現(xiàn)在市場(chǎng)上有一個(gè)明顯的趨勢(shì)就是薪資增長放緩，把預(yù)算投入到福利中，從單純漲錢，轉(zhuǎn)為改善福利，以此給員工提供全方面保障。以下是小編為大家推薦的究竟是什么決定和影響了你的薪酬相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　我們常打趣說，一份好工作的標(biāo)準(zhǔn)就是“錢多”、“事少”、“離家近”，這大概是所有公司人的美好愿景。而從更實(shí)際的角度來說，有不錯(cuò)的薪酬、愉悅的企業(yè)氛圍以及可預(yù)見的發(fā)展空間，就可以稱得上是一份好工作。

　　在這幾項(xiàng)考慮因素中，薪酬往往是我們最直觀的判斷依據(jù)，它不僅意味著收入的多少，也預(yù)示著你的崗位在公司里的重要性，更是你個(gè)人價(jià)值的直觀體現(xiàn)。我們時(shí)常感到困惑的是，為什么我干的活并不少，工資卻沒同事高?或者，大家都做市場(chǎng)，為什么我沒有在別家公司做的同行掙得多?

　　事實(shí)上，什么決定和影響了你的薪酬這是個(gè)龐大話題，我們?cè)囍鴱牟煌瑣徫坏男劫Y結(jié)構(gòu)和可能影響薪酬的要素里去找到解釋。

　　通常來講，負(fù)責(zé)賺錢的業(yè)務(wù)部門，比如銷售，收入的來源主要是底薪加提成，只要肯努力，就能得到高薪。而相對(duì)來說，人力資源、財(cái)務(wù)、行政等工作和業(yè)務(wù)的緊密度沒那么高，以比較穩(wěn)定的薪資福利為主。

　　另一方面，決定薪酬結(jié)構(gòu)的不僅是個(gè)人能力，也和整體市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)文化、企業(yè)性質(zhì)等因素密切相關(guān)。我們常看到一段時(shí)間里某類人才突然被大量需要，其背后原因可能是人才缺口造成的競(jìng)爭加劇，那么他們的薪資就會(huì)上漲許多。

　　公司會(huì)基于哪些因素來確定你的收入標(biāo)準(zhǔn)?同行業(yè)、同職位之間可以如何對(duì)比?又有哪些因素在影響著你的收入增長?《第一財(cái)經(jīng)周刊》采訪了萬寶盛華集團(tuán)(中國)人力資源解決方案事業(yè)部解決方案總監(jiān)李承志和怡安翰威特績效與薪酬管理咨詢首席顧問韋東宇，從多個(gè)角度告訴你，是什么影響了你的薪酬。

　　A 一些崗位的基本薪酬結(jié)構(gòu)

　　銷售

　　銷售是一個(gè)企業(yè)的重要業(yè)務(wù)部門，隨著業(yè)務(wù)形式的變化，銷售們的收入結(jié)構(gòu)也發(fā)生了改變。李承志將目前的銷售崗位大致分為兩類：賣固定產(chǎn)品的實(shí)體銷售和賣服務(wù)的無形銷售，兩者的薪酬算法有很大不同。

　　實(shí)體銷售的績效考核較容易計(jì)算，基本與他們賣出的產(chǎn)品數(shù)量有關(guān)。因此對(duì)于實(shí)體銷售崗位來說，一般公司所設(shè)定的薪酬結(jié)構(gòu)都是以基本薪資福利加上獎(jiǎng)金回報(bào)為主。

　　對(duì)于像蘋果店店員那樣，工作重點(diǎn)主要是為顧客提供服務(wù)的無形銷售而言，他們的業(yè)績?cè)诙唐趦?nèi)是無法考量的。因此，企業(yè)在計(jì)算薪酬時(shí)會(huì)考慮銷售中他們所花的努力，并預(yù)設(shè)性地去肯定這種努力。“比如在銷售的各個(gè)階段，設(shè)置針對(duì)性的考核去評(píng)估員工工作表現(xiàn)。”李承志說，對(duì)于這類銷售，企業(yè)的考核重點(diǎn)往往是對(duì)銷售過程進(jìn)行評(píng)估。

　　有一些產(chǎn)品，由于價(jià)值非常高，也使得銷售周期很漫長，可能花去數(shù)月或數(shù)年的時(shí)間才能賣出一件。對(duì)于這類銷售周期很長的銷售人員來說，為了不斷激發(fā)工作動(dòng)力，李承志說，企業(yè)往往會(huì)給他們比較高的基本薪資，相應(yīng)的對(duì)于銷售過程中的各項(xiàng)指標(biāo)衡量也會(huì)很講究。

