引導(dǎo)語(yǔ)：在日常工作中，薪酬經(jīng)常讓HR最感煩惱的，相關(guān)問(wèn)題曾經(jīng)“坑”到過(guò)不少能力出色的人力資源經(jīng)理。
教HR4個(gè)原則分分鐘搞定薪酬制度
下面這些情況是常見(jiàn)的問(wèn)題：
一、薪資和能力的矛盾
部門經(jīng)理;“你們?nèi)肆Y源部招的都是什么人?最基礎(chǔ)的事情都做不好，我怎么去帶著干活?”
人力資源部門：“我們也沒(méi)辦法，董事會(huì)要求控制人力成本，工資結(jié)構(gòu)就在這里，能招到人就不錯(cuò)了。”
……
在人力資源部門來(lái)看，員工是企業(yè)發(fā)展的資源，但在財(cái)務(wù)部門來(lái)看，員工薪資必然只是生產(chǎn)成本。為了控制好成本，公司高層自然會(huì)盡量去壓低員工的工資，這讓薪酬制度的合理化背上了難以避免的包袱。
二、家族企業(yè)困境
老員工：“你們?nèi)肆Y源部門怎么定的?前兩天才來(lái)的那個(gè)大學(xué)生，一個(gè)月3500?他沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)，又專業(yè)不對(duì)口，憑什么比我高?”
人力資源部門員工：“沒(méi)辦法啊，那個(gè)大學(xué)生是老板老婆家的一個(gè)親戚……”
在中國(guó)，帶有家族色彩的企業(yè)不勝枚舉，無(wú)論是礙于面子還是從現(xiàn)實(shí)考慮，企業(yè)老總也需要在薪資上有所照顧。但天下沒(méi)有不透風(fēng)的墻，消息傳出去之后，員工馬上就會(huì)感到薪資制度的不公平，很多員工就會(huì)因此消極怠工，這對(duì)企業(yè)而言相當(dāng)不利。
三、薪資調(diào)整問(wèn)題
員工A：“聽(tīng)說(shuō)了不，銷售部曹經(jīng)理跳槽了。他可是銷售經(jīng)理啊。”
員工B：“當(dāng)然了，聽(tīng)說(shuō)調(diào)薪本來(lái)是加20%，但老板想要照顧其他經(jīng)理，只同意加10%。結(jié)果……”
調(diào)薪是所有企業(yè)內(nèi)部都最為敏感的事情，調(diào)整得好，企業(yè)整體的效率都能得以提升;調(diào)整不佳，則會(huì)造成人才嚴(yán)重的流失。尤其是那些骨干員工，一旦他們?cè)诼殬I(yè)發(fā)展上遇到瓶頸，不能晉升職位，也就難以加薪，為收入考慮，他們也只能選擇離開(kāi)。
四、同崗不同酬
老員工B：“我來(lái)公司四年了，現(xiàn)在一個(gè)月工資才四千多，新來(lái)的那個(gè)小孟，跟我一樣的活，為什么他能定五千的薪水?”
由于勞動(dòng)力情況、市場(chǎng)情況和企業(yè)情況的變化，同崗不同酬的事情并不奇怪，面對(duì)這些問(wèn)題，人力資源管理者能夠理解，但企業(yè)員工卻經(jīng)常不能理解，結(jié)果導(dǎo)致薪酬制度面對(duì)困境。
五、工資結(jié)構(gòu)變化
車間組長(zhǎng)：“向大家通報(bào)一個(gè)壞消息，以后工資全部改成計(jì)件，做多少給多少錢，以前按工時(shí)定額的規(guī)矩又改了。”
由于企業(yè)的區(qū)域不同、行業(yè)不同、產(chǎn)品不同，面對(duì)的市場(chǎng)情況不同，工資結(jié)構(gòu)經(jīng)常有發(fā)生變化的需要。這也為HR制定和調(diào)整薪酬制度帶來(lái)了客觀壓力。
六、績(jī)效考核是否有用
員工C：“你們覺(jué)得公司的績(jī)效考核到底什么意思哦?每個(gè)人要拿出30%的工資來(lái)考核，不達(dá)標(biāo)就扣錢，我看這是逼人走啊!”
