企業(yè)應(yīng)通過崗位價(jià)值評(píng)估，合理地拉開不同層級(jí)職位間的薪酬差距。以下是小編為大家推薦的如何為員工打造得人心的薪酬相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
“……有些公司，如果讓大家給他們的薪酬制度畫一幅像，儼然就是法國作家巴爾扎克筆下葛朗臺(tái)的形象：小氣、吝音，自私虛偽，冷酷無情。我們公司薪酬體系設(shè)計(jì)的理念原則和基本思路是：讓薪酬政策更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的強(qiáng)力助推器。薪酬戰(zhàn)略、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬制度建設(shè)、薪酬管理與公司的文化核心理念相吻合，高保障性和強(qiáng)激勵(lì)性相統(tǒng)一，真正的使公司的薪酬具備很好的外部競爭性，體現(xiàn)組織文化的善意和暖意。”這是一位朋友轉(zhuǎn)述的他們公司董事長在公司“薪酬體系設(shè)計(jì)暨制度建設(shè)”會(huì)議上定下的工作內(nèi)容基調(diào)。
這位朋友就職于一家科研型民營企業(yè)擔(dān)任人力資源部經(jīng)理，公司規(guī)模不大，始創(chuàng)不久，其管理體系尚處于初創(chuàng)階段。朋友之所以把這段話轉(zhuǎn)述給我，一方面是希望我能夠幫他解讀一下董事長的本真意圖;更是希望我從理念、思路和實(shí)施策略框架層面給他們提供一些有價(jià)值的建議。思考良久，從薪酬、福利、績效三個(gè)角度嘗試做些分析。
薪酬的本質(zhì)及功能
無論薪酬的“冷”與“暖”，都是特定組織薪酬客觀表現(xiàn)，員工用帶有特定情感色彩的語言進(jìn)行的主觀評(píng)價(jià)。鑒于此，有必要看一看薪酬的本來面目。
簡爾言之，從生產(chǎn)力角度來講，薪酬是企業(yè)作為經(jīng)營性組織，在其生產(chǎn)或其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中投入的活勞動(dòng)的貨幣資金表現(xiàn)，是產(chǎn)品最終成本的構(gòu)成要素。從生產(chǎn)關(guān)系角度看，薪酬又體現(xiàn)為勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的分配方式及結(jié)果，比較客觀地反映了勞動(dòng)中員工與雇主以及員工與員工之間的關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營管理者作為薪酬戰(zhàn)略制定的主體，一方面在市場動(dòng)態(tài)經(jīng)營環(huán)境與競爭壓力下要考慮如何降低人力勞動(dòng)成本;另一方面又必須思索使自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)具備行業(yè)的競爭性，達(dá)到對(duì)優(yōu)秀員工的保留及吸引的目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)維持勞動(dòng)者的再生產(chǎn)能力和推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
通過以上簡要分析，不難發(fā)現(xiàn)，薪酬首先是勞動(dòng)者勞動(dòng)價(jià)值的價(jià)格表現(xiàn)，即企業(yè)通過薪酬支出來獲得勞動(dòng)力的使用權(quán)，并把勞動(dòng)力投入到生產(chǎn)經(jīng)營過程創(chuàng)造生產(chǎn)經(jīng)營效益。同時(shí)，薪酬還是企業(yè)組織中重要的管理手段和競爭籌碼。好的薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容設(shè)計(jì)能使企業(yè)利用薪酬杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，樹立雇主品牌，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
從企業(yè)組織角度來講，薪酬的重要功能主要有四點(diǎn)：
其一，增值功能。薪酬作為企業(yè)的投資行為，它能夠?yàn)榻M織帶來預(yù)期大于成本的收益，只有這種收益存在，才能成為組織投資進(jìn)入良性循環(huán)狀態(tài)和投資動(dòng)力之所在。
其二，激勵(lì)功能。激勵(lì)功能是企業(yè)薪酬管理的核心。薪酬可以理解為組織對(duì)員工工作績效(工作質(zhì)量和數(shù)量)的一種評(píng)價(jià)。組織通過薪酬分配來達(dá)到滿足勞動(dòng)者物質(zhì)需求和精神需求的目的，激發(fā)、鼓勵(lì)其工作主動(dòng)性和積極性，提高工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。員工投入工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是追求個(gè)人利益(物質(zhì)和精神)的最大化，利益的直接表現(xiàn)即為薪酬。必須承認(rèn)，薪酬是重要的激勵(lì)杠桿，運(yùn)用得當(dāng)，能極大調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提高組織的工作效率。
