引導(dǎo)語：薪酬是對職工為企業(yè)所作出的貢獻所給予的相應(yīng)的回報或答謝，這實質(zhì)上是一種公平的交易或交換 ，也就是某種程度的補償。我們一起來學(xué)習(xí)薪酬制度設(shè)計的基本思路是怎么樣的？

　　薪酬制度設(shè)計的基本思路

　　一、現(xiàn)代薪酬的基本理念

　　(一) 薪酬的實質(zhì)及其分級的依據(jù)

　　1、薪酬的實質(zhì)

　　薪酬是對職工為企業(yè)所作出的貢獻所給予的相應(yīng)的回報或答謝，這實質(zhì)上是一種公平的交易或交換 ，也就是某種程度的補償。

　　實際的薪酬應(yīng)該包括員工從企業(yè)所獲得的全部利益，而不論其來源、渠道如何�，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該將各類員工的所有收入“浮出水面”即全部收入貨幣化，減少這方面的“暗箱操作”。

　　2、兩種基本的薪酬觀

　　薪酬首先應(yīng)從戰(zhàn)略的角度來看待。由于大量的資金被用于薪酬和與薪酬有關(guān)的事項，因此，對最高管理層和人力資源主管來說，當(dāng)他們在確立薪酬觀以指導(dǎo)薪酬計劃時，必須使薪酬從“戰(zhàn)略上”適應(yīng)企業(yè)的目標(biāo)，這一點對企業(yè)來說是至關(guān)重要的。

　　(1) 津貼薪酬觀

　　津貼薪酬觀在許多企業(yè)通過薪酬措施得以反映。這些企業(yè)一般每年都自動給員工增加薪酬。大多數(shù)員工每年的薪酬都按照等比例或近乎等比例增長。在遵循津貼觀的企業(yè)中，工薪增長被普遍地視為提高生活費的手段，而不論工薪提高是否和實際的經(jīng)濟指標(biāo)相掛鉤。遵循津貼觀最終意味著，只要員工們繼續(xù)他們的就業(yè)生涯，那么不管員工的工作表現(xiàn)和企業(yè)在各方面所面臨的競爭壓力如何，企業(yè)的費用都不得不一步步上升。

　　(2) 業(yè)績薪酬觀

　　在遵循業(yè)績薪酬觀的情況下，沒有人被保證僅僅因為在企業(yè)又工作了一年而增加薪酬。相反，工薪和獎勵主要以工作表現(xiàn)為依據(jù)。工作表現(xiàn)好的員工的薪酬可得到較大的增長，而那些表現(xiàn)較差的員工在薪酬上則往往幾無增加。當(dāng)然，實際上很少有企業(yè)在薪酬措施的所有方面都徹底以工作表現(xiàn)為依據(jù)。不過，在席卷許多產(chǎn)業(yè)部門的企業(yè)重組中，打破津貼模式的做法正與日俱增。

　　3、薪酬分級的依據(jù)

　　(1) 按時間與按生產(chǎn)力付酬

　　企業(yè)可以根據(jù)員工花在工作上的時間來付酬，也可以根據(jù)工作總量來付酬。許多企業(yè)采取雙軌制的付酬方法，即對一部分員工實行小時工資制，對另一部分員工實行薪水制。這兩種分配方式是根據(jù)職務(wù)的性質(zhì)而確定的。小時工資制是一種以工作時間為基礎(chǔ)的最通用的付酬方式，按工作小時取酬的員工拿到的是工資(Wage)，工資總額直接根據(jù)工作小時數(shù)計算而得。相比之下，對那些以薪水(Salary)形式獲得薪酬的員工來說，不論他們的工作小時數(shù)如何，他們所得到的薪酬基本上總是一致的。一般說來，拿薪水的員工比拿工資的員工的地位相對要高一些。

　　按知識付酬與按職責(zé)付酬。

　　(2)按知識付酬與按職責(zé)付酬

　　(3)按以往貢獻付酬與按發(fā)展?jié)撃芨冻辍?/p>

　　另一種分配的依據(jù)是工作績效或生產(chǎn)力。最直接以生產(chǎn)力為基礎(chǔ)的薪酬制度是計件工資制，它是根據(jù)工作的數(shù)量支付薪酬。例如，電話銷售公司可以按照業(yè)務(wù)完成量給員工付酬的辦法，對那些多才多藝和技能不斷提高的員工構(gòu)成鼓勵。在按知識付酬或按技能付酬的制度下，員工從一個起點薪酬標(biāo)準(zhǔn)開始，隨著不斷學(xué)會從事他種工作或獲得其他技能，其薪酬也相應(yīng)得到不斷的提高。

