引導(dǎo)語：隨著社會的不斷發(fā)展，新起許多名營企業(yè)，這些企業(yè)面臨著薪酬管理的問題，需要解決對策及方法，名營企業(yè)才能長久發(fā)展。
關(guān)于民營企業(yè)薪酬管理問題及對策
中國民營企業(yè)面臨著前所未有的機(jī)遇，正在以飛快的速度發(fā)展著，是中國經(jīng)濟(jì)增長的重要支柱。但同時，民營企業(yè)在諸多方面，特別是企業(yè)職工薪酬方面，尚有諸多亟待解決的問題，這已成為制約中國民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。本文將分析中國民營企業(yè)薪酬管理缺陷，并提出完善中國民營企業(yè)薪酬管理的對策。
一、中國民營企業(yè)的特點
在中國大部分民營企業(yè)都是中小企業(yè)，他們經(jīng)營機(jī)制靈活，與其他企業(yè)相比擁有較強(qiáng)的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，由于規(guī)模適度往往生產(chǎn)成本相對較低、產(chǎn)品花樣多、質(zhì)量好;民營企業(yè)市場化程度較高，體制領(lǐng)先、充滿活力。在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，民營企業(yè)已成為中堅力量。
二、中國民營企業(yè)薪酬管理缺陷
1.沒有形成合理的薪酬制度
在中國，大多數(shù)民營企業(yè)都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個制度有機(jī)結(jié)合，不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個制度的功能，甚至發(fā)生矛盾，從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。甚至有些企業(yè)老板僅憑談判情況與以往經(jīng)驗定奪員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，缺少科學(xué)性，致使企業(yè)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，在進(jìn)行薪酬決策時，主觀因素作用大，沒有科學(xué)依據(jù)。究其根源主要有兩方面：第一，民營企業(yè)尚沒有認(rèn)識到要建立薪酬制度的必要性。第二，企業(yè)缺乏專門從事人力資源管理的專業(yè)人員。對人力資源的管理大部分是由非專業(yè)人員進(jìn)行，其結(jié)果是力不從心。[4]
2.薪酬要素比例失衡
企業(yè)薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。在一些民營企業(yè)中，往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業(yè)員工在薪酬方面會有不同需求，薪酬要素結(jié)構(gòu)不合理往往影響企業(yè)的薪酬體系在運行過程的靈活性，無法形成對員工的短、中、長期激勵效果。甚至在很多中小民營企業(yè)，沒有進(jìn)行自助福利的設(shè)計，致使激勵效果很差。有些企業(yè)績效工資比例過低，而固定工資比例過高，影響了薪酬激勵作用的有效發(fā)揮。
3.薪酬分配政策不合理
由于缺乏競爭的環(huán)境，同時受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)員工薪酬水平從整體上低于市場平均水平，再加上企業(yè)為了降低成本，往往對薪酬加以控制，致使多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，在進(jìn)行薪酬分配時，企業(yè)不依據(jù)員工對企業(yè)貢獻(xiàn)程度，而僅僅以員工所處級別及工作內(nèi)容作為分配標(biāo)準(zhǔn)，致使中小民營企業(yè)薪酬管理缺乏競爭力，很難招收或留住優(yōu)秀人才。
4.缺乏有效的薪酬管理激勵機(jī)制
雖然績效工資制是中小民營企業(yè)普遍采用的形式，但實際上員工的工資沒有真正同員工的績效結(jié)合。由于缺少科學(xué)合理的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，無法對員工的工作貢獻(xiàn)科學(xué)準(zhǔn)確地衡量，薪酬與績效不相匹配導(dǎo)致員工工作效率下降，大大減弱薪酬的激勵功能。另外，中小民營企業(yè)薪酬制度缺乏長期激勵機(jī)制，一些中小民營企業(yè)管理層往往難以摒棄“重物質(zhì)，輕人力”的觀念，認(rèn)為員工的高付出勞動都能通過即時高薪酬補(bǔ)償，認(rèn)識不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長期投入，薪酬制度缺乏長期激勵機(jī)制。
5.薪酬分配缺乏公平性
由于種種原因，多數(shù)民營企業(yè)尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企業(yè)老板在員工應(yīng)聘時或與之談判后，憑經(jīng)驗及個人喜好決定員工的薪酬，主觀隨意性較大，致使企業(yè)內(nèi)部員工工資標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系的不規(guī)范現(xiàn)象，造成企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或者同酬不同工的問題，這使職工心里感到不公平，使員工沒有認(rèn)同感與歸屬感，影響了工作積極性。