近年來(lái)，不少公司都將績(jī)效考核置入了薪資制度之中，尤其在其中設(shè)置了明確而嚴(yán)厲的扣分制度，但其中獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容卻往往無(wú)法兌現(xiàn)，結(jié)果，員工聽(tīng)到績(jī)效考核就感覺(jué)厭煩，認(rèn)定績(jī)效考核是為了公司扣工資而找的理由。
想要做好薪酬管理、克服上述場(chǎng)景的困難，必須要有出色的薪酬制度，這樣才能充分貫徹薪酬戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)，打造出優(yōu)秀的組織制度框架。
下面是正確的薪酬制度設(shè)計(jì)步驟：
第一，確定企業(yè)薪酬總額
企業(yè)的薪酬總額，是企業(yè)所有員工個(gè)人的工資、津貼、福利和獎(jiǎng)金等總合，這些員工不僅包括在職員工，同時(shí)也包括離職退職的員工。HR在確立企業(yè)薪酬總額之時(shí)，首先應(yīng)該考慮企業(yè)實(shí)際承受能力，同時(shí)也要對(duì)員工基本的生活費(fèi)用、人力資源市場(chǎng)的行情加以考慮。
1、企業(yè)承受能力
企業(yè)的承受能力，應(yīng)該從利用薪酬來(lái)提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降低成本費(fèi)用和提高銷售額等幾方面進(jìn)行計(jì)算和考慮。
2、員工基本生活費(fèi)用
在確定這方面薪酬比重時(shí)，需要考慮政府發(fā)布的物價(jià)指數(shù)、當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、當(dāng)?shù)仄骄钏�、同行業(yè)其他企業(yè)員工基本生活水平等。
3、人力資源市場(chǎng)行情
需要通過(guò)對(duì)同行業(yè)其他企業(yè)薪酬水平進(jìn)行分析，根據(jù)人力資源市場(chǎng)行情和供需關(guān)系進(jìn)行測(cè)算。
第二，制定薪酬結(jié)構(gòu)
為了讓薪酬制度更加科學(xué)系統(tǒng)，在確定薪酬水平時(shí)，HR應(yīng)該先確定不同職務(wù)職級(jí)的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，然后形成薪酬的總體結(jié)構(gòu)，并確定每個(gè)職位具體的薪酬水平。
在形成薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，HR應(yīng)該把握盡量簡(jiǎn)單的原則，一般的企業(yè)除了低薪之外，大都會(huì)有職務(wù)津貼、獎(jiǎng)金以及特殊職務(wù)津貼等等，因此，在進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的時(shí)候，就要分析清楚不同項(xiàng)目在薪酬結(jié)構(gòu)中得以用途和比例。
薪酬結(jié)構(gòu)基本構(gòu)成如下：薪酬=底薪+職稱津貼+職務(wù)津貼+獎(jiǎng)金。薪酬結(jié)構(gòu)能夠用“結(jié)構(gòu)線”來(lái)加以表示，將不同職位上的工作相對(duì)價(jià)值列為分?jǐn)?shù)，以此為橫坐標(biāo)，再以其獲得的不同薪酬，作為縱坐標(biāo)，繪制為曲線，就是薪酬結(jié)構(gòu)線。
第三，確定薪酬等級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)
結(jié)合對(duì)企業(yè)的職務(wù)和崗位調(diào)研分析結(jié)果，再根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)，HR可以將企業(yè)內(nèi)眾多不同類型的職務(wù)薪酬，分別歸并之后，組合成為若干等級(jí)，構(gòu)建薪酬等級(jí)系列。
在這一步驟中，企業(yè)內(nèi)不同職務(wù)的具體薪酬范圍得到確定，能夠保證薪酬制度下員工擁有足夠公平。
當(dāng)然，完成上述步驟，不足以建立起科學(xué)有效的薪酬制度，想要讓薪酬制度能夠更為有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性，還需要在實(shí)行過(guò)程中，堅(jiān)持下列原則：
#FormatImgID_0#第一，公平原則
企業(yè)員工是否認(rèn)為薪酬制度真正公平，是HR在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，需要首先加以考慮的因素。其中包括三個(gè)層次：
1、外部公平性
同一行業(yè)、地區(qū)或相同規(guī)模的企業(yè)中，類似職務(wù)的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)橥瓿赏瑯拥墓ぷ魅蝿?wù)，對(duì)員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)有著相似的要求，所要做出的貢獻(xiàn)也相似。
2、內(nèi)部公平性
同一企業(yè)內(nèi)，不同職務(wù)所獲得的薪酬，應(yīng)該和各自所貢獻(xiàn)的價(jià)值相同。在同一薪酬制度下，只要其比例一致，就達(dá)成了內(nèi)部公平。
3、個(gè)人公平性
即在同一企業(yè)的同一職務(wù)或崗位內(nèi)，所獲取的薪酬之間是否具備應(yīng)有公平。
為了達(dá)成上述公平效果，HR需要做到：
首先，薪酬制度要有明確而一致的原則來(lái)作為指導(dǎo)，其依據(jù)的規(guī)范要能夠向員工清楚說(shuō)明;
其次，薪酬制度的形成，要具備民主性和透明性，一般員工都可以參與到薪酬制度的形成和管理中，并能夠?qū)φ呔哂幸欢▍⑴c和發(fā)言權(quán);
最后，HR要盡力為員工打造機(jī)會(huì)更加均等的公平競(jìng)爭(zhēng)氛圍。
第二，競(jìng)爭(zhēng)性原則
企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在社會(huì)上和人才市場(chǎng)上，應(yīng)該有充分的吸引力，這樣才能戰(zhàn)勝其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，尋找到需要的人才。當(dāng)然，究竟達(dá)到怎樣的競(jìng)爭(zhēng)力，也要關(guān)系到企業(yè)的財(cái)力、人力而決定其高低，薪酬的水平，不應(yīng)低于市場(chǎng)的平均水準(zhǔn)。
第三，激勵(lì)性原則
激勵(lì)性原則，是為了在內(nèi)部的不同類別和職務(wù)的平均工資水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，從而體現(xiàn)出按勞分配、按價(jià)值分配的原則。
第四，經(jīng)濟(jì)性原則
在制定企業(yè)薪酬制度時(shí)，也不可避免地要考慮到人力成本的問(wèn)題，這是因?yàn)樾匠曛贫缺厝浑x不開(kāi)經(jīng)濟(jì)上的制約。因此，HR在對(duì)人力成本進(jìn)行計(jì)算時(shí)，既要看工資水平的高低，也要看員工提供多少績(jī)效。
最后，企業(yè)的薪酬制度還應(yīng)該符合國(guó)家法律和政策。
在薪酬制定之后，實(shí)施過(guò)程中也需要繼續(xù)進(jìn)行修正，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化、整體戰(zhàn)略的改變，對(duì)薪酬制度要適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，從而更好地發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)功能。