　　(二)對健全合理的薪酬制度的要求

　　1、公平性，即只認(rèn)員工的工作績效，而不管其身份如何，一切以其工作績效說話。這要以對績效認(rèn)定的公平為前提。

　　2、競爭性，薪酬標(biāo)準(zhǔn)在內(nèi)部要能引導(dǎo)人們向上奮斗，獎勤罰懶;對外部則能具有強勁的吸引力。

　　3、激勵性，工作優(yōu)秀者所獲薪酬要明顯多于平庸者，這樣薪酬才有激勵員工努力工作的效果。

　　4、經(jīng)濟性，薪酬與企業(yè)總體經(jīng)濟效益同步增長，同時對任何一個員工的薪酬都要考慮可能產(chǎn)生的效益。

　　5、合法性，企業(yè)薪酬制度不能違反國家及政府部門的法律法規(guī)政策。

　　有一點是需要特別注意的，即薪酬的導(dǎo)向要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，比如對脫產(chǎn)學(xué)習(xí)人員的薪酬怎么處理，對高級人才(特別是高級專業(yè)技術(shù)人才)的薪酬是否應(yīng)該為普通員工的倍加?領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬是否要全部貨幣化?這些都要同企業(yè)當(dāng)下及未來面臨的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。

　　現(xiàn)代企業(yè)還實行以股權(quán)作薪酬 的制度。這樣做可以增強員工(包括領(lǐng)導(dǎo)人)與企業(yè)共命運的意識，也可以使員工依其貢獻大小享有相應(yīng)的永久收益，一旦為企業(yè)作出了明顯貢獻，特別是重大貢獻，不會因為退休、離職而不再享有創(chuàng)業(yè)利益;握有股權(quán)，就可以永遠獲取相應(yīng)的資本薪酬。這樣就會在很大程度上克服薪酬的即期現(xiàn)象所帶來的一有機會就拼命撈一把、或“有權(quán)不用，過期作廢”心理問題。

　　(三)影響薪酬系統(tǒng)的主要因素

　　1、影響薪酬系統(tǒng)的外部因素

　　如社會勞動力的供求狀況;企業(yè)所在地區(qū)及行業(yè)的特點;企業(yè)所在地的平均生活水平;國家的法律法令。

　　2、影響薪酬系統(tǒng)的內(nèi)在因素

　　如本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容;公司的經(jīng)營狀況與財政實力;公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。

　　二、基本薪酬：工資與獎金

　　(一)工資制度合理設(shè)置的基本工作程度

　　1、企業(yè)付酬原則與策略的擬定

　　2、職務(wù)設(shè)計與分析

　　3、職務(wù)評價或職位評價

　　4、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計

　　5、外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析

　　為了確定企業(yè)的分配制度，企業(yè)還須對其他企業(yè)對同樣職務(wù)支付薪酬的情況進行調(diào)查。調(diào)查的目的是搜集有關(guān)工薪水平的詳細(xì)資料。企業(yè)可以自己進行直接調(diào)查，也可以利用其他企業(yè)或機構(gòu)的有關(guān)調(diào)查資料，企業(yè)可以從許多不同的渠道得到這類調(diào)查資料。關(guān)于職務(wù)和企業(yè)的全國性調(diào)查資料，可以從美國勞工部、勞動統(tǒng)計局以及各種全國性行業(yè)協(xié)會等機構(gòu)獲得。

　　6、工資分級和定薪(具體內(nèi)容見下文)

　　7、工資制度的控制與調(diào)整

　　工資應(yīng)隨企業(yè)效益的變動而增減，這也包括視員工本人的工作績效相應(yīng)變化，然后應(yīng)根據(jù)生活指數(shù)的變化而調(diào)整，要根據(jù)國家法律法規(guī)政策的改變而調(diào)整，最后要考慮當(dāng)?shù)匕l(fā)展水平和國家發(fā)展進步的因素。

