在進(jìn)行薪酬制定時(shí)，企業(yè)是否考慮到薪酬的制定是否與員工的績(jī)效掛鉤?以下是小編為大家推薦的CEO薪酬相關(guān)文章，希望能幫到大家。

　　上周，美國(guó)證券交易委員會(huì)(Securities and Exchange Commission)出臺(tái)了一項(xiàng)規(guī)定，強(qiáng)制要求美國(guó)公司披露高管與普通員工的薪酬對(duì)比情況。許多大型上市公司高管薪酬失控，普通員工工資停滯不前，以及公司董事會(huì)無法將CEO薪酬與公司長(zhǎng)期績(jī)效有效掛鉤等問題引發(fā)了越來越多的不滿，這些都是推動(dòng)證監(jiān)會(huì)出臺(tái)相關(guān)規(guī)定的主要原因。

　　按照有效的資本主義模式，公司應(yīng)該根據(jù)多重因素提供CEO的薪酬，包括季度收益、長(zhǎng)期績(jī)效、股價(jià)增值、創(chuàng)新、資本回報(bào)率、員工滿意度、客戶維系等。但實(shí)際上，CEO的薪酬通常僅根據(jù)短期內(nèi)能讓分析師和投資者目眩神迷的幾個(gè)指標(biāo)，但實(shí)際上這些指標(biāo)卻根本無法反映公司基本面或未來的績(jī)效潛力。

　　因此，對(duì)于股東活動(dòng)家、工人權(quán)益倡導(dǎo)者和工會(huì)來說，美國(guó)證監(jiān)會(huì)的舉措看起來是利好消息，可實(shí)際上，這對(duì)于薪酬的現(xiàn)狀不會(huì)有太大作用。

　　原因有很多。首先，大股東憑借強(qiáng)勢(shì)的地位早已知曉高管的薪酬信息，所以，既然他們沒有反對(duì)CEO的薪酬，也就不可能改變自己的立場(chǎng);至于小股東，只要他們的股票在近期能夠增值，他們才不關(guān)心高管薪酬。此外，《多德-弗蘭克法案》(Dodd-Frank)的“薪酬發(fā)言權(quán)規(guī)定”雖然使股東有權(quán)反對(duì)過高的薪酬，但對(duì)公司董事會(huì)沒有任何約束力，所以根本沒有效果。此外，評(píng)估商業(yè)決策的長(zhǎng)期意義，把它與高管短期薪酬掛鉤，是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，而且“追回利益”也很難操作。還有一個(gè)非常重要的理由，許多CEO對(duì)公司董事會(huì)及其個(gè)人的薪酬都有著不正當(dāng)?shù)挠绊懥�，有時(shí)候CEO往往還兼任公司董事會(huì)主席的職位。

　　最近，美國(guó)證監(jiān)會(huì)一直在針對(duì)企業(yè)和公司積極出臺(tái)有關(guān)政策，但新規(guī)定無法解決上述挑戰(zhàn)，所以也很難產(chǎn)生什么影響。更有效的做法是，由政府對(duì)公司提供激勵(lì)，使CEO薪酬合理化，比如稅收抵免，以CEO與員工的薪酬比為基礎(chǔ)確定稅收抵免額。

　　假如公司的薪酬比為25：1，且公司共有300名員工，則公司可獲得的稅收抵免額為：1，000美元(每位工人未調(diào)整稅收抵免額) x 1/25 (反向薪酬比) x 300 (員工人數(shù)) = 12，000美元

　　在上面這個(gè)示例中，薪酬比越低(或CEO與普通員工薪酬差距越小)，稅收抵免額越高，進(jìn)而鼓勵(lì)公司在制定CEO薪酬與初級(jí)員工工資時(shí)會(huì)更加謹(jǐn)慎。這個(gè)公式的一個(gè)附帶作用是，公司也可能通過擴(kuò)大招聘來獲得稅收減免，而在當(dāng)前高失業(yè)率時(shí)期，這恰好也是政府亟待實(shí)現(xiàn)的一個(gè)目標(biāo)。

　　當(dāng)然，新稅收減免的資金來源很難有保證，但CEO薪酬比本身卻指明了一種可行的解決方案。

　　目前，美國(guó)的稅制漏洞使許多公司將業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移到海外避稅港，偷逃本應(yīng)向美國(guó)國(guó)稅局(IRS)繳納的稅款，導(dǎo)致美國(guó)財(cái)政部每年損失1，500億美元收入。這些漏洞的受益者是有國(guó)際業(yè)務(wù)且掌握了隱秘的稅收策略的大公司，而這些公司的CEO薪酬比往往也最高(354：1)。只要能修補(bǔ)其中一部分漏洞，美國(guó)政府就可輕而易舉地根據(jù)在美國(guó)上市的3，687家公司的CEO薪酬比，利用稅收減免來取代這些漏洞。

　　如果可以利用稅收減免來鼓勵(lì)投資與創(chuàng)新，為什么不能同樣地把它用來促進(jìn)更有效的公司治理呢?