薪酬既然無法做到絕對保密，不如反而適當公開，這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為，還可以將被動變主動。以下是小編為大家推薦的HR如何保證合理的薪酬制度相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　員工對薪酬不滿主要來自三個方面，1是內(nèi)部環(huán)境。A認為自己很有能力，產(chǎn)生的績效也不錯，但獲得的薪水卻總比同部門的B低，這就很容易引起員工的不滿。2是部門之間的分歧，濤濤國際接觸眾多企業(yè)，就經(jīng)常遇到一個部門抱怨說，另外一個部門工作很輕松，壓力又笑，但拿到的工資卻比自己部門高很多。最后是外部的競爭，員工認為自己企業(yè)工作壓力大，不僅經(jīng)常加班，而且很難獲得休息時間，但獲得的薪水卻比競爭對手少很多。有時候企業(yè)為了應(yīng)對這樣的不滿情緒，于是采取薪酬保密政策，但薪酬無法做到絕對保密，只是時間長短的問題而已。要解決這些不滿，就要發(fā)現(xiàn)問題的根源，進而解決問題。

　　其實，薪酬是否合理關(guān)鍵在薪酬制度制定的是否合理。企業(yè)與員工因薪酬引起的矛盾，基本是由薪酬制定不合理導致。在進行薪酬制定時，企業(yè)是否考慮到以下幾個問題：1。薪酬的制定是否依據(jù)職位分析進行;2。薪酬的制定是否與員工的績效掛鉤;3。薪酬的制定是否與員工能力掛鉤;4。薪酬是否做到公平公正。如果企業(yè)能夠完美的解答這四個問題，那薪酬即便是公開，所造成的影響也會很小。因為員工會感覺自己處在一個公正的氛圍內(nèi)，會淡化掉對薪酬數(shù)字的重視度。

　　而這其中的關(guān)鍵，是如何做到公平公正，每個部門因崗位和職責的不同，對績效的考核標準也不同，企業(yè)該制定績效考核標準;另外，員工的能力很難量化成一個具體的數(shù)值，如何保證員工對自己能力的評估和企業(yè)對其能力的評估保持一致，這些才是真正的關(guān)鍵。俗話說，每個人心里都有一桿秤，只有企業(yè)和員工的衡量標準達成一致，才能維持平衡。要想維持這種平衡，就要對各種標準進行細致化，既能夠符合企業(yè)的利益，又能讓員工接受。

　　對于薪酬是否保密這一問題，其實，薪酬既然無法做到絕對保密，不如反而適當公開，這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為，還可以將被動變主動。但企業(yè)切忌不可做到過度公開，健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極性，進而創(chuàng)造更多的績效，過度公開很容易被競爭對手模仿，雖然化解了員工的不滿情緒，反而可能提升了競爭對手的實力。

　　陳振中，現(xiàn)任濤濤國際專任金牌講師，『講師訓』、『問題分析解決』、『目標管理』課程認證講師。擁有28年科技業(yè)和制造業(yè)專業(yè)背景，國內(nèi)聲譽鵲起的精益生產(chǎn)和卓越品質(zhì)水準方面的行業(yè)專家，致力于5S與IE培訓及現(xiàn)場效率提升有數(shù)十年之久，被企業(yè)譽為“現(xiàn)場改善提升專家”。從事職業(yè)講師數(shù)十年來，在作業(yè)標準時間的計算及生產(chǎn)效率改善方面造詣深厚，也是國內(nèi)接觸與運用IE進行效率提升的先行者。進入咨詢行業(yè)以來，輔導過多家企業(yè)JIT/IE項目，品質(zhì)、效率提升輔導均超過50%。除生產(chǎn)領(lǐng)域的專業(yè)權(quán)威外，還專精于企業(yè)內(nèi)人資管理與管理領(lǐng)域等，專業(yè)素養(yǎng)深厚，運課的獨特視角為陳老師累計極高人氣，深受國內(nèi)國際知名企業(yè)贊譽。