引導語：薪酬，顧名思義，是對員工工作勞動付出的報酬，是一種固定的回報。而福利，更多的是一家公司除勞動所得外，額外給予的各項為滿足職工物質文化生活，保證職工及其親屬一定的生活質量而提供的工資收入以外的津貼、設施和服務的社會福利項目，兩者有本質的不同。
薪酬福利預算有限，如何花小錢做大事
在人力資源的的幾大模塊中，“薪酬福利”常常被放在一起說。
任何一家公司，無論大小，“福利”都是存在的，當然，標準視經營情況，有高有低。為了應景，今天筆者著重來說一下“福利”這個老生常談的話題。做好“福利”，對于企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定來說十分有利：
1.在招聘階段可以吸引到優(yōu)秀的員工加入;
2.激勵目前在職的員工有良好的工作情緒和生活狀態(tài)，讓職工感覺公司是正規(guī)的，制度和保障是完善的;
3.為職工提供生活的便利，商業(yè)補充醫(yī)療類還減輕了職工的生活負擔，能使職工更好地投入生產和工作，有利于提高勞動生產率;
4.福利手段使用得好，會增強員工的歸屬感和凝聚力，使得員工的離職率大大降低。
既然福利如此的重要，那為什么我們不能大手筆的投入福利的制定和執(zhí)行中呢?事實上，很多中小型企業(yè)，受限于企業(yè)的經營狀況和管理思維模式，想要有更多的預算做好福利激勵很難。
如何在預算有限的情況下，花小錢，做大事呢?
首先，福利預算都是在年初的時候有個大概的預算的，我們需要把一年的額外福利大概分解到每個季度，這樣不至于年底捉襟見肘，并且在預算表中大概列明用于哪些項目的支出，比如：體檢、新入職員工的補充醫(yī)療、戶外拓展、節(jié)日粽子月餅采購、生日會、其他激勵性支出等。有規(guī)劃性，實行起來才更有計劃，不至于預算的時候用超了很多，而且項目清晰，領導簽字會更爽快哦——!
其次，在分攤的月份中，需要注意考慮到人員流動的季節(jié)性。每年的3、4月份都是招聘的高峰，大量的員工入職，那么二季度相關的入職員工的節(jié)日預算、體檢預算就要預留出多一點。
這個階段的新員工入職，對公司還有一定的觀望階段，公司的福利和集體活動，更需要融洽新員工和老員工之間的氛圍，也要幫助新員工更加融進企業(yè)文化，所以戶外集體活動、聚餐聚會之類的，相對更合適一些，活動中要注意以老帶新。
再次，很多公司的福利，其實就是老板的一句話，節(jié)日的時候發(fā)不發(fā)東西?發(fā)什么?很多是老板說了算。而老板很多時候看到的是硬性的支出，很難一下子理解到對于穩(wěn)定員工，提高產能帶來的作用，所以需要我們hr做好相關的規(guī)劃和說明工作。
案例共享一：
筆者之前就職的公司，通過員工花名冊可以較快看到，60%以上員工來自于農村，并且有相當一部分是已經入職公司3年以上并且是各個部門、小組的中層管理者。那么這部分人員入職了挺長時間，肯定會有升職加薪的需求，也會對家人有一定的保障性支出，畢竟在農村，還是依靠孩子多一些。
在這個熱錢滿天燒的互聯網時代，加薪基本上都25%起了，但是，就這樣的加薪幅度還不一定會讓所有員工滿意呢。我們推行了“2358激勵計劃”，具體的實施細則是：入職滿8年以上的員工，家庭鼓勵金800元;入職滿5年以上的員工，家庭鼓勵金500元;入職滿3年以上的員工，家庭鼓勵金300元;入職滿2年以上的員工，家庭鼓勵金200元。
每季度初人事部統計考勤會把新一季度符合條件的員工通知到個人，并且收集大家母親或者父親的銀行賬號。每月的鼓勵金將直接匯入父母賬號，家庭鼓勵金是公司對員工父母的辛勤付出予以感謝，也用我們的行動溫暖了父母心。
事實上，每個月200-800元的獎勵，如果直接加給員工，因為數額不大，會讓他們感知很低。而獎勵到父母，在農村老家的他們，覺得是一份很好的暖心保障。經過數月的回訪，家屬們都感覺到非常好，表示感謝，員工滿意度也非常高。
而很多人換工作的時候，是會傾聽父母的意見的，這也很好的安撫控制了員工異動和離職，又能給公司帶來很好的聲譽和良性傳播。這個政策，我們是獎勵滿2年以上的這部分群體，這部分員工比重還是中等的，還要分配到有的是200，有的更老的員工才是500，所以預算支出也不會很高。
再次，員工有積極心態(tài)的，也會努力朝著滿2年的目標去努力工作，貢獻價值，這都起到了很好的價值引導作用。
案例共享二：
對于小預算的公司，就更需要我們精打細算了。有以下幾個經歷過的經驗，共享給各位福利官，互通有無，以后更好的開展福利工作：
各大HR平臺上的福利板塊，一般都有各類福利的試用，如在某招聘網站的福利板塊，我們就爭取到了2次諾心蛋糕的試吃活動，順利解決了2個月的生日會蛋糕來源。對于最后兩個月預算不夠的我們，這確實是很好的一次體驗，當然，雙方都很滿意，也為來年爭取更低的福利折扣奠定了良好的基礎。
資源置換。公司有良好的資源的，比如頁面資源或者活動資源的，可以和各大商家合作，為員工在家假日，用最優(yōu)的方案，置換到購物卡、演出票、攝影套餐等之類的給員工。
要先有這個意識，才能主動和市場部接洽，一起推動。這個方案特別適合有資源，但是公司沒福利預算給員工的公司，HR要學會把有限的資源最大化，換成可以給員工的各類暖心福利。
福利官可以在活動的時候，把小的預算數額，盡量細化分攤到每個人。比如年會，如果只有10萬元的獎金預算，那么分給10個人，只有10個人的驚喜和開心，那如果可以擴大受獎名額，那么雖然人均獎品價值會降低一些，但是更多的人參與進來了，也有更多的員工滿意度。有時候福利不只是花錢了事，而是讓大家參與其中，得到好的反饋。因為本身辦活動，就是融洽員工氛圍的。
是的，薪酬福利的壓力對于每一家公司而言，都是巨大的。怎么樣把壓力分拆，又能做得員工滿意，確實需要我們更用心。有可能我們預算是不夠，更有可能領導壓根不想做福利，但是從企業(yè)長遠發(fā)展來看，從長遠競爭力來看，需要我們?yōu)轭I導想得更多，小錢也要做出大事來。
[知識拓展]
薪酬管理的定義
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。
薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業(yè)經營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現在三個方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2、特權性
薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3、特殊性
由于敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
薪酬管理的原則
1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。
2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。
3、透明性原則薪酬方案公開。
4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。
5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、經濟性原則要求比較投入與產出效益。
7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規(guī)。
8、方便性原則要求內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續(xù)簡便。
薪酬管理的內容
1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績效、能力特征和行為態(tài)度進行動態(tài)調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預期和就業(yè)能力的管理;
4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。