在形成薪酬結構時，HR應該把握盡量簡單的原則，以下是小編為大家推薦的中小企業(yè)的薪酬為什么發(fā)揮不了激勵作用相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
其實，在做咨詢項目的過程中，筆者發(fā)現(xiàn)很多中小企業(yè)的HR人員也有類似的困惑：中小企業(yè)的薪酬并未起到應有的激勵作用，有時甚至起到相反作用。
那么，導致中小薪酬未能真正發(fā)揮激勵作用原因何在呢?筆者認為導致中小企業(yè)薪酬未能發(fā)揮激勵作用的原因不僅是薪酬高低這一個，而是中小企業(yè)的薪酬管理制度不規(guī)范、薪酬與績效不掛鉤、薪酬晉升通道不暢通、福利措施不到位的“四不”共同起作用“扼殺”了薪酬的激勵作用。
薪酬管理制度不規(guī)范。企業(yè)制定一套規(guī)范的薪酬管理制度是薪酬管理的最基本的工作，但很多中小企業(yè)卻未能建立起規(guī)范的薪酬管理制度，員工的薪酬標準通常由企業(yè)管理者隨意確定或是與應聘人員進行談判的博弈方式來確定，很難保持薪酬政策的一致性。這有可能導致談判能力強、個人工作能力差的人卻得到了較高的薪酬，而談判能力弱、個人工作能力強的員工薪酬水平較低，從而使薪酬失去了“內(nèi)部公平性”，影響了薪酬激勵作用的發(fā)揮。
此外，中小企業(yè)也不會做薪酬調(diào)查，即使做也只是粗略地查看市場總體薪酬水平，他們通常通過崗位級別、工作年限和學歷等因素把員工簡單的排序然后進行薪酬分配，使得薪酬失去了外部“競爭性”，同樣，這也影響了薪酬激勵作用的發(fā)揮。
這樣不規(guī)范的薪酬管理制度使員工薪酬的各種項目核算缺乏的科學依據(jù)和辦法，員工很難通過薪酬制度來了解自己的大概收入情況，從而使得企業(yè)自身的薪酬不有競爭和激勵性，陷入招才難、留才更難的“泥潭”，不能自拔。
績效與薪酬不掛鉤。大多數(shù)中小企業(yè)采用績效工資制，但在實際管理中，員工的績效并未真正體現(xiàn)在員工薪酬中�？冃匠瓴罹噍^小，根本反映不出員工努力程度對企業(yè)貢獻的大小，甚至干多干少都是一樣，這極大的傷害了員工的工作積極性;此外，績效考核缺乏量化的標準，多數(shù)基于企業(yè)管理者的印象隨意為員工的考核打分，使得績效結果無法應用到薪酬分配中去�？冃Э己说牟缓侠怼⑶饭�，使得員工的工作貢獻無法準確的衡量，薪酬自然無法與員工的績效相掛鉤。
薪酬與績效關聯(lián)性不足，薪酬不能及時傳達企業(yè)目標，這嚴重影響了員工的工作積極性和工作效率，導致薪酬激勵作用弱化，員工不滿情緒增加。
薪酬晉升渠道不暢通。從某種意義上說，薪酬是企業(yè)對員工工作態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的回報。員工對企業(yè)貢獻大了，企業(yè)對員工的回報應隨之增加，這樣才能激發(fā)員工工作的積極性。而大多數(shù)情況下，中小企業(yè)員工的薪酬晉升是基于職位升遷變動帶來的，而企業(yè)管理者也往往以管理職位的高低來判斷對員工對企業(yè)貢獻的多少，不注重非管理崗位上員工的努力成果，績效優(yōu)秀的員工在年度薪酬調(diào)整上基本沒有可能，多數(shù)在非管理崗位上的老員工多年也得不到加薪，這樣企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為了各類員工職業(yè)發(fā)展的目標，也成了晉薪的唯一通道。
中小企業(yè)尚未建立規(guī)范和完善的薪資晉升體系，薪資晉升渠道不通暢，員工對自己的薪酬增長方向不明確，既不能對員工的進行有效的激勵，也不利于員工個人職業(yè)生涯的規(guī)劃。
福利措施不到位。很多中小企業(yè)對員工福利不重視，并未建立完善福利體系。有甚者《勞動法》規(guī)定的法定福利保險項目都沒有得到有效的執(zhí)行，即使執(zhí)行，各項保險及公積金的上繳比例也非常低。不少中小企業(yè)管理者對企業(yè)福利制度觀念淡薄，認為給員工高工資就已經(jīng)夠了，沒有必要再做多余的投資。
缺乏這些福利措施會使員工工作的不安全感增加，久而久之，員工會失去以往工作激情，員工對企業(yè)的滿意度下降，許多員工會選擇辭職，甚至造成緊張的勞資關系。
通過對影響中小企業(yè)薪酬激勵作用發(fā)揮的“四不”原因解析得知，中小企業(yè)自身的薪酬激勵管理機制與體系不完善，導致了中小企業(yè)薪酬激勵作用不能真正發(fā)揮。因此，中小企業(yè)HR人員要想要想發(fā)揮薪酬的激勵作用，必須著手解決好“四不”問題。
建立規(guī)范的薪酬制度。薪酬制度規(guī)范性體現(xiàn)在兩個方面，一是對內(nèi)具有公平性，二是對外具有競爭性。