不少企業(yè)決定從薪酬體系下手，改善員工的薪酬待遇來留住人才。以下是小編為大家推薦的如何讓薪酬福利實現(xiàn)“自助點餐”相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　S公司是一家正處于高速發(fā)展期的金融服務企業(yè)，面臨著日益加劇的市場競爭和產(chǎn)品競爭，知識型員工已成為企業(yè)生存與發(fā)展的核心競爭力。公司一直以來實行“崗位+福利+獎金”三結(jié)合的傳統(tǒng)薪酬體系，員工個人的薪酬與福利按崗確定，獎金由月度及年度工作表現(xiàn)考核確定，整體薪酬分配注重一致性和普惠性。近年來，人力資源部發(fā)現(xiàn)這樣的薪酬分配方式已經(jīng)逐漸失去激勵作用，員工在領(lǐng)取工資及獎金時反應平淡，不同年齡層、不同梯隊員工的個體需求無法同時滿足，員工出現(xiàn)了不同程度的工作倦怠和不滿情緒。

　　于是，公司開始嘗試改變傳統(tǒng)的薪酬分配方式，通過建立自助式薪酬福利體系來創(chuàng)新薪酬分配方式，滿足員工多元化、個性化、多層次化的薪酬需求，為企業(yè)挖掘人才、留住人才、發(fā)展人才起到了關(guān)鍵作用。自助式的薪酬福利體系，是從“以企業(yè)為核心”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;以員工為核心”，將員工從“薪酬的接受人”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;薪酬的客戶”，將公司的經(jīng)濟效益與員工貢獻度、工作表現(xiàn)直接掛鉤。針對不同層次的員工設(shè)計不同的薪酬方案，員工像自助點餐一樣，根據(jù)自己的偏好和需求選擇適合個人的薪酬福利組合模式。

　　自助式的崗位薪酬與獎勵薪酬組合

　　傳統(tǒng)的薪酬體系中，崗位薪酬的調(diào)整彈性很小，基本是按崗定薪;獎勵薪酬則結(jié)合員工當月/年度的工作績效考核結(jié)果確定。 “自助式的崗位薪酬與獎勵薪酬組合”模型，通過對崗位薪酬、獎勵薪酬的比例設(shè)計和適當搭配，向員工提供自助化、動態(tài)化的薪酬組合。表1是S公司業(yè)務專員崗位的“崗位薪酬與獎勵薪酬組合”模型。

　　該模型的設(shè)計體現(xiàn)了風險與利益成正比的指導思想：A、B、C組合的崗位薪酬系數(shù)是遞減的，同時其獎勵薪酬中的績效獎金、利潤分享的系數(shù)都是遞增的，且風險越大，系數(shù)遞增幅度也越大(由于獎勵薪酬的風險和激勵效應均大于崗位薪酬，因此，獎勵薪酬的遞增幅度大于崗位薪酬的遞減幅度)。

　　由此可見，A、B、C組合的風險與收益狀況各不相同。A組合屬于穩(wěn)定型(適合忠于職守型的員工)，B組合屬于中立型(適合穩(wěn)健踏實型的員工)，C組合則屬于風險型(適合銳意進取型的員工)。員工可以結(jié)合企業(yè)上年度經(jīng)營情況與行業(yè)發(fā)展前景，預測今年的公司效益走勢;同時結(jié)合自身的風險偏好與職業(yè)發(fā)展取向，確定個人的“崗位薪酬與獎勵薪酬組合”。

　　這樣的薪酬組合選擇，把員工的個人發(fā)展、企業(yè)效益與薪酬制度聯(lián)系起來，并且直接影響著員工在接下來工作中的主觀努力程度。企業(yè)也可結(jié)合自身的行業(yè)定位與企業(yè)文化，逐漸找到與其文化匹配的員工，做好人才儲備。比如，以市場化發(fā)展為導向的企業(yè)，選擇薪酬組合C的員工就對企業(yè)績效影響很大，這類員工若能較好地完成個人績效且表現(xiàn)優(yōu)良，可重點培養(yǎng)成為公司的核心骨干人才，而選擇組合A的員工，將通過內(nèi)部競爭被自然淘汰。

　　自助式的彈性福利計劃設(shè)計

　　“自助式彈性福利計劃”，借鑒自20世紀70至80年代起源的“彈性福利計劃”，最先在美國蓬勃發(fā)展，當前已經(jīng)成為國際商業(yè)環(huán)境中員工福利的發(fā)展趨勢。該計劃通常由企業(yè)提供一份福利菜單，員工在一定金額限制內(nèi)根據(jù)自己的需求和偏好自由選擇組合，每一員工都有自己的“專屬福利組合”。

　　●福利項目的內(nèi)容

　　S公司設(shè)計的“自助式彈性福利”，包括核心福利和選擇福利。“核心福利”即法定福利，其項目種類、金額由國家和地方相關(guān)法規(guī)確定，每個員工均能享受：“選擇福利”是由員工自主選擇的福利項目，在公司年度福利支出的預算范圍內(nèi)，根據(jù)員工需求及滿意度調(diào)查結(jié)果，設(shè)計福利項目，內(nèi)容涵蓋員工健康、員工發(fā)展和員工生活三個方面，這些福利項目都附有價格，員工根據(jù)個人的年度福利積分和個性需求進行選擇(如表2)。

　　●福利項目的定價

　　表2中，可直接衡量價值的福利項目，先按其實際價格定價，不能直接用貨幣衡量的，根據(jù)市場標準折成現(xiàn)值定價，然后結(jié)合公司所有員工本年度的福利積分計算情況，將這些福利項目的單價折算成相應的福利積分。折算的原則，應以保證所有員工均能享受法定性的核心福利項目為基本前提。

　　●福利積分的確定

　　“福利積分”，即員工本年度享受福利的金額。在控制公司年度福利成本的前提下，員工個人的福利積分根據(jù)其崗位貢獻度和工作表現(xiàn)確定。設(shè)計時，員工的崗位貢獻度大小由崗位職級體現(xiàn)，員工的工作表現(xiàn)由上年度績效考核等級系數(shù)體現(xiàn)，以公司上年度員工福利支出總額占員工薪酬支出總額的比率，控制本年度福利成本(該比率可根據(jù)公司自身的人力資源規(guī)劃、經(jīng)營效益等進行調(diào)整)(如圖1)。