現(xiàn)在許多公司采用秘密工資制，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。以下是小編為大家推薦的HR對待薪資保密的實(shí)際態(tài)度是什么相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
薪酬一直以來都是一個(gè)非常敏感的問題。薪酬的“保密”還是“公開”，對許多企業(yè)、許多HR來說始終都是一個(gè)令人十分頭疼的問題。而從目前我國企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及企業(yè)所面臨的市場競爭、環(huán)境變化來看，我認(rèn)為這個(gè)課題中的兩個(gè)問號有些“絕對”。大家都知道，世界上根本就沒有什么“絕對”的事情，尤其是在崇尚儒家文化的中國，更是如此。同時(shí)，中國的道家文化也是明確的闡述了這一點(diǎn)，八卦圖就是最好的注解。所以，對于薪酬問題來說，“保密”與“公開”也都是相對而言的。
我認(rèn)為，薪酬的“保密”或是“公開”，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來決定。也就是說要根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段、經(jīng)營狀況、企業(yè)文化、制度規(guī)范、管理水平、經(jīng)濟(jì)能力、環(huán)境因素以及發(fā)展前景等多個(gè)方面的實(shí)際情況來決定“保密”還是“公開”，決定“保密”或是“公開”的“程度”與“幅度”才是“上策”。
我們公司的實(shí)際情況是這樣的：
一、我們的觀點(diǎn)方向：
記得我們有一位國家領(lǐng)導(dǎo)人曾經(jīng)說過這樣一句話：“公平正義比太陽還要有光輝。”此話對于指導(dǎo)薪酬管理很有借鑒意義。從薪酬設(shè)計(jì)的“五大原則”來看，“公平原則”也是放在第一位的，因此，建立一套相對公平、公正、具有競爭力的薪酬體系，讓員工盡可能的覺得公平合理進(jìn)而心服口服，才是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。而從原則上來講，公開才能公平，一個(gè)公平合理的薪酬體系與制度應(yīng)該經(jīng)得起檢驗(yàn)，經(jīng)得起評判，應(yīng)該公開才對。
鑒于此，隨著我們公司的不斷發(fā)展、企業(yè)文化的不斷進(jìn)步與完善、管理水平的不斷提高，我們的薪酬將逐步實(shí)行透明化管理(當(dāng)然，這種透明是指企業(yè)內(nèi)部透明)。這就是我們對薪酬管理的觀點(diǎn)和今后努力的方向。
二、我們的現(xiàn)實(shí)狀況：
我們公司現(xiàn)在采用的是“公開”和“保密”相結(jié)合的做法。
1、薪酬制度以及各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)公開;2、績效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果公開;3、計(jì)件工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)算方法公開;4、薪酬結(jié)果有限度保密。
三、我們的具體做法：
1、制度、標(biāo)準(zhǔn)、過程公開，讓員工減少猜疑，感到透明公平。
大家都知道這樣一個(gè)道理，那就是——“世上沒有不透風(fēng)的墻”，薪資不可能做到完全保密。實(shí)際上，我們所說的薪酬公開，不能簡單的只理解為員工相互了解薪酬數(shù)額，也就是薪酬結(jié)果的公開，結(jié)果的公開還是次要的，關(guān)鍵要體現(xiàn)在制度、標(biāo)準(zhǔn)的公開上，包括制度、標(biāo)準(zhǔn)的制定過程公開。
在之前有關(guān)薪酬設(shè)計(jì)方面的分享中我曾講過，我們的薪酬設(shè)計(jì)方案都是嚴(yán)格按照流程進(jìn)行的，并且需要經(jīng)公司薪酬管理小組批準(zhǔn)，公示后執(zhí)行的，這其中包括各項(xiàng)績效考核方案以及一線員工計(jì)件工資計(jì)算方案等各個(gè)方面。
由于我們的做法讓員工詳細(xì)的了解了自己的薪酬構(gòu)成情況，員工感到還是蠻公平、公正的，從而促使員工建立了信任，也就打消了猜疑的念頭，大大降低了員工相互之間“打探”別人薪酬的興趣與好奇心，能夠?qū)⒅饕ν度氲椒e極的工作中。
需要說明的是，新員工入職，我們都會將公司的薪酬制度對其進(jìn)行詳細(xì)的講解與培訓(xùn)。
2、績效考核結(jié)果公開，讓員工心服口服，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。
我們公司的薪酬設(shè)計(jì)采取的是績效驅(qū)動(dòng)與強(qiáng)化競爭相結(jié)合的薪酬策略。 因此，我們的績效量化考核還是做得比較完善的，這也就為薪酬公開奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
(1)我們的績效考核，考核結(jié)果在部門內(nèi)公開，員工不但可以清晰地知道自己的考核結(jié)果，也可以知道本部門、同崗位人員的考核結(jié)果，而這些指標(biāo)都是實(shí)實(shí)在在的“干貨”，具有很強(qiáng)的說服力。譬如營銷人員的銷售額，數(shù)字在那里擺著，你能不服氣嗎?
