通過(guò)建立系統(tǒng)性、規(guī)范性的薪酬體系，基于崗位的價(jià)值和任職者的個(gè)人能力素質(zhì)差異進(jìn)行有效設(shè)計(jì)，以下是小編為大家推薦的工資全額浮動(dòng)需要因地制宜相關(guān)文章，希望能幫到大家。

　　WH建筑裝飾工程總公司是國(guó)家建設(shè)部批準(zhǔn)的建筑裝飾施工一級(jí)企業(yè)，實(shí)力雄厚，經(jīng)濟(jì)效益可觀。

　　鋁門窗及幕墻分廠是總公司下屬最大的分廠，曾經(jīng)在一線工人和經(jīng)營(yíng)人員中率先實(shí)行工資全額浮動(dòng)，收到了不錯(cuò)的效果。為了進(jìn)一步激發(fā)二線工人、技術(shù)人員及分廠管理干部的積極性，該分廠宣布全面實(shí)行工資全額浮動(dòng)。決定宣布后，連續(xù)兩天，技術(shù)組幾乎無(wú)人畫圖，大家議論紛紛，抵觸情緒很強(qiáng)。經(jīng)過(guò)分廠領(lǐng)導(dǎo)多次做思想工作，技術(shù)組最終被迫接受了現(xiàn)實(shí)。

　　實(shí)行工資全額浮動(dòng)后，技術(shù)人員的月收入，是在基本生活補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上，按當(dāng)月完成設(shè)計(jì)任務(wù)的工程產(chǎn)值提取設(shè)計(jì)費(fèi)。如玻璃幕墻設(shè)計(jì)費(fèi)，基本上按工程產(chǎn)值的0.27%提成，即設(shè)計(jì)的工程產(chǎn)值達(dá)100萬(wàn)元，可提成設(shè)計(jì)費(fèi)2700元。當(dāng)然，技術(shù)人員除了畫工程設(shè)計(jì)方案圖和施工圖，還必須作為技術(shù)代表參加投標(biāo)，負(fù)責(zé)計(jì)算材料用量以及加工、安裝現(xiàn)場(chǎng)的技術(shù)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作。分配政策的改變使小組每日完成的工作量有較大幅度提高。組員主動(dòng)加班加點(diǎn)，過(guò)去個(gè)別人“磨洋工”的現(xiàn)象不見(jiàn)了。然而，隨之而來(lái)的是，小組里出現(xiàn)了爭(zhēng)搶任務(wù)的現(xiàn)象，大家都想搞產(chǎn)值高、難度小的工程項(xiàng)目設(shè)計(jì)，而難度大或短期內(nèi)難見(jiàn)效益的技術(shù)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目倍受冷落。

　　彭工原來(lái)主動(dòng)要求開(kāi)發(fā)與自動(dòng)消防系統(tǒng)配套的排煙窗項(xiàng)目，有心填補(bǔ)國(guó)內(nèi)空白，但實(shí)行工資全額浮動(dòng)三個(gè)月后，他向組長(zhǎng)表示，自己能力有限，希望放棄這個(gè)項(xiàng)目，要求組長(zhǎng)重新給他布置設(shè)計(jì)任務(wù)。

　　李工年滿58歲，是多年從事技術(shù)工作的高級(jí)工程師。實(shí)行工資全額浮動(dòng)后，他感到了沉重的工作壓力。9月，他作為呼和浩特某裝飾工程的技術(shù)代表赴呼市投標(biāo)，因種種復(fù)雜的原因，該工程未能中標(biāo)。他出差了20多天，剛接手的另一項(xiàng)工程設(shè)計(jì)尚處于準(zhǔn)備階段，故當(dāng)月無(wú)設(shè)計(jì)產(chǎn)值，僅得到基本生活補(bǔ)貼 78元。雖然在隨后的10月份，他因較高的設(shè)計(jì)產(chǎn)值而得到1580元的工資，但他依然難以擺脫強(qiáng)烈的失落感，他向同事們表示他打算提前申請(qǐng)退休。

　　盡管技術(shù)組組長(zhǎng)總是盡可能公平地安排設(shè)計(jì)任務(wù)，平衡大家的利益，但是意見(jiàn)還是一大堆。小組內(nèi)人心浮動(dòng)，好幾個(gè)人有跳槽的意向，新分配來(lái)的大學(xué)生小王干脆不辭而別。組長(zhǎng)感到自己越來(lái)越難做人了。

　　案例中的WH建筑裝飾工程總公司為了激發(fā)二線工人、技術(shù)人員及分廠管理干部的積極性，實(shí)施了工資全額浮動(dòng)的制度。但是這一制度的推行不但沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，還遭到了技術(shù)部人員的強(qiáng)烈抵觸，出現(xiàn)了種種不利于企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)象。那又是什么原因?qū)е鲁霈F(xiàn)這樣的結(jié)果呢?

　　根據(jù)雙因素理論，員工的行為會(huì)受到保健因素和激勵(lì)因素這兩種不同因素的影響。其中保健因素對(duì)員工的不滿產(chǎn)生影響，激勵(lì)因素對(duì)員工的滿意產(chǎn)生影響。對(duì)于整體薪酬水平較高的技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，工資是他們的保健因素，工資的增加并不會(huì)給員工帶來(lái)滿意，相反工資全額浮動(dòng)的實(shí)行讓技術(shù)人員的工資報(bào)酬大部分和其績(jī)效掛鉤，而大部分技術(shù)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目都不是短期內(nèi)能夠完成的，這無(wú)形中就削弱了技術(shù)人員的保健因素，給他們帶來(lái)了危機(jī)感，從而導(dǎo)致了技術(shù)人員對(duì)薪酬政策的不滿。

　　所以針對(duì)技術(shù)人員的薪酬改革，需注意以下幾點(diǎn)：

　　1.在實(shí)施薪酬改革過(guò)程中，重視與員工的溝通，良好的溝通機(jī)制可以幫助企業(yè)高層全面了解員工的薪酬2.企業(yè)需要根據(jù)不同工種員工的工作實(shí)際情況制定不同的薪酬體系，對(duì)技術(shù)人員的薪酬改革應(yīng)具有針對(duì)性。

　　3.樹立以人為中心的管理理念，同時(shí)滿足技術(shù)人員的物質(zhì)和精神需要，注重保健因素和激勵(lì)因素相結(jié)合，從而提高技術(shù)人員的工作滿意度。