在形成薪酬結(jié)構(gòu)時，HR應(yīng)該把握盡量簡單的原則，以下是小編為大家推薦的薪酬激勵失效的原因分析相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
員工激勵一直是企業(yè)的一塊心病，做得好士氣高昂，做不好則直接影響員工的積極性和工作效率。
當(dāng)工資低時，稍有上調(diào)，激勵作用就很明顯;而當(dāng)工資達到一定幅度后，員工更關(guān)注的是事業(yè)的感受、成就的認同、股票期權(quán)、優(yōu)越的工作條件、培訓(xùn)、晉升機會等非工資性因素，滿意度也會從這些方面來衡量。一旦達不到激勵的效果，很可能引發(fā)人才流失現(xiàn)象。其實薪酬員工激勵失效有三大原因。
一、單一的激勵形式
企業(yè)的工資分配形式比較的單一化，物質(zhì)上的員工激勵跟精神上激勵出現(xiàn)了很大的偏失，主要注重員工的物質(zhì)激勵，對員工其他方面的需求重視不夠，沒有體現(xiàn)出知識技術(shù)生產(chǎn)要素參與到收益分配的原則，沒有體現(xiàn)出員工付出與所獲得的相應(yīng)的報酬，特別是高科技企業(yè)，他們片面的認為，對員工的激勵就是物質(zhì)上的激勵，企圖使用高薪福利留住企業(yè)人才，然而效果并不理想，不利于實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化，因為他們忽視了高科技人才的個性特征跟其所需要的特征。
二、薪酬激勵缺乏公平性跟競爭力
實現(xiàn)薪酬管理達到滿足跟激勵目的的重要因素之一就是公平，對于通過自己努力工作所獲得的薪酬員工來講，沒有獲得跟其所付出勞動力相對應(yīng)的薪酬，會使他們失去對企業(yè)的信任度，以及對工作責(zé)任感積極主動性都會降低，缺乏公平性，企業(yè)的薪酬平均水平低于本地區(qū)同一行業(yè)的平均薪酬，就會喪失在市場中的競爭力，很難留住企業(yè)所需要的核心員工。
三、缺乏符合員工需要的福利項目
馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求后，才能夠考慮更高層次的需求。對于一般的員工而言以金錢或是實物為形式的員工福利，足以讓他們滿足其需求，然而部分員工除了經(jīng)濟型福利以外，還需要一些非經(jīng)濟型福利——多以服務(wù)或環(huán)境改善的方式不涉及金錢或?qū)嵨铩０ㄗ稍冃愿＠�、保護性福利、工作環(huán)境保障等。
員工的薪酬管理制度決定了企業(yè)的長久，更好的員工激勵方法，才能讓企業(yè)做的更強更大。
拓展知識：
對大多數(shù)企業(yè)來說，可能總體業(yè)績的絕大部分是通過極少是的精英骨干來完成的。因此這部分員工決定真企業(yè)的命運和發(fā)展前景。例如，對于銷售類企業(yè)，銷售部門的業(yè)績是企業(yè)業(yè)績的最主要來源，適當(dāng)增加銷售人員的業(yè)績薪酬起薪，可以在激勵銷售人員的同時不會導(dǎo)致其它職能部門員工的不滿。而對于生產(chǎn)為主的企業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新人員的工作態(tài)度與能力則決定著企業(yè)在所處行業(yè)的核心競爭力。因此，激勵有所偏重才能重點發(fā)展，整體提高。
企業(yè)中薪酬激勵機制設(shè)計得當(dāng)，才能保證其有效運行，實現(xiàn)對員工積極性的調(diào)動和工作熱情的激發(fā)。一旦忽視薪酬體系中的激勵功能，無效的激勵機制則會成為阻礙企業(yè)發(fā)展的噩夢。為了確保薪酬體系整體良好運行，從而更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展和持久穩(wěn)定，企業(yè)人力資源資源部門在設(shè)計薪酬體系時一定要重視薪酬的激勵功能，將其作用有效發(fā)揮，提高員工工作努力程度，最終為企業(yè)創(chuàng)造輝煌業(yè)績。