薪酬是否合理關(guān)鍵在薪酬制度制定的是否合理。以下是小編為大家推薦的薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)文章，希望能幫到大家。

　　A企業(yè)是某市的明星企業(yè)，企業(yè)效益、利潤(rùn)都位于當(dāng)?shù)叵冗M(jìn)水平，薪酬總體水平在當(dāng)?shù)匾埠苡懈?jìng)爭(zhēng)力，但令企業(yè)管理者頭痛的是，薪酬卻一直是人員抱怨的目標(biāo)，人員薪酬滿意度并不高，骨干人員不斷流失，超水平的薪酬付出并沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的激勵(lì)效果。

　　薪酬體系診斷：

　　為了充分了解該企業(yè)存在的薪酬問題，我們采取了深入訪談、問卷調(diào)查，以及市場(chǎng)調(diào)研等方式，對(duì)該企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀、地區(qū)薪酬情況以及本行業(yè)的薪酬情況進(jìn)行了充分了解。通過調(diào)研訪談，我們發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的薪酬存在以下幾個(gè)問題：

　　1、高中層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)水平和地區(qū)水平

　　通過薪酬曲線圖顯示：高層人員、中層人員水平低于行業(yè)水平很多，同時(shí)在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)也沒有很大競(jìng)爭(zhēng)力，低于本地區(qū)高位薪酬。由于中高層人員的稀缺性和重要性，因此他們成了本地區(qū)乃至全國(guó)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖墻角的主要對(duì)象。高薪的誘惑也是高中層人員紛紛跳槽的直接原因。

　　2、技術(shù)人員和技術(shù)工人的薪酬也低于市場(chǎng)水平

　　在該企業(yè)，技術(shù)人員和技術(shù)工人的價(jià)值并沒有很好的體現(xiàn)，該企業(yè)衡量人員價(jià)值的主要還是工作量，而技術(shù)工種的價(jià)值由于直觀性不強(qiáng)，在薪酬上并沒有很好體現(xiàn)。這樣使得技術(shù)人員薪酬低于市場(chǎng)水平。同時(shí)也造成了該企業(yè)質(zhì)量問題不斷。薪酬過低導(dǎo)致技術(shù)人員也紛紛跳槽，技術(shù)力量的不足使該企業(yè)存在很大隱患。

　　3、普通員工的薪酬很有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

　　普通員工的薪酬水平與行業(yè)平均水平基本接近，但又高于當(dāng)?shù)厮�平很多。由于該市的平均收入本身就比較低。由此到該企業(yè)工作是人們非常向往的一件事�；鶎尤藛T的龐大基數(shù)，使得該企業(yè)薪酬總額很多，平均薪酬在當(dāng)?shù)匾才e高不下。

　　4、平均觀念根深蒂固，薪酬水平一刀切

　　作為一個(gè)傳統(tǒng)的國(guó)企，該企業(yè)的平均觀念還根深蒂固，人員的工資差別很小，不僅縱向差別不明顯，而且橫向之間差別也不明顯，如所有的經(jīng)理都是一個(gè)級(jí)別，不管是干營(yíng)銷還是搞后勤，也不管是管理10個(gè)人還是100人。

　　與市場(chǎng)情況反差明顯。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也意識(shí)到這是個(gè)嚴(yán)重問題，但由于不清楚各級(jí)別、各人員到底差別多少才是合理，另外也為了避免人員鬧情緒，有意見，因此不敢拉大工資差距。

　　5、技術(shù)人員薪酬難調(diào)整，晉升靠當(dāng)官一條路

　　該公司薪酬晉升主要靠當(dāng)官提升來實(shí)現(xiàn)，而有限的管理職位遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足人員的需求，晉升通道的狹窄導(dǎo)致技術(shù)人員薪酬很難提升，為了解決這種情況，該公司就設(shè)立了很多副職讓技術(shù)人員來擔(dān)任，從而把他們的薪酬漲上去。

　　但這樣導(dǎo)致公司組織臃腫，職責(zé)不清，效率低下;另一方面技術(shù)人員脫離了其擅長(zhǎng)的職位，他們的技術(shù)水平不能很好發(fā)揮，影響了公司的技術(shù)開發(fā)和發(fā)展后勁。

　　6、懲罰性薪酬，多干多錯(cuò)，少干少錯(cuò)

　　該公司主要采取政策，多干通常不會(huì)多獎(jiǎng)，但是出了差錯(cuò)一定會(huì)扣工資，這樣導(dǎo)致人員多干多錯(cuò)，少干少錯(cuò)，不干不錯(cuò)，干得越多拿的反而越少。而且企業(yè)效益與員工個(gè)人之間沒有必然的聯(lián)系。

　　因此，人員態(tài)度消極，出工不出力，工作效率低下，企業(yè)產(chǎn)能也沒有充分發(fā)揮出來，很多市場(chǎng)定單因此而丟失。

　　總體看來，作為一個(gè)從傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)過渡的公司，該公司還保留了傳統(tǒng)的大鍋飯遺風(fēng)，平均主義比較嚴(yán)重，薪酬沒有突出職位的價(jià)值，沒有體現(xiàn)向關(guān)鍵職位和業(yè)績(jī)傾斜的客觀要求，這樣企業(yè)的薪酬既缺乏外部公平性，又缺乏內(nèi)部公平性。