　　另外還有一種情況是團(tuán)隊(duì)銷售，它不像個(gè)人績效那么容易量化，只能根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的能力認(rèn)可度給予薪資。“有時(shí)候的確有一些感性因素在。”李承志說，例如某場(chǎng)重要談判中某位銷售發(fā)揮了很大的作用，他可能并沒有參與到每一次的客戶拜訪中，但應(yīng)該也能拿到較高的業(yè)績提成。

　　市場(chǎng)

　　市場(chǎng)，也就是我們俗稱的Marketing的薪資大都以固定工資為主，加上其他一些福利補(bǔ)貼。這類崗位的薪資高低基本取決于個(gè)人能力的高低。

　　根據(jù)李承志的介紹，我們大致可以將不同企業(yè)的市場(chǎng)部工作分為兩種，一種是快消、零售行業(yè)的Marketing，他們做市場(chǎng)策略，并決定銷售怎么做;另一種則是支持銷售工作的Marketing.從在一個(gè)企業(yè)中發(fā)揮的作用來看，前一種市場(chǎng)部人員的收入會(huì)更高一些。而另一種比較的方式是所在行業(yè)的專業(yè)度，專業(yè)度要求越高，市場(chǎng)部薪酬水平就越高，比如醫(yī)藥行業(yè)的Marketing需要豐富的藥理知識(shí)，本身人才供應(yīng)就很有限，因此薪資水平就會(huì)比其他行業(yè)同級(jí)別的Marketing員工高出不少。

　　研發(fā)

　　研發(fā)人員在完成一個(gè)新產(chǎn)品的研發(fā)后通常都會(huì)得到一筆比較可觀的研發(fā)獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)勵(lì)。但是由于每個(gè)項(xiàng)目的成功受很多因素影響，因此企業(yè)會(huì)保證研發(fā)人員有較高的固定薪資，解除他們的后顧之憂。

　　研發(fā)人員往往需要在某一領(lǐng)域具備針對(duì)性的技能，而相對(duì)來說，掌握何種技能以及程度高低也更容易影響他們的薪資。當(dāng)你具備市場(chǎng)上需要的特殊技能時(shí)，價(jià)值差異就會(huì)非常大，比如Google、蘋果對(duì)好的開發(fā)人員是不惜成本的。

　　采購

　　采購崗位的能力主要體現(xiàn)在對(duì)供應(yīng)商的篩選、市場(chǎng)把控和采購流程管理上，根本目的是為了保證供應(yīng)鏈的持續(xù)和健康。李承志說，大部分采購工作還是以固定薪資為主，很少有純粹激勵(lì)性質(zhì)的薪酬模型。因?yàn)檫@樣可能會(huì)導(dǎo)致錯(cuò)誤的信息傳達(dá)，使得采購人員犧牲質(zhì)量而刻意追求低成本的原料。

　　相對(duì)來說，一間公司采購人員的總?cè)藬?shù)不會(huì)很多，但作用卻非常關(guān)鍵。因?yàn)橐淮问д`就會(huì)導(dǎo)致重大損失，因此對(duì)人的篩選要求高，市場(chǎng)缺口比較大，所以待遇不會(huì)很差。另外，李承志也提到，由于采購人員需要頻繁地與供應(yīng)商打交道，企業(yè)出于內(nèi)部反腐的考慮，也會(huì)給采購人員提供比較優(yōu)渥的報(bào)酬。

　　財(cái)務(wù)

　　財(cái)務(wù)采用的是固定薪資模式，最大的特點(diǎn)就是級(jí)別越高，薪資的遞增速度越快，層級(jí)間的跨度非常大。這是由于剛?cè)肼毜呢?cái)務(wù)部員工大都從記賬、出納這些基礎(chǔ)工作做起，因此薪資水平一般。而高級(jí)別的財(cái)務(wù)工作重點(diǎn)是對(duì)企業(yè)的現(xiàn)金流進(jìn)行管理，這對(duì)于企業(yè)而言影響力巨大，因此薪資也相對(duì)較高。

　　人力資源人力資源和財(cái)務(wù)一樣，也是一個(gè)初級(jí)階段收入不算太高，但隨著級(jí)別遞增，薪資會(huì)迅速增長的職位。尤其現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始意識(shí)到人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略中非常重要的部分，這個(gè)崗位的價(jià)值也越發(fā)提升。

