企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)行階梯式的薪酬制度，將薪酬與晉升掛鉤，以下是小編為大家推薦的指導(dǎo)性作用的薪酬設(shè)計(jì)原則相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
通過和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的充分溝通，并結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，研究者們將薪酬調(diào)整策略進(jìn)一步細(xì)化為幾條具有指導(dǎo)性作用的薪酬設(shè)計(jì)原則。
(1)薪酬是企業(yè)人工成本最重要組成部分之一，對(duì)其總量的控制在很大程度上決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本和利潤(rùn)空間的大小，為了使企業(yè)在產(chǎn)品成本上獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須嚴(yán)格控制薪酬成本，因此，A企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須強(qiáng)調(diào)在控制薪酬成本的基礎(chǔ)上重點(diǎn)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu);
(2)企業(yè)薪酬政策在整體上要向?qū)τ谄髽I(yè)形成核心競(jìng)爭(zhēng)力有重要意義的中高層管理崗位、銷售崗位和技術(shù)崗位等關(guān)鍵崗位傾斜，這些崗位的薪酬水平應(yīng)該在本地區(qū)、本行業(yè)和相同職位中具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);
(3)把工作業(yè)績(jī)作為薪酬分配的主要依據(jù)，建立以工作業(yè)績(jī)?yōu)榉峙浠A(chǔ)的薪酬體系;
(4)為了保證薪酬體系的內(nèi)部公平性，新制定的薪酬體系必須能夠體現(xiàn)崗位之間內(nèi)部?jī)r(jià)值的相對(duì)大小，為確定各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，在新的薪酬體系中引入科學(xué)的工作評(píng)價(jià)體系。
對(duì)于中小企業(yè)而言，薪酬設(shè)計(jì)要考慮企業(yè)文化，與企業(yè)管理形成統(tǒng)一，這樣建立起來一個(gè)合理清晰的企業(yè)人才戰(zhàn)略，利于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的推動(dòng)。
拓展知識(shí)：企業(yè)給員工發(fā)送禮物時(shí)，需要注意哪些方面呢?
1、忌不相干
首先要看自己需要一群什么樣的人，要培養(yǎng)一種什么樣的文化，動(dòng)手文化，狼文化，很多企業(yè)組織登、戶外鍛煉什么的很好，只是因?yàn)檫^分占用家庭生活時(shí)間，同時(shí)組織起來麻煩，費(fèi)用不低，所以總不能長(zhǎng)期組織，所以送些新奇的家用工具，運(yùn)動(dòng)工具什么的就很有幫助。幾個(gè)節(jié)日下來，一套工具齊了，意識(shí)效果也就慢慢出來了。如果，不考慮這一層，胡亂送一氣，也許能得個(gè)有情有義的好名聲，但畢竟效果大打折扣，送的東西再多也沒培養(yǎng)到什么。
2、忌檔次不匹配
如果員工普遍收入都不錯(cuò)，你送個(gè)幾元十幾元的地?cái)傌�，那也肯定被丟在一邊，甚至都不愿意拿回家，更別談他們會(huì)用，那所有的力氣都白費(fèi)了，還不如不送。所以，檔次一定要匹配，最好是換禮冊(cè)檔次比生活層次略高一點(diǎn)點(diǎn)，這樣，員工就有更多向往，員工覺得“噢”原來大家的品位都比我高啊，我跟他們?cè)谝黄鸩诲e(cuò)，而且我要多努力。
3、忌過量或過分少量
禮不需要太多，太復(fù)雜，送東西本來就是個(gè)心意，送得別人一次拿不了，還費(fèi)神費(fèi)事地想怎么處理，那就在增加負(fù)擔(dān)的同時(shí)減少了喜悅。所以，貴精不貴多，2-3件，一次拿回家，值得并且可以興致高昂地跟老婆、老公或親朋好友介紹下，甚至演練一番，那自然讓別人刮目相看，效果也不言而喻。
4、忌價(jià)格透明
中國(guó)自古就有句話，情義無價(jià)，如果一件禮品價(jià)格太透明，實(shí)在的中國(guó)人不免就盤算他的實(shí)際價(jià)值，太高了企業(yè)吃不消，太低了，效果一下就見底，弄個(gè)適得其反，所以，禮品最好是價(jià)格不要透明，大家猜肯定是要猜的，如果越猜越神秘，那就皆大歡喜，大家都有面子了，效果自然就再好不過了。所以，節(jié)日禮品、福利品不能總是送那些價(jià)格太透明的日用品。
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