三、完善民營企業(yè)薪酬管理的對策
1.堅持人本主義理念為核心的薪酬管理制度
中小民營企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，所以中小民營企業(yè)要樹立以人為本管理理念，薪酬管理也要堅持以人為本。所謂以人為本的薪酬管理制度，就是處處體現(xiàn)對職工的關(guān)愛，處處以滿足員工的需求為出發(fā)點。在企業(yè)內(nèi)，員工有各種各樣的需求，有些人看重獎金，有些人看重晉升職務(wù)、授予職稱，有些人看重對人格的尊重等等。要想管理好企業(yè)，就要管理好人，要想管理好人，就應(yīng)該以人本為本，以員工為中心，了解員工需求的多樣化，并制定相應(yīng)措施，建立以人為本的薪酬管理制度，最大限度地激發(fā)員工的積極性。
2.制定公平高效的薪酬分配政策
企業(yè)的各種制度中，公平思想是根本，薪酬管理制度要達(dá)到激勵目的，公平是前提條件。公平的薪酬分配政策是企業(yè)在吸引人才的重要途徑。對于員工來說，公平的薪酬分配政策是努力工作的動力。企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使員工相信付出與回報的對等性，否則會使員工喪失的工作積極主動性與創(chuàng)造性。薪酬分配制度要體現(xiàn)公平與效率的原則，薪酬政策的公平并不等于平均，而是指企業(yè)員工獲得的薪酬應(yīng)該和各自的工作貢獻(xiàn)成正比，公平的薪酬政策允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開差距與檔次。由于工作崗位重要程度不同、人員知識結(jié)構(gòu)與工作能力不同，不同人員給企業(yè)帶來的效益是不同的，可以適當(dāng)調(diào)整不同的薪酬分配比重，以發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于一般崗位的員工，可以依據(jù)市場供求決定薪酬水平，對于企業(yè)貢獻(xiàn)度大的員工、企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員可將薪酬定位在市場薪酬水平之上，以吸引與留住人才，確保市場競爭力。
3.實行公開透明的薪酬支付制度
科學(xué)薪酬制度要求信息公開透明，企業(yè)管理層要保證薪酬分配信息渠道暢通，準(zhǔn)確將信息傳達(dá)給員工，使員工對企業(yè)薪級制度和職級，每一級的起薪點與頂薪點等規(guī)定做到心中有數(shù)，摒棄保密的薪酬支付制度，避免企業(yè)員工之間不必要的猜測，影響工作積極性。規(guī)定薪酬支付實施細(xì)則，讓員工充分了解高薪與低薪的原因，了解“高有高的道理，低有低的不足”這樣的信息。同時，可以讓企業(yè)員工代表參加薪酬制度制定工作，提出意見和建議。在薪酬制度實施后，企業(yè)也要傾聽職工的心聲，可以開設(shè)員工交流信箱，隨時聽取并解答企業(yè)員工在薪酬方面的疑問，確保企業(yè)薪酬信息透明。
4.設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
合理的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計往往會對企業(yè)員工的行為起到積極的引導(dǎo)作用，會使企業(yè)員工的行為滿足企業(yè)需要。薪酬具有保健和激勵兩大功能，固化的薪酬制會加強(qiáng)薪酬的保健功能，減弱薪酬的激勵功能，助長員工吃大鍋飯，出工不出力風(fēng)氣。因此，中小民營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，一定要注意設(shè)置績效工資，充分發(fā)揮績效工資的激勵功能�？冃ЧべY的設(shè)置原則應(yīng)該是隨著崗位級別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加績效工資的比例也相應(yīng)增加，確保企業(yè)各級員工工作績效決定薪酬收入，薪金與績效掛鉤。對企業(yè)員工工作績效可以實行量化考核，根據(jù)考核結(jié)果來確定績效工資數(shù)量，以保證薪酬對企業(yè)員工起到正向激勵作用。
5.重視非貨幣薪酬的作用
對大多數(shù)民營企業(yè)采用貨幣薪酬，但是員工在貨幣需求得到滿足后更重視諸如個人未來發(fā)展前途，職業(yè)生涯規(guī)劃等非物質(zhì)方面。民營企業(yè)改變實行單一貨幣性薪酬，要重視非貨幣薪酬的作用，與非貨幣性薪酬結(jié)合起來，使薪酬發(fā)揮最大激勵的作用。
綜上所述，民營企業(yè)薪酬管理問題已成為制約民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸，因此改進(jìn)薪酬管理成為民營企業(yè)亟待解決的問題。事實上，中國民營企業(yè)薪酬管理方面存(/hr/)在諸多的問題是由眾多因素引起的，涉及多個方面。要充分發(fā)揮薪酬效能，把薪酬的作用真正體現(xiàn)出來，是一項長期的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)與各方共同努力。