　　對(duì)于一些高級(jí)別的人力資源總監(jiān)及以上的管理者來說，他們的工作重點(diǎn)體現(xiàn)在保證人員管理的有效性和對(duì)人員成本的控制，因此收入水平也很可觀。

　　行政

　　行政人員基本都采用固定工資模式。隨著現(xiàn)在許多企業(yè)開始采用外包的形式，行政部門的職能在慢慢弱化，企業(yè)內(nèi)部的行政人員更多的工作則開始轉(zhuǎn)為對(duì)供應(yīng)商的篩選和管理，所以一般來說，具有豐富經(jīng)驗(yàn)和資源的行政人員收入都不錯(cuò)。

　　B 以下因素可能會(huì)影響你的薪酬水平

　　企業(yè)薪酬策略

　　企業(yè)在確定薪酬時(shí)，通常會(huì)考慮兩個(gè)因素。

　　首先是內(nèi)部公平性，即一個(gè)職位的收入水平要與該職位在公司內(nèi)體現(xiàn)的價(jià)值相符。合理的薪酬架構(gòu)不僅要能使產(chǎn)生同一價(jià)值的不同職位的薪酬水平相同，也要體現(xiàn)出同一工種不同層級(jí)間的差異�？傮w來說，價(jià)值越高，薪資越高。規(guī)模越大的公司通常更注重這種內(nèi)部平衡，以此保證人員的穩(wěn)定性。“很多大公司員工離職的原因都可能是由于內(nèi)部的不公平。”韋東宇說。

　　第二個(gè)考慮因素是外部競(jìng)爭力。尤其當(dāng)企業(yè)規(guī)模不大時(shí)，就需要用比市場(chǎng)競(jìng)爭力更高的薪資來吸引人才。

　　人才市場(chǎng)競(jìng)爭

　　我們時(shí)常能看到一些崗位突然變得熱門起來，薪酬也會(huì)隨之提高�？梢哉f，人才市場(chǎng)的競(jìng)爭激烈程度會(huì)直接影響薪酬的增長與否。“外部的競(jìng)爭劇烈，會(huì)讓你感受到同一家企業(yè)里，同樣級(jí)別不同職位的薪資差異。”韋東宇說。法務(wù)這個(gè)職位就是近年來較典型的例子，由于優(yōu)秀的法務(wù)人才稀缺，競(jìng)爭激烈，近年來法務(wù)的整體工資水平逐年增長，導(dǎo)致它與同級(jí)別的職位相比薪資高出很多。

　　企業(yè)性質(zhì)

　　韋東宇介紹說，國企、外企、民企這三類企業(yè)性質(zhì)不同，薪酬水平的設(shè)置也會(huì)存在不小的差異，其中差異化更明顯地可能體現(xiàn)在管理層的收入水平上。

　　總體來說，外企固定薪酬相對(duì)較高，當(dāng)然有些行業(yè)的銷售會(huì)有較高浮動(dòng)范圍。同時(shí)，外企的晉升機(jī)制較明朗化且有規(guī)律可循，你的工資和所付出的基本成正比。另外在外企，不同層級(jí)的收入差異比較懸殊，最高管理層和一線員工的薪酬可差到60倍。相對(duì)而言，民企的固定薪酬不高，但往往有很高的浮動(dòng)獎(jiǎng)金，業(yè)績完成度是工資多少的重要衡量指標(biāo)。國企的收入則更容易受到非個(gè)人能力因素的影響，薪酬可能并不是收入的全部。

　　當(dāng)然，三個(gè)類型企業(yè)的薪酬也越來越趨于同質(zhì)化，這也是未來市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)。

　　企業(yè)經(jīng)營情況

　　企業(yè)經(jīng)營狀況無疑會(huì)對(duì)收入水平產(chǎn)生影響。

　　公司經(jīng)營順暢時(shí)，每年可能都有相應(yīng)比例的加薪，而經(jīng)營不順時(shí)，從收入上你就能看出一些風(fēng)吹草動(dòng)。

　　當(dāng)然，并不是說，企業(yè)一旦經(jīng)營不順，就立刻會(huì)出現(xiàn)大規(guī)模減薪的情況，事實(shí)上，韋東宇說，從他所接觸的大部分客戶來看，更多的還是逐漸從減少福利開始，或是凍薪，也就是以不漲工資來作為過渡。