　　雖然公司經(jīng)過股份制改造，但原有激勵(lì)制度沒有變，員工狀態(tài)依舊是老樣子，這樣企業(yè)薪酬雖然沒少發(fā)，但員工根本不領(lǐng)情，薪酬沒有起到相應(yīng)的激勵(lì)作用。同時(shí)，薪酬設(shè)計(jì)的不合理導(dǎo)致關(guān)鍵人才流失，為公司今后發(fā)展埋下隱患。

　　薪酬體系設(shè)計(jì)：

　　根據(jù)與企業(yè)各級(jí)人員的深入交流，我們達(dá)成了共識(shí)：薪酬不是每個(gè)人都理所當(dāng)然應(yīng)得的福利，它是每個(gè)人的價(jià)值體現(xiàn)，是通過工作付出才能獲得的回報(bào)。因此，薪酬設(shè)計(jì)要發(fā)揮其激勵(lì)作用，淡化其保健作用。

　　薪酬要向關(guān)鍵職位傾斜，要根據(jù)職位在公司的價(jià)值和在市場(chǎng)上的替代性來調(diào)整，同時(shí)，薪酬要體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的公司文化導(dǎo)向。以下是薪酬設(shè)計(jì)的具體原則。

　　1、薪酬適度領(lǐng)先，關(guān)鍵職位具有競(jìng)爭(zhēng)性

　　根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查，我們提出了該企業(yè)薪酬的調(diào)整方向：關(guān)鍵職位的薪酬向行業(yè)中高水平、地區(qū)高位水平看齊，普通員工的薪酬向保持地區(qū)中等偏上水平。高中層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員、企業(yè)內(nèi)難以替代人員的薪酬水平要大幅提升，保持市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力;普通人員、職位容易替代人員的薪酬水平在維持市場(chǎng)中位水平不變的前提下個(gè)別微調(diào)。

　　這樣薪酬既保持了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)了激勵(lì)性，留住企業(yè)需要的人才;同時(shí)又有效了控制了人工成本，因?yàn)槠髽I(yè)的關(guān)鍵職位人員的數(shù)量畢竟占少數(shù)，總體調(diào)整下來，薪酬總額不會(huì)大幅提升。

　　2、職位評(píng)估，對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行高低排序

　　解決職位價(jià)值大小的工具是職位評(píng)估，在職位評(píng)估中，我們根據(jù)職位承擔(dān)的責(zé)任、工作的復(fù)雜性、需要的技能和勞動(dòng)條件等因素進(jìn)行了評(píng)估，并根據(jù)該企業(yè)的行業(yè)、地區(qū)特點(diǎn)、企業(yè)文化要求對(duì)評(píng)估要素進(jìn)行了調(diào)整，確保評(píng)估能真實(shí)反映職位價(jià)值及公司現(xiàn)在及未來導(dǎo)向。

　　職位評(píng)估完成后，各職位在公司經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈中的作用及重要性就一目了然，同時(shí)，職位評(píng)估的培訓(xùn)和操作過程也是對(duì)人員進(jìn)行熏陶和改變平均主義思想過程。

　　通過職位評(píng)估，高中低層的職位價(jià)值分?jǐn)?shù)明顯的拉開了，而且同一層級(jí)間的分?jǐn)?shù)差別也很大。而有些基層職位的價(jià)值要大于中層職位，尤其是技術(shù)職位，要比某些中層管理職位得分?jǐn)?shù)高很多。

　　3、寬帶薪酬，讓每個(gè)人都有較大的成長(zhǎng)空間

　　根據(jù)職位評(píng)估分值和市場(chǎng)薪酬調(diào)查，我們?cè)O(shè)計(jì)了寬帶薪酬：把該企業(yè)工資分為十級(jí)十檔，一職多級(jí)，一級(jí)多等，等級(jí)代表了職位的價(jià)值差異，檔級(jí)代表了具體人員的能力和業(yè)績(jī)差異。

　　這樣，薪酬告別了過去的單純點(diǎn)值，形成了一個(gè)寬帶區(qū)間，每一區(qū)間都有平均工資、最高和最低工資。薪酬級(jí)別越高，區(qū)間值就越大，而且上下級(jí)區(qū)間薪酬有部分重疊，人員工作出色，就有可能比上級(jí)拿的工資還高。

　　由于技術(shù)人員的評(píng)估分?jǐn)?shù)比很多中層管理職位高，因此，他們的薪酬級(jí)別也相應(yīng)的比這些管理職位高，這樣，技術(shù)人員不用當(dāng)官就可以拿到較高的薪酬，這就鼓勵(lì)技術(shù)人員可以潛心鉆研專業(yè)技術(shù)。寬帶薪酬的設(shè)計(jì)有效的保證了各類員工在職業(yè)生涯上有較多和較大的成長(zhǎng)空間。

　　4、動(dòng)態(tài)工資，干壞不壞不再一樣

　　寬帶薪酬體現(xiàn)了職位價(jià)值，但它必須是在付出努力后得到的。為了突出業(yè)績(jī)與薪酬的關(guān)聯(lián)，我們把寬帶薪酬的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，薪酬主要部分是工資，另外還有少部分的福利、津貼、獎(jiǎng)金。