其三，導(dǎo)向功能。企業(yè)決策層將企業(yè)的戰(zhàn)略國標(biāo)，組織愿景，文化理念、核心價(jià)值觀通過薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容設(shè)計(jì)表達(dá)出來，以引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為�，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分，薪酬不僅是當(dāng)前管理的重要工具，也是組織長遠(yuǎn)發(fā)展的導(dǎo)航儀。
其四，回報(bào)功能。指員工付出了有效勞動(dòng)之后，企業(yè)依據(jù)其提供勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，以薪酬形式對(duì)其勞動(dòng)付出給予回報(bào)和補(bǔ)償，以保證勞動(dòng)者再生產(chǎn)的需要。薪酬回報(bào)補(bǔ)償功能是薪酬管理的基本前提和重要基礎(chǔ)。
福利的善意
薪酬是—個(gè)整體性的概念，它好比是—個(gè)家族，福利也是其中重要的一員，福利的高低一定意義上也代表和傳達(dá)企業(yè)組織的善意程度。要善待員工，公司的薪酬體系設(shè)計(jì)必然體現(xiàn)出高回報(bào)，落到實(shí)處無非是薪酬內(nèi)容結(jié)構(gòu)要貫徹高保障和高福利。在這里可以做一測試：圖1中，大家做_假設(shè)，我們只要在固定工資這一項(xiàng)目填上具備很好的外部行業(yè)競爭燃一的薪酬數(shù)額，福利津貼調(diào)至占員工薪酬總額的比例30%以上，假使測試者是企業(yè)的員工，他們會(huì)有什么樣的結(jié)論?相信80%以上的人都會(huì)得出：這是一個(gè)高保障式的薪酬模式，達(dá)到甚至超越了員工心理期待的底線。在公司與員工關(guān)系建立過程中，企業(yè)應(yīng)該是主動(dòng)的一方，理應(yīng)承擔(dān)更多的責(zé)任。企業(yè)和員工之間彼此要善于將心比心、以心換心，別耍小心眼。企業(yè)方善意和暖意以及由此達(dá)到的員工心理歸屬感，不能脫離優(yōu)厚的福利保障而奢談。
績效的虛與實(shí)
績效和薪酬好似一對(duì)孿生兄弟，彼此的依存度是非常高的。對(duì)績效分析，在這里大家可以沿著薪酬結(jié)構(gòu)思考路徑從員工激勵(lì)的角度再深入一步，看看會(huì)出現(xiàn)什么樣的局面。先看圖1，我們?cè)俳o定一個(gè)條件：一個(gè)營銷團(tuán)隊(duì)導(dǎo)入了這個(gè)薪酬模式，他們績效工資的比例占工資總額的20%左右，大家據(jù)此判斷，肯定會(huì)一致認(rèn)為：這是—個(gè)高保健低激勵(lì)的薪酬模式，在這種模式主導(dǎo)下，干好干壞，收入差距不會(huì)拉開，薪酬最本質(zhì)的激勵(lì)功能在此體現(xiàn)不出。企業(yè)組織不是慈善機(jī)構(gòu)，它是要“做功”的。大家必須意識(shí)到，有時(shí)組織的“善意”可能結(jié)出不思進(jìn)取的苦果。如何解決這一矛盾，若要落實(shí)這位董事長的意圖，讓薪酬體系散發(fā)出組織文化的善意和暖意，核心點(diǎn)要體現(xiàn)對(duì)員工負(fù)責(zé)，根本落點(diǎn)及其深層意蘊(yùn)應(yīng)是對(duì)員工的職業(yè)前景能力、素養(yǎng)提升負(fù)起責(zé)任。即必須解決好績效的虛與實(shí)的問題。以此為理念原則，針對(duì)企業(yè)和行業(yè)特點(diǎn)，量身定做，有機(jī)整臺(tái)各要素，在實(shí)踐過程不斷豐富和完善自己的薪酬體系。
績效的虛與實(shí)的關(guān)系，通俗地講就是解決好績效考評(píng)中的以能力、素質(zhì)提升為導(dǎo)向和以業(yè)績效率結(jié)果為導(dǎo)向的中和問題，只有真正處理好二者的關(guān)系，組織管理才能夠達(dá)到和實(shí)現(xiàn)以虛帶實(shí)，虛實(shí)相生、互補(bǔ)的目標(biāo)。運(yùn)用綜合虛實(shí)指標(biāo)(績效和能力提升各項(xiàng)系統(tǒng)指標(biāo))提升管理，薪酬回報(bào)與虛實(shí)兼顧的考評(píng)方式結(jié)合起來并使其落到實(shí)處。
企業(yè)的價(jià)值觀和員工的價(jià)值觀契合性強(qiáng)，志同道合，互相易于形成文化相融場。在此前提下，員工只要具備足夠的技能、素養(yǎng)，必然能產(chǎn)生對(duì)企業(yè)有益的行為，進(jìn)而導(dǎo)致良好的績效結(jié)果，提升員工技能并通過薪酬考評(píng)體現(xiàn)出來，必然能夠?qū)е缕髽I(yè)整體績效的提升目標(biāo)。在虛實(shí)結(jié)合的綜合考評(píng)指標(biāo)中，員工態(tài)度、技能、素養(yǎng)、價(jià)值觀、共鳴度、能力提升幅度考評(píng)為虛指標(biāo)，對(duì)績效結(jié)果的實(shí)指標(biāo)達(dá)成具有主導(dǎo)作用。從導(dǎo)入實(shí)操的角度講，可資借鑒的管理工具及應(yīng)用導(dǎo)入策略：引進(jìn)素質(zhì)模型對(duì)員工進(jìn)行勝任力評(píng)估，以員工的能力提升為引擎，公司發(fā)展中、短期目標(biāo)達(dá)成為導(dǎo)向，二者兼顧考評(píng)，進(jìn)爾促進(jìn)企業(yè)組織和員工能力的協(xié)同發(fā)展。
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