加班加點及其工資支付依然沒有得到有效規(guī)范，加班加點逾越法律法規(guī)的規(guī)定，以及不支付、少支付加班加點工資的現(xiàn)象普遍存在。以下是小編為大家推薦的加班及其工資支付問題的探討相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　一、主要問題

　　在勞動法規(guī)中，加班指職工在休息日和法定休假節(jié)日工作;加點指職工在符合法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的制度工時以外延長工作時間。目前存在的主要問題有：第一，企業(yè)在沒有申請批準(zhǔn)實施特殊工時制的情況下，職工每月延長工作時間超過36小時、每天超過3小時。第二，企業(yè)雖然可以實施綜合計算工時制，但在周期內(nèi)職工平均每月延長工作時間超過36小時、勞動強度超過3級的崗位出現(xiàn)日工作時間超過11小時的現(xiàn)象。

　　加班加點工資支付存在的問題主要有：第一，企業(yè)以計件工資為由，或設(shè)置過高勞動定額以未完成日勞動定額為由，不支付加班加點工資。第二，計算加班加點時間不足，隨意剔除部分工作輔助時間及生理必須的時間。第三，企業(yè)不遵守加班加點工資計算基數(shù)規(guī)定，基數(shù)設(shè)置過低。有的企業(yè)利用法律法規(guī)存在的問題，干脆不明確工資標(biāo)準(zhǔn)，或者在勞動合同、工資制度中以當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)作為工資標(biāo)準(zhǔn)，將當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)作為加班加點計算基數(shù)。

　　二、主要原因分析

　　1.加班加點的成本相對較低。這涉及兩個問題，一是我國現(xiàn)有的規(guī)定，企業(yè)工資支出的附加成本過高。按照目前的規(guī)定，對于企業(yè)而言，工資附加部分剛性的支出主要是“五險一金”。以江蘇省南京市2013年為例，養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險企業(yè)繳交比例大致為勞動者上年月平均工資的32.3%，如果該企業(yè)建立住房公積金制度的話，最低還需加上8%的比例。此外，還有職工福利、工會經(jīng)費、教育經(jīng)費等相應(yīng)的支出。由于增加用工人數(shù)的成本會高于加班加點的成本支出，企業(yè)會適當(dāng)減少用工人數(shù)，通過加班加點滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要。當(dāng)然，合理、適度的加班加點是法律法規(guī)所允許的，也是企業(yè)增強市場競爭力的手段，無可厚非。

　　二是加班加點工資計算基數(shù)的規(guī)定不適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，對工資的標(biāo)準(zhǔn)仍沿用計劃經(jīng)濟時代的概念，不少企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時，降低工資標(biāo)準(zhǔn)，加大獎金、津貼等在薪酬中所占的比重。按照原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》及其補充規(guī)定(勞動部發(fā)「1994」489號、「1995」226號)，加班加點工資計算基數(shù)以勞動者正常工資時間工資。而原勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見(勞部發(fā)「1995」202號)第55條，勞動者正常工作時間工資指勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在工作崗位(職位)相對應(yīng)的工資。按照《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》(1990年1月1日國家統(tǒng)計局第1號令發(fā)布)的定義，獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。因此，原勞動部門并沒有將獎金納入工資標(biāo)準(zhǔn)，而這些規(guī)定目前仍有效。在實務(wù)操作中，有地方勞動仲裁機構(gòu)就加班加點工資計算標(biāo)準(zhǔn)作出具體規(guī)定，對工資標(biāo)準(zhǔn)已明確的，獎金部分沒有納入加班加點工資的計算基數(shù)。

　　如浙江省勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的指導(dǎo)意見(試行)》(浙仲「2009」2號)第38條規(guī)定，按以下方式確定計算加班加點工資基數(shù)。(1)勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數(shù);(2)勞動合同沒有約定的，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數(shù);(3)崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數(shù)，同時應(yīng)扣除績效、獎金和物價補貼;難以區(qū)分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數(shù)。由此可見，以計劃經(jīng)濟時代制訂的規(guī)定作為加班工資的計算依據(jù)，這樣的規(guī)定已落后市場經(jīng)濟的發(fā)展，給一部分企業(yè)、甚至國資企業(yè)提供了占便利的漏洞。由于加班加點的工資支付成本遠(yuǎn)低于增加人員的成本，不少企業(yè)合理利用這一規(guī)則，減少配員攫取利潤最大化。但是，在現(xiàn)代企業(yè)中，獎金作為一種激勵手段，是薪酬的重要組成部分，理應(yīng)納入加班加點工資的計算基數(shù)。相反由于法律法規(guī)的修訂完善落后于經(jīng)濟社會的發(fā)展，給一些企業(yè)合理利用規(guī)則，大量采用加班加點的方式滿足經(jīng)營需要提供了機會，使勞動者合法權(quán)益受到損害。法律之所以要對工作時間作出規(guī)定，無非為了保障勞動者休息休假權(quán)，保障其身心健康。但現(xiàn)行的法律法規(guī)與立法的本意有所沖突。

　　2.部分企業(yè)缺乏社會責(zé)任。一些企業(yè)為獲取擴大利潤，不擇手段壓縮人員配置，降低人工成本，沒有依法執(zhí)行加班加點和加班工資的相關(guān)法律法規(guī)。在實務(wù)操作中，實際情況千變?nèi)f化，對工作時間的計算缺乏明確的法律法規(guī)支持，如工間就餐、開工準(zhǔn)備、工作交接等時間在法規(guī)層面沒有具體規(guī)范，一些企業(yè)在計算工作時間時予以剔除。當(dāng)然，《特殊工時管理規(guī)定》已經(jīng)在立法之中，對這些問題的解決值得期待。

　　3.違法成本過低。根據(jù)原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第18條規(guī)定，對于企業(yè)拒不支付勞動者延長工作時間工資的，并沒有明確處罰標(biāo)準(zhǔn)，僅僅籠統(tǒng)表述為按國家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。當(dāng)然，不少地方對此作出了明確的規(guī)定，但處罰標(biāo)準(zhǔn)并不高。例如，浙江省2002年10月1日實施的《浙江省企業(yè)工資支付管理辦法》第36條規(guī)定：對支付加班加點工資不足的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令企業(yè)按照應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。在激烈的市場經(jīng)濟中，企業(yè)為了生存或提高競爭力，控制人工成本的壓力巨大，由于違法成本過低，一定程度上說，加劇了加班加點及其工資支付的問題。

　　4.勞動者的維權(quán)意識和維權(quán)力量不強。在目前的情況下，勞動者的力量不夠強大，維權(quán)意識薄弱，甚至不少勞動者不惜透支身體，希望通過加班加點增加收入，給一些企業(yè)違法經(jīng)營提供了便利。特別是農(nóng)民工，許多加班加點及其工資支付的問題都集中在這部分勞動者的身上。一方面由于就業(yè)競爭力不強，找工作難，害怕失去工作崗位，客觀上造成勞動者不敢維權(quán);另一方面由于法律知識缺乏，自我保護意識不強，不懂得如何保護自身的合法利益。而事實上，我國勞動法律立法雖然從上世紀(jì)九十年代開始取得了長足發(fā)展，但有很長的路要走。目前的勞動立法層次低，多以行政規(guī)章規(guī)范，并且上世紀(jì)五六十年代的部門規(guī)定仍在調(diào)整勞動爭議。這給勞動者維權(quán)也帶來諸多困難。一旦發(fā)生勞動爭議，需投入大量的時間和精力去解決，使得勞動者積極維權(quán)的動力不夠，很多時候默認(rèn)了企業(yè)的違法行為。