(2)我們一線生產(chǎn)車間，大部分采取的是計(jì)件形式，計(jì)件工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)與方法每月公示，員工對一切都了然于心，這樣的公開，使“多勞多得”的理念得到員工的廣泛認(rèn)可，進(jìn)一步激發(fā)了員工努力工作的積極性。
(3)對于有些職能部門難以量化的考核指標(biāo)，我們也有比較規(guī)范的考評機(jī)制，做到考核的公開透明，同時(shí)，也允許當(dāng)事人投訴和申訴，確�？己私Y(jié)果的公平、公正，從而激勵(lì)員工努力提高工作績效。
3、薪酬結(jié)果有限保密，讓公司掌握主動(dòng)，確保有效管控。
應(yīng)該說，沒有一種制度或方法是完美無瑕的，薪酬管理就更不用說了。薪酬“公開”也好，“保密”也罷，都是各有利弊的。為了盡可能降低和消除薪酬公開帶來的負(fù)面作用，從而有效的利用薪酬杠桿來推動(dòng)公司管理，我們在實(shí)行上面幾項(xiàng)“公開”的基礎(chǔ)上，對“薪酬結(jié)果”，也就是具體發(fā)放數(shù)字實(shí)行了“有限度”的保密，以便使公司在薪酬管理中能夠掌握主動(dòng)權(quán)，根據(jù)具體情況適時(shí)做好有機(jī)的協(xié)調(diào)平衡，確保薪酬管理的有效管控。
我們的有限度保密是這樣做的：
(1)員工只能知道自己的工資發(fā)放總額和明細(xì)，有疑問可以隨時(shí)到人力資源部門查詢，但對于其他員工的工資數(shù)額無權(quán)從“官方”了解。
對于有些企業(yè)制定薪酬保密制度，或是簽訂薪資保密協(xié)議，更或是還有什么違規(guī)處罰，我們不太認(rèn)同。我們認(rèn)為，從心理學(xué)的角度來講，越是這樣，越容易引起員工的猜測，越能勾起員工的“窺探”心理。因此，我們不提倡員工之間相互“打探”，也不明言不允許“打探”(避免提醒)。員工入職時(shí)我們會把薪酬制度、標(biāo)準(zhǔn)向其詳細(xì)介紹，但“保密”這個(gè)問題則是絕口不提，讓其無意識地淡化，不放在心上，效果反而不錯(cuò)。
(2)各部門經(jīng)理或主管只限于知道本部門或自己管理權(quán)限范圍內(nèi)的員工具體薪酬結(jié)果，而對非權(quán)限范圍內(nèi)的員工的薪酬結(jié)果無權(quán)知曉。
每個(gè)月我們都會把員工的工資表發(fā)給各部門、各級經(jīng)理或主管，由他們發(fā)給員工。
(3)高層管理的薪資是保密的。像我們這種研、產(chǎn)、銷一體的企業(yè)，公司高層管理者因?yàn)榉止艿墓ぷ鞑煌�，有時(shí)往往會造成工資差異比較大(譬如分管營銷和分管后勤的)，因此，對于高層管理者的薪酬額度，在目前情況下我們是實(shí)行保密的。
四、我們的“特殊處理”：
在之前的分享中我曾經(jīng)介紹過，我們是典型的家族企業(yè)，并且發(fā)展時(shí)間還算比較長的，因此，也就難免具有家族企業(yè)的沉疴痼疾。諸如親屬、元老等關(guān)系的處理，他們的崗位、能力與薪酬的賦予，他們的考核等等，還真有些棘手。這個(gè)群體的事情處理不好，就不敢談什么薪酬公開，談什么績效考核公開等等，其中的原因大家都懂。