引導(dǎo)語(yǔ)：薪酬的定義是員工從企業(yè)所得到的金錢和各種形式的服務(wù)和福利，它作為企業(yè)給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一部分，是勞動(dòng)者應(yīng)得到的勞動(dòng)報(bào)酬，所以每個(gè)公司必須具備一個(gè)完善的薪酬管理制度才可以，下面是關(guān)于薪酬管理的特點(diǎn)，我們一起來(lái)學(xué)習(xí)以下吧。
1、薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力。
有競(jìng)爭(zhēng)力不等于最高。因?yàn)橐粋�(gè)企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，對(duì)企業(yè)和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)造成影響。成本太高，企業(yè)可能會(huì)會(huì)喪失競(jìng)爭(zhēng)力，太低，企業(yè)又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必須看市場(chǎng)。首先要看勞動(dòng)力市場(chǎng)。其次看競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。再次要看本公司的效益水平。
2、視自己企業(yè)情況定工資中固定和變動(dòng)的比例關(guān)系。
一般企業(yè)中，后勤支持和管理部門，必如人力資源、財(cái)務(wù)、行政部門人員薪酬中固定比例大。而生產(chǎn)、銷售人員的變動(dòng)比例大。
3、工資是否以績(jī)效為引導(dǎo)。
在績(jī)效面前，人人平等，誰(shuí)能干，誰(shuí)就掙得多。
4、薪資結(jié)構(gòu)是否合理。
過(guò)去企業(yè)用等幅式結(jié)構(gòu)比較多，每一級(jí)別差距都一樣�，F(xiàn)在企業(yè)多用連續(xù)曲線型結(jié)構(gòu)，就是在比較低的級(jí)別區(qū)域內(nèi)，崗位之間的薪酬是平緩的直線，進(jìn)入管理崗位區(qū)域后，呈加速曲線，與相鄰崗位差距大，表明企業(yè)對(duì)高級(jí)技術(shù)人員和管理人員的貢獻(xiàn)的肯定和激勵(lì)。
5、薪資的溝通。
也就是在企業(yè)中，對(duì)薪酬能否做到公開、透明。讓員工明白，自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資。
6、同一崗位的工資因人而異。
比如出納崗位，一個(gè)中專畢業(yè)生，一個(gè)大專在讀生和一個(gè)有豐富經(jīng)驗(yàn)的大本畢業(yè)生，如果工資拿得一樣，就等于轟大本畢業(yè)生走人。同工同酬在這里的微觀表現(xiàn)應(yīng)該是同工不同酬，這樣才公平。
【拓展知識(shí)】
一、薪酬的功能有哪些?
1、增值功能。薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)和投資者帶來(lái)預(yù)期收益的資本形 式。
2、協(xié)調(diào)功能。薪酬可以通過(guò)合理配置勞動(dòng)力，提高企業(yè)效率的杠桿。
3、激勵(lì)功能。管理者可以通過(guò)薪酬評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，促進(jìn)勞動(dòng)者的工作數(shù)量和質(zhì)量的提高。
4、配置功能。管理者可以通過(guò)薪酬變動(dòng)調(diào)節(jié)企業(yè)各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源的有效配置。
二、影響薪酬的因素是什么?
(1)外部因素
1、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。當(dāng)勞動(dòng)力的供給大于需求的時(shí)候，薪酬就降低，否則就會(huì)升高。
2、政府的政策與立法政府的許多法規(guī)政策影響薪酬系統(tǒng)，如最低工資規(guī)定、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生、員工的退休等。
3、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展。若當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展較好，薪酬就會(huì)升高，否則就會(huì)降低。
(2)內(nèi)部因素
1、員工的勞動(dòng)績(jī)效。不同員工創(chuàng)造的勞動(dòng)績(jī)效不同，薪酬的水平也會(huì)不同。
2、組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。若企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚，一般會(huì)采取高工資、高福利、高獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬系統(tǒng);否則企業(yè)會(huì)采取低工資、高獎(jiǎng)金、低福利的新城系統(tǒng)。
3、勞資雙方的談判�，F(xiàn)代企業(yè)有用人自主權(quán)，雙方可以再用工合同上就薪酬達(dá)成協(xié)議。
三、薪酬管理有如下幾方面的功能：
(1)薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用
薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源與管理中起著分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動(dòng)者可以提供的不同勞動(dòng)能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動(dòng)力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對(duì)人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動(dòng)力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來(lái)引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。
(2)薪酬管理直接決定著勞動(dòng)效率
薪酬管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理 者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事。薪酬管理將薪酬視為激勵(lì)勞動(dòng)效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)報(bào)酬從外部激勵(lì)勞動(dòng)者，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰(zhàn)性、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等精神報(bào)酬從內(nèi)部激勵(lì)勞動(dòng)者，從而使薪酬管理過(guò)程成為勞動(dòng)者的激勵(lì)過(guò)程。勞動(dòng)者在這種薪酬管理體系下，通過(guò)個(gè)人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個(gè)人在組織中的地位、聲譽(yù)和價(jià)值。
(3)薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定
在我國(guó)現(xiàn)階段，薪酬是勞動(dòng)者個(gè)人消費(fèi)資料的主要來(lái)源，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，薪酬一經(jīng)向勞動(dòng)者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進(jìn)入消費(fèi)領(lǐng)域。 作為消費(fèi)性的薪酬，保障了勞動(dòng)者的生活需要，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)低，勞動(dòng)者的基本生活就會(huì)受到影響，勞動(dòng)力的耗費(fèi)就不能得到完全的補(bǔ)償，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)高，又會(huì)對(duì)產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng)薪酬的增長(zhǎng)普遍超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致成本推動(dòng)型的通貨膨脹。所以在制定薪酬的時(shí)候要特別注意考慮以下三個(gè)問(wèn)題：一是適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)以提高勞動(dòng)力質(zhì)量為標(biāo)志的勞動(dòng)力擴(kuò)大再生產(chǎn)的要求，使薪酬的確定能滿足現(xiàn)有生產(chǎn)力水平下勞動(dòng)力擴(kuò)大再生產(chǎn)的這一需要，避免造成社會(huì)問(wèn)題;二是在薪酬管理中要防止“工資──物價(jià)”的螺旋上升給社會(huì)生活造成的動(dòng)蕩;三是薪酬水平必須兼顧就業(yè)水平，防止失業(yè)隊(duì)伍的過(guò)度擴(kuò)大給社會(huì)造成的不安。
更多相關(guān)文章推薦閱讀：
3.人力資源專題系列之薪酬管理——“發(fā)工資”or“掙工資”
5.企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及改進(jìn)建議