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互聯(lián)網(wǎng)+時代中小企業(yè)的薪酬管理如何發(fā)力
無制度不成方圓，無激勵不成薪酬
隨著我國經(jīng)濟新常態(tài)來臨，經(jīng)濟的增速下滑并未削減就業(yè)擴大的動力，特別是互聯(lián)網(wǎng)模式的興起，讓許多公司如雨后春筍般冒出來，據(jù)統(tǒng)計，2015年以來，我國每天新增的企業(yè)數(shù)量將近1萬家。這些公司大半具備共同的特點：公司小，人員年輕化、制度不健全。大部分是20至30人左右的小公司，組成人員年輕化，大部分是90后。公司里的員工大都身兼多職，分身乏術，缺乏完善的管理制度。之前接待過一個客戶，是創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)公司的基層管理者，年輕的90后，剛畢業(yè)不久。她感慨地說：“我大學專業(yè)是工商管理，學過人力資源的課程，現(xiàn)在既負責公司的運營又管理公司的人事。公司一直說要做一套薪酬方案，至今我還抽不開身去做呢。” 實際上，可落地的薪酬方案是可以在該企業(yè)本身薪酬體系框架的基礎上由有一兩年薪酬經(jīng)驗的HR設計出來，但一個本身沒有相關制度體系的新公司依靠只接觸過一兩本人力資源書籍，沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗，甚至剛畢業(yè)的員工，要設計出一個科學合理，并且可以落地的薪酬方案并不現(xiàn)實，大多數(shù)中小企業(yè)都是后者的狀態(tài)。
紅海咨詢在長期的企業(yè)薪酬管理項目中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)中小企業(yè)，尤其是私營企業(yè)，崗位薪酬是管理者憑感覺拍腦袋決定的，90%以上沒有經(jīng)過科學的薪酬制定流程，薪酬管理上存在短視現(xiàn)象，缺乏戰(zhàn)略思考，缺乏公平性，未發(fā)揮該有的激勵作用，不能好好激發(fā)崗位應有的價值。
傳統(tǒng)思維是如何制定薪酬方案的?
如何根據(jù)公司的戰(zhàn)略定位快速地確定一套準確薪酬方案呢?一般會有三種途徑，第一種，請第三方咨詢機構外援?做一個方案視復雜程度而定需要花費1~6個月不等的時間，動輒至少需要幾萬到幾十萬不等的費用，成本太高，一般的小公司是出不起這個價格的，等方案出來了黃花菜都涼了;第二種，購買外部薪酬數(shù)據(jù)對比制定，購買的成本不低，而且拿到的數(shù)據(jù)不一定精準;第三種，依靠企業(yè)人力資源部人員，但是中小企業(yè)的HR很少會在平時下功夫去鉆研這些知識，一方面是公司事務繁瑣雜亂人員又少，HR一般是身兼多職，平時為一些事務性的事件所拖累，另一方面中小公司一般靠老板拍板做事講究人情，暫且不需要用到太專業(yè)的人力資源知識，高大上的理論實際運用的機會少。但是一旦公司計劃需要用到，就要匆忙去學習，在較大的壓力下和較短的限定時間上產(chǎn)出的方案質量上都沒有保證，往往很難落地實施。
企業(yè)管理者會希望有企業(yè)人力資源管理能靠某種特定的流程自動生成再根據(jù)企業(yè)自身的情況做略微的調(diào)整就好了。但是這種流程必須是高度專業(yè)并且背后有強大而準確大數(shù)據(jù)支持的。
互聯(lián)網(wǎng)時代如何解決薪酬管理問題?
紅智庫—薪酬大師正是在這種背景下應運而生的。目前，薪酬計發(fā)的軟件或者平臺我們見得多了，但是能幫企業(yè)直接進行薪酬診斷，評判當前管理制度是否合理并給出合適薪酬管理方案的平臺鮮少。目前來說，薪資計發(fā)的軟件或平臺，一般的行政專員或財務人員就可以操作了;若涉及到薪酬方案的制定或調(diào)整則需要專業(yè)的人力資源平臺，這決定了方案結果的專業(yè)性和可靠程度，紅智庫薪酬大師這點上占了絕大的優(yōu)勢，除了后臺有強大的數(shù)據(jù)支持和邏輯支持以外，其薪酬診斷功能只需要操作者對公司本身薪酬情況有了解即可得出較準確的結論;而薪酬方案設計功能只需要操作者對公司人事情況了解外，都可以通過一系列嚴謹?shù)倪壿嫼蛧烂芩惴ㄗ詣拥贸鰧桨�，HR在操作的過程中可以不斷獲得新的薪酬知識，鞏固知識架構，還可以提升薪酬管理工作效率，實現(xiàn)雙手解放。
互聯(lián)網(wǎng)時代的薪酬管理實現(xiàn)了快捷便利準確的目的，通過大數(shù)據(jù)后臺和專業(yè)的流程設計步驟就能得到專業(yè)的結果，為企業(yè)實現(xiàn)了省時省力省錢的目的，真正降低了企業(yè)管理的難度，紅智庫-薪酬大師確實成了中小企業(yè)薪酬管理工作模塊一位得力“助手”。
[知識拓展]
薪酬管理的定義
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。
薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現(xiàn)在三個方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2、特權性
薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3、特殊性
由于敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
薪酬管理的原則
1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。
2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內(nèi)部一致性要求，達到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個人公平。
3、透明性原則薪酬方案公開。
4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。
5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、經(jīng)濟性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。
7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規(guī)。
8、方便性原則要求內(nèi)容結構簡明、計算方法簡單和管理手續(xù)簡便。
薪酬管理的內(nèi)容
1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進行動態(tài)調(diào)整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預期和就業(yè)能力的管理;
4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。