種評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，原因是采用一種標(biāo)準(zhǔn)使各部門之間可以橫向比較，各崗位也可以縱向比較，同時(shí)員工還容易產(chǎn)生公平感，因?yàn)榇蠹以谝粋�(gè)標(biāo)準(zhǔn)下的，也就是用同一把尺子橫量�？梢宰畲笙薅冉档筒还礁�。
目前各崗位通用的比較科學(xué)的，有效的崗位評(píng)估方法是海氏評(píng)分法。
海氏評(píng)分法定義：內(nèi)容較多,但因是具體方法工具以后在列.
要素評(píng)分法：
(三)薪酬調(diào)查
1.內(nèi)部調(diào)查：工資是公司員工關(guān)注度最高的一件事情，新的薪酬設(shè)計(jì)能否成功，員工的參與和認(rèn)同是至關(guān)最要的，了解員工對(duì)工資改革的看法和建議也是很重要的，讓員工參與到改革的途徑之一就是薪酬調(diào)查問(wèn)卷，由薪酬小組圍繞主題設(shè)計(jì)問(wèn)卷。按每單位50或30的比例抽樣調(diào)查。最后由相關(guān)工作人員進(jìn)行整理，分類，分析、歸納。為清除員工的顧慮，采用無(wú)記名形式，問(wèn)卷可以只寫(xiě)單位部門不寫(xiě)姓名。
2.外部調(diào)查：即薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，薪酬的外部公平性是對(duì)企業(yè)薪酬水平與同行業(yè)、本地區(qū)工資市場(chǎng)水平相比較是否平衡的要求。每一類型的員工在定薪時(shí)都要考慮到市場(chǎng)的供給情況，這種人員的可替代性的大小，一般員工的工資水平與供給量大小成反比。也這是某種類型的員工在市場(chǎng)上供給量大，可替代性大工資水平?jīng)]有那些替代性小供給量小的員工工資水平高。企業(yè)的薪酬體系要達(dá)到這個(gè)目的，就必須在薪酬體系設(shè)計(jì)之初進(jìn)行詳細(xì)的薪酬市場(chǎng)調(diào)查，摸清行情，相機(jī)而動(dòng)。只有這樣，才能保證薪酬體系的激勵(lì)性和吸引力，才能真正發(fā)揮作用。
[知識(shí)拓展]
薪酬管理的定義
所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。
薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的要求越來(lái)越高，但就薪酬管理來(lái)講，受到的限制因素卻也越來(lái)越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現(xiàn)在三個(gè)方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜焦久恳晃粏T工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問(wèn)題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。
2、特權(quán)性
薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對(duì)于公司薪酬管理的過(guò)程幾乎一無(wú)所知。
3、特殊性
由于敏感性和特權(quán)性，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì)很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績(jī)效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒(méi)有參考性。
薪酬管理的原則
1、補(bǔ)償性原則要求補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費(fèi)用，和補(bǔ)償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費(fèi)用。
2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績(jī)效、能力及勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任等因素，考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部一致性要求，達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平。
3、透明性原則薪酬方案公開(kāi)。
4、激勵(lì)性原則要求薪酬與員工的貢獻(xiàn)掛鉤。
5、競(jìng)爭(zhēng)性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、經(jīng)濟(jì)性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。
7、合法性原則要求薪酬制度不違反國(guó)家法律法規(guī)。
8、方便性原則要求內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)明、計(jì)算方法簡(jiǎn)單和管理手續(xù)簡(jiǎn)便。
薪酬管理的內(nèi)容
1.薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的要求，并根據(jù)員工績(jī)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)薪酬水平，確定跨國(guó)公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(zhǎng)、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理;
4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級(jí)和薪等，正確確定合理的級(jí)差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開(kāi)和透明化，誰(shuí)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計(jì)和控制體系又該如何建立和設(shè)計(jì)。