根深蒂固的行政等級觀念導(dǎo)致很多企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與員工的實(shí)際能力、貢獻(xiàn)不符。以下是小編為大家推薦的簡析福利需求的發(fā)源地與福利政策相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
很多公司在制訂福利政策時(shí)，存在一定的隨意性，沒有經(jīng)過系統(tǒng)分析就上了某些福利，福利政策出臺容易，但是，一旦發(fā)現(xiàn)福利的效果并不明顯時(shí)，再去取消，那就有點(diǎn)難度了，筆者從分析福利需求的發(fā)源地角度出發(fā)，對福利的制訂及享受范圍、標(biāo)準(zhǔn)談?wù)剛�(gè)人的看法：
名詞解釋：福利的發(fā)源地即對此項(xiàng)福利有較大要求的人群或環(huán)境，或許，所有人都會有要求，但是要求的強(qiáng)烈程度是不一樣的。
一、福利需求發(fā)源地于工作
有些福利完全因?yàn)楣ぷ鞫a(chǎn)生的，比如出差補(bǔ)貼、出差交通、手機(jī)補(bǔ)貼、特殊崗位津貼(主要是從危險(xiǎn)及勞動保護(hù)角度)，工作不發(fā)生，便不可能有此項(xiàng)福利的要求，這樣的福利可以不同層級的員工制訂不同的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)閸徫坏臉I(yè)務(wù)范圍有大小之分、崗位的時(shí)間成本不一樣、崗位體現(xiàn)公司名譽(yù)的要求不一樣、崗位的勞動保護(hù)要求不一樣，此時(shí)的福利完全可以根據(jù)崗位層級的不同制訂不同的標(biāo)準(zhǔn)，員工有想法時(shí)，從崗位業(yè)務(wù)范圍、時(shí)間成本、體現(xiàn)公司名譽(yù)的要求、勞動保護(hù)要求等角度解釋，員工基本上可以接受。
二、福利需求發(fā)源于人力資源市場或者特殊技術(shù)人員
有些技術(shù)含量、專業(yè)度、重要性、產(chǎn)生的價(jià)值均較高的崗位，沒有特殊的福利吸引政策不愿意加入公司，或者加入公司以后也會被其他公司以特殊的福利吸引政策挖走，這類人群是需要特殊對待，完全可以為此類人群制訂特殊的福利政策，一般的員工雖然也能創(chuàng)造價(jià)值，但是，影響力與這類人員相差甚遠(yuǎn)。
特殊人才需要提供的特殊福利主要有下列方面：提供較好的住房、專用車輛或者車貼、科研經(jīng)費(fèi)、解決配偶等就業(yè)問題、解決落戶問題、提供探親假及車費(fèi)等，一般的崗位雖然也有需要這些福利的愿望和希望，但是絕對不是要求，因?yàn)槿硕加凶灾�。愿望和希望可以不去理會，因�(yàn)�，不提供不會有什么�?fù)面影響。
特殊人才因?yàn)槭艿饺肆Y源市場關(guān)注度較高的原因，有著較大的優(yōu)越感，這種優(yōu)越感會讓他們對公司提出一些要求，要求是要想辦法提供的，不提供，便會有負(fù)面影響。
三、福利需求發(fā)源于最底層的員工，且所有員工都會關(guān)注的福利
節(jié)日禮品、就餐、班車、不能提供班車的上下班補(bǔ)貼、年休假、病假、事假等等，此類福利越往下關(guān)注度越高，越往上因?yàn)?a href='http://www.hongweilanqiujulebu.com/hr/xinchouguanli/' target='_blank'>工資已經(jīng)有區(qū)別對待，再加上對職業(yè)追求的差異，關(guān)注度反而在降低，而且這些福利基本上全部是由公司支出的，這樣的福利最好不要區(qū)別對待，所有人員的標(biāo)準(zhǔn)一樣，享受的范圍也必須是全體人員。
四、所有員工都會關(guān)注，且關(guān)注度不會存在太明顯的差異，即福利需求源自于所有員工的福利
養(yǎng)老問題、醫(yī)療問題、意外傷害問題、員工的子女就業(yè)或就學(xué)問題、住宿問題，此類福利享受的范圍一定是全部員工，這些福利員工本人基本上都要支出一部分成本，而且，越往下本人愿意支出成本的數(shù)額越小、越往下員工本人對物質(zhì)享受的追求越低、越往下敢于向公司提出要求的愿望也變低、越往下崗位的優(yōu)越感在變低，因?yàn)檫@種差異的存在，制訂不同的標(biāo)準(zhǔn)是可行的，而且員工也不會認(rèn)為有不公的存在。
以上福利并不是說公司必須要制訂，在制訂一個(gè)福利政策前，我們要去思考，這個(gè)福利政策如果是政府法律、法規(guī)強(qiáng)行要求的，那是要制訂的，但是，如果是為了達(dá)到一定的成效：提高員工的認(rèn)同感、降低員工的流動率、吸引人員加入公司，那么我們就要去分析福利政策執(zhí)行的預(yù)計(jì)收益和支出之間的關(guān)系了，如果收益明顯低于支出的，那么制訂此項(xiàng)政策的意義何在?當(dāng)然了，如果收益在遠(yuǎn)期，倒也不是不能制訂。
工資是崗位價(jià)值的體現(xiàn)，發(fā)源地需求源于工作，員工認(rèn)為不公時(shí)，引導(dǎo)和處理方式相對比較容易，福利則不然，因?yàn)榘l(fā)源地的差異，員工的理解層面有很多，所以制訂福利政策時(shí)要比制訂薪酬政策復(fù)雜，如果能夠通過工資解決的問題，那就不要去依賴福利政策了。
違背福利制訂原則而推行福利政策后，員工沒有反映不公平，并不代表不公平因素不存在，更不能代表員工內(nèi)心完全認(rèn)同了此項(xiàng)福利政策，很有可能是員工已經(jīng)麻木了、員工對公司沒有太多的感情或者員工對公司的忠誠度很低的緣故，因?yàn)�，一個(gè)站在積極角度看待公司的員工，認(rèn)為有不公平因素存在時(shí)，基本上都會提出來，積極的員工更愿意看到公司的發(fā)展而不希望看到對公司發(fā)展不利的因素。