薪酬應與業(yè)績掛鉤，不過建議將這兩個主題分開討論。以下是小編為大家推薦的良好的薪酬制度是企業(yè)品牌的基石相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
說到雇主品牌，我們最熟悉或者最喜歡講的一個案例就是“波特曼麗嘉酒店”，該酒店以人力資源界雇主品牌經典廣告“紳士淑女為紳士淑女提供服務”一舉得到了多數(shù)人的關注，創(chuàng)造了員工敬業(yè)度從70%提升到96%，客戶滿意度從92%提升到97%的進步，誠可謂是雇主品牌的一個標桿。
在對該酒店人力資源總監(jiān)進行的訪談中，多數(shù)企業(yè)的擁有者看到了雇主品牌的“軟實力”部分，就是強調企業(yè)文化的作用，波特曼麗嘉酒店的人力資源部在建設文化中僅舉出了一個“一流卡”的道具，仿佛有了這個“一流卡”波特曼麗嘉酒店的雇主品牌就能夠建立了一樣，這里都刻意忽略了一個重要的前提，就是波特曼麗嘉酒店在同樣崗位提供的薪酬都是當時業(yè)界的高水平，他們的房間門市價是一般酒店的兩到三倍，但他們從來不會為此而憂心成本與盈利的問題。
同樣是進行雇主品牌建設，我們以中興和華為為例，筆者所服務的企業(yè)恰好與中興、華為同處一個地方，因此對它們的應聘者或招聘宣傳大致有些了解，如果一個應聘者成功的進入了中興，給你的感覺是中興又多了一個生產線或營銷線上的員工，而如果一個應聘者進入了華為，給人的感覺是華為又多了一個研發(fā)精英，當然，這僅僅是我個人的感覺，但從網(wǎng)絡以及校園里傳出來的聲音似乎可以說明這種判斷基本沒錯——中興每次調整薪酬都在華為之后， 而且每次都以華為為標桿。
這里我們且不去討論雇主品牌里相對軟的企業(yè)文化部分，因為“華為狼”不一定就強過“中興牛”，在某些市場領域，這兩個巨頭的拼殺通常都是以億元為單位的，對于大多數(shù)還掙扎在營業(yè)額過億的民營企業(yè)而言，這樣的數(shù)字也就是聽聽而已;也不去考慮那些辦公環(huán)境與培訓之類的，畢竟在眾多人力資源服務機構以及辦公家具廠商的充分競爭下，這兩家巨頭的這兩方面內容都已經可以實現(xiàn)同步了，我們需要討論的是，為什么一個調薪發(fā)布的先后動作能夠成為我們對華為中興應聘者看法的評價依據(jù)。
我覺得這需要從雇主品牌的基礎，甚至企業(yè)人力資源工作賴以運轉的基礎，薪酬待遇開始說起。
薪酬影響著雇主品牌的傳播價值
人力資源工作，說穿了其實就是組織工作，歷來就是我們中國人的強項，別的不說，紅色年代我們紅軍的二萬五千里長征以現(xiàn)在的人力資源管理工作的角度來看，簡直就是奇跡，西方管理者無法理解，彼得德魯克也無從感知，那個時候的組織工作是可以用“理想”和“主義”進行管理的。
改革開放三十多年后，在以經濟建設為中心的指導下，中國經濟迎來了近二十年的高速增長，在這個整體向西方學習的背景下，于1998年人民大學開始引入了“人力資源管理”的概念。直至2008年大部制改革，人事部和勞動部合并為人力資源和社會保障部，“人力資源”概念才算正式為中國社會所接納，所有老牌的“人力資源工作者”實際上都是資深的“組織工作人員”，他們精通的是政工，對人員的管理強調群眾路線，采用的多是大眾的從眾心理。薪酬對于他們等同于待遇，這關系到組織身份評定這一敏感話題，是要對候選人絕對保密的。等通知下來了，某人享受某級別待遇，說出來是非常有韻味的一件事情。
如今，民營企業(yè)中普遍接受的人力資源概念在提到薪酬的時候仍然免不了扭扭捏捏，雖然書上說好的公司在薪酬上絕對是公開的，但在具體數(shù)額上是保密的，但在這個具體度上的把握卻各有特色。一些控制力弱的企業(yè)在被這種“公開中保密”折磨多時后終于果斷選擇一刀切，徹底保密并不許議論�？上攵�，在這種背景下，想要做起雇主品牌，談何容易，別的不說，同樣的企業(yè)這么多，你給的錢不如人家，你憑什么讓優(yōu)秀人才留在這里。
回顧雇主品牌的案例，當薪酬被設置為可以忽略的前提時，大多數(shù)會跟上一句，該企業(yè)的薪酬定位往往是業(yè)界領先的——雖然不是最多的那一個，但也絕不是業(yè)內平均水平可以概括的。有趣的是，公開表示執(zhí)行高薪酬標準的企業(yè)，在招聘上往往不愁人才，反而是薪酬在平均水平線上的企業(yè)會頭疼人才來源問題，一個執(zhí)行高薪酬標準的企業(yè)和一個執(zhí)行業(yè)界中游薪酬水平的企業(yè)在討論雇主品牌的時候，自然會形成優(yōu)劣，這幾乎是不言自明的，其他的方面努力再充分，遇到這樣的問題也是一力降十會——有多少人才會關注你在薪酬之外的文化。
合理的薪酬設計讓雇主品牌走得更遠
薪酬，古言之待遇，在建設雇主品牌的時候是必須要考慮的基礎問題，一個企業(yè)在構思雇主品牌的時候，首先需要信任自己的招聘職能，能夠為自己篩選到合適的人才，不至于在這個問題上犯愁;其次，就要公開讓人難以拒絕的薪酬條件，也就是待遇水平;第三，才是發(fā)揮企業(yè)與眾不同的地方，也就是雇主品牌的特色所在;如果第二條做的不到位，套用一個段子：“開什么玩笑，網(wǎng)友見面不開房，大家都這么忙”。當?shù)诙䲢l能夠達到一般行業(yè)人士的普遍認可后，我們的雇主品牌建設才能夠突出自己的特色，成為企業(yè)有別于其他企業(yè)的“內涵”。
當然，有時候90后的想法比較特殊，例如有的90后會因為公司女性員工多寡而選擇，這樣就不是雇主品牌領域，已經上升到食色性也的層次，在此不贅述。
如果有疑問于怎么樣才能了解行業(yè)薪酬行情，其實，各大細分招聘網(wǎng)站都有一些信息，如一覽英才網(wǎng)每年都會推出的年度行業(yè)薪酬白皮書，就是不錯的參考資料。有興趣可以通過他們的網(wǎng)站索取。當然，一些行業(yè)協(xié)會每年也會做一些總結報表，這樣的數(shù)據(jù)我們也可以收集起來，用來略作分析，也可以作為研判薪酬標準�？偨Y而言，對于雇主品牌，從人力資源實操的角度來講，一套標準的人才評定程序，一份無可爭議的薪酬公告將是建立品牌傳播的基石，這無論是對以前的“同志”還是現(xiàn)在的“同事”都是毫無疑問的定心丸。