　　(二)工資分級和定薪的基本方法

　　1、分級(排序)法

　　排序法是職務(wù)評定方法中較簡單的方法之一。該方法根據(jù)各項職務(wù)對企業(yè)的重要性，從高到低將各項職務(wù)予以一一排列。排序的依據(jù)，是該職務(wù)整體上的重要程度，而非某些個別組成部分的重要性�？晒┎捎玫呐判蚍椒ㄓ卸喾N。

　　2、崗位分類法

　　分類法是以責(zé)任大小和在能力和技能、知識、職責(zé)、工作量和經(jīng)歷等方面的要求為依據(jù)，將企業(yè)的各類職務(wù)分別定級。然后將各種級別排列成為一個體系。

　　3、要素比較法

　　要素比較法是一種綜合性的數(shù)量方法。該方法是通過將排序法和計分法組合一體而成。要素比較不僅確定了哪項職務(wù)對企業(yè)更加重要，而且還確定了重要多少，從而使得更容易將薪酬要素的價值轉(zhuǎn)化成貨幣工資。

　　薪酬要素用來確定多種職務(wù)所共有的工作價值。這些要素是根據(jù)職務(wù)分析確定的。例如，對倉庫和制造場所的職務(wù)來說，體力要求、可能遇到的風(fēng)險以及工作環(huán)境就可以作為薪酬要素，并給予較大的權(quán)數(shù)。而對大多數(shù)辦公室和文書性的職務(wù)來說，上述因素就無足輕重。因此，在確定薪酬要素和權(quán)數(shù)時，必須以職務(wù)的性質(zhì)和特點為依據(jù)。

　　4、計分法

　　計分法是最為廣泛采用的職務(wù)級別評定方法，它比排序法和分類法要復(fù)雜的多。計分法首先確定與職務(wù)有關(guān)的薪酬要素，并給予這些要素以不同的權(quán)數(shù)或分?jǐn)?shù)。

　　(三)獎金的種類與制定

　　1、傭金

　　傭金是銷售工作中廣泛采用的一種獎勵制度。它是一種按銷售數(shù)量或銷售額的某一百分比來計算的薪酬。傭金以三種方式納入對銷售人員的薪酬分配：直接傭金、薪水加傭金以及紅利。

　　在直接傭金制度下，銷售代表得到其銷售總額的某一比例。不過，最通行的做法是將銷售傭金和薪水并用。這種并用措施將薪水的穩(wěn)定性與傭金注重業(yè)績的一面結(jié)合為一體。雖然兩者的分割比例因行業(yè)和其他因素而不盡相同，但比較普遍的分割比例是薪水占薪酬的80%，傭金占20%左右。

　　2 、紅利

　　如上所述，銷售人員所得傭金可以采取一次性收入的方式，或者說紅利的形式。其他員工也同樣可以得到紅利。由于紅利并不成為員工基本工薪的一部分，而基本工薪乃是今后計算提薪幅度的基數(shù)，因此，支付紅利的代價一般比工薪增長要低一些。

　　紅利形式的個人獎勵薪酬已往主要是給予企業(yè)主管或高層的管理人員，但用于中下層人員的情況呈現(xiàn)出日益增長的趨勢。

　　3、 團隊獎勵

　　以團隊為對象的獎勵是否有效，在很大程度上取決于團隊規(guī)模的大小。如果團隊規(guī)模過大，員工就會認(rèn)為，他們個人的努力對整個團隊工作業(yè)績的影響微不足道，因而對作為結(jié)果的最終獎勵的作用也必定是微乎其微的。因此，企業(yè)通常側(cè)重針對小規(guī)模團隊設(shè)計獎勵方案。企業(yè)實行團隊獎勵的原因，在于越來越多的復(fù)雜工作需要依靠員工的相互協(xié)作。

　　4、 收益分享

　　收益分享是讓員工參與分享超過常規(guī)收益的那部分額外收益。這部分額外收益可以是額外的利潤，也可以是額外的產(chǎn)出。收益分享的目的，是力圖提高員工可自由斟酌的努力程度，也就是讓員工在最高可達到的努力極限和為保證不被開除所需的最低努力下限之間，盡可能主動地向上努力。

