員工流失是代價(jià)昂貴的，你可以花150%的工資在取代的人上，并且，你要以比你克扣的當(dāng)前的員工更高的薪水用于代替的人。以下是小編為大家推薦的企業(yè)回歸人員的薪酬怎么定相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
公司來了兩個回歸的面試者。在外部單位工作不到兩年后希望重新回歸�；貧w的說法很簡單，因?yàn)橛X得外面的平臺還是沒有達(dá)到理想狀態(tài)，還是覺得以前好。所以可以有回歸的機(jī)會。當(dāng)然回歸的人員面試表現(xiàn)都不錯，本來大家皆大歡喜，公司招到了合適優(yōu)秀的人才，候選人也找到了新的發(fā)展平臺。
但問題跟著就來了。候選人對薪酬的要求比較特殊。為什么呢?因?yàn)樗麄冊谥暗墓镜男匠甏_實(shí)比離開前公司的時(shí)候增幅達(dá)到了50%以上。所以他們認(rèn)為既然是這樣，再次回來應(yīng)該比目前的薪酬水平提高是正常的。
用人部門犯了難，確實(shí)很急需用人，候選人又是主動送上門的，對公司的情況又非常了解，技能全面非常好。但薪酬這塊又不希望因?yàn)檫@種特殊情況而打破目前內(nèi)部的平衡，而且因?yàn)楫吘鼓壳懊嬖嚨膷徫贿�沒有真正做過，所以還有一絲擔(dān)心。但薪酬這個問題也是比較敏感，所以也不太愿意談。
遇到這種情況應(yīng)該怎么辦呢?
首先需要了解薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)原則，另外需要對比人員離職前的薪酬?duì)顩r并結(jié)合目前應(yīng)聘崗位的薪酬?duì)顩r，同時(shí)也需要考慮目前崗位人員的薪酬?duì)顩r做好內(nèi)部平衡。其實(shí)對于薪酬的制定有以下的相關(guān)因素：
1、擬入職人員的原總體收入水平(需以原單位出具的收入證明作為依據(jù))
2、擬入職人員的簡歷(包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等相關(guān)信息)
3、面試評估的最終評價(jià)(以最終面試者評價(jià)為準(zhǔn))
4、候選人可以接受的最低年薪
根據(jù)這些因素再結(jié)合公司的實(shí)際情況，可以解決這樣的問題。在候選人的薪酬期望及公司實(shí)際薪酬等級中找到最合理的平衡。