　　收益分享部分的派發(fā)可以按月份、季度、半年和年度進行，具體情況取決于管理理念和對工作業(yè)績的衡量方式。額外收益的分配越經(jīng)常，員工對獎勵的感受度就越高。因此，在可能的情況下，多數(shù)具有收益分享計劃的企業(yè)都選擇比年度分配要頻繁的分配次數(shù)。

　　三、補充薪酬：員工福利

　　(一)各種補償

　　1、工傷補償

　　工傷補償是為那些因公受傷的員工提供的各種福利。企業(yè)可通過從私營保險機構(gòu)或政府保險基金購買保險的方式，來覆蓋員工的工傷保險;也可用企業(yè)自有保險的方式為員工提供工傷補償保險。根據(jù)工傷保險制度的要求，企業(yè)必須為在職務(wù)范圍內(nèi)受傷或得病的員工，提供現(xiàn)金補償并支付醫(yī)療和康復(fù)服務(wù)費用。

　　2、失業(yè)補償

　　失業(yè)補償是法律所要求的另一項福利，這一要求是社會保障的內(nèi)容之一。由于各個州獨立地操作自己的失業(yè)補償制度，因而使得各州之間的有關(guān)條例存在很大的差別。

　　3、醫(yī)療保健福利

　　企業(yè)為員工和其家屬提供各種各樣的健康和醫(yī)療福利，通常是通過保險來覆蓋各項賠付。醫(yī)療保健福利通常包括的賠付項目有：醫(yī)療費、牙齒治療費、處方用藥費、眼疾治療費等。

　　(二)退休福利

　　1、提前退休

　　關(guān)于提前退休的條款目前出現(xiàn)在許多退休金計劃中。提前退休使人們可以早日離開已從事了很長時期的工作。那些為同一企業(yè)工作了25年～30年的員工或許希望將他們的智慧用在其他方面。一些企業(yè)和個人還采取了分階段或非全日制退休方案。

　　2、退休金計劃

　　退休金是一種由企業(yè)和員工共同建立和負(fù)擔(dān)的老年福利。政府并不要求企業(yè)為員工提供退休金，目前，也只有40%～50%的員工享有這種福利。

　　(三)其他福利

　　1、特殊津貼

　　這是給為企業(yè)作出重大貢獻人員的一種特殊待遇，這種福利實際上是一種獎勵，盡管其形式看起來是福利。

　　2、 教育培訓(xùn)福利

　　教育福利指對員工在受教育方面的資助。該福利支付部分或全部與正規(guī)教育課程和學(xué)位有關(guān)的費用，甚至包括書本費和實驗室材料使用費。

　　3、 假期福利

　　在大多數(shù)情況下，企業(yè)給予員工帶薪的假期和班上休息。帶薪的午餐時間和工間休息、節(jié)假日、休假等都廣為人知。此外，企業(yè)還為員工其他方面的需要提供假期。據(jù)估計，假期福利占整個薪酬的比例從5%到13%不等。最普遍的假期福利包括帶薪假日、帶薪休假和缺勤假。如果不是全部的話，那么至少大多數(shù)企業(yè)提供帶薪的節(jié)假日。

　　[知識拓展]

　　薪酬管理的定義

　　所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。

　　薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。

　　薪酬管理的特殊性

　　薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現(xiàn)在三個方面。

　　1、敏感性

　　薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。

　　2、特權(quán)性

　　薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。

　　3、特殊性

　　由于敏感性和特權(quán)性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。

　　薪酬管理的原則

　　1、補償性原則要求補償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。

　　2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責(zé)任等因素，考慮外部競爭性、內(nèi)部一致性要求，達到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個人公平。

　　3、透明性原則薪酬方案公開。

　　4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。

　　5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。

　　6、經(jīng)濟性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。

　　7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規(guī)。

　　8、方便性原則要求內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡明、計算方法簡單和管理手續(xù)簡便。

　　薪酬管理的內(nèi)容

　　1.薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要;

　　2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進行動態(tài)調(diào)整，包括確定管理團隊、技術(shù)團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;

　　3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理;

　　4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;

　　5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負(fù)責(zé)設(shè)計和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計和控制體系又該如何建立和設(shè)計。