沒有企業(yè)不想推動企業(yè)的發(fā)展，但是卻很怕高薪的投入沒有回報，而采取了“低薪養(yǎng)人”的用工策略，恰恰是這些策略推升了企業(yè)的用工成本以下是小編為大家推薦的人力資源相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　在企業(yè)的盈虧平衡計算公式中(盈虧平衡點營業(yè)額=固定費用/經(jīng)營毛利率)，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營毛利一定的情況下，決定企業(yè)經(jīng)營盈虧點營業(yè)額高低的關(guān)鍵指標(biāo)是固定費用，而人員薪資是企業(yè)固定費用中一項較大的開支;于是就出現(xiàn)了很多企業(yè)為提升企業(yè)的盈利能力，采取了低薪養(yǎng)人的經(jīng)營策略，以期降低固定費用中的人力投入成本來提升企業(yè)盈利能力;基于此項經(jīng)營策略在企業(yè)的具體運營過中會出現(xiàn)下面的問題：企業(yè)的薪資架構(gòu)設(shè)計僅僅考慮了降低人力成本，而沒有考慮員工單體貢獻(xiàn)價值，反而降低了企業(yè)的盈利能力。

　　誤區(qū)一：全員降薪，“轉(zhuǎn)嫁”企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險

　　企業(yè)經(jīng)營的過程中都會經(jīng)過幾個階段，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營遇到瓶頸或者市場發(fā)展遇到危機(jī)的時候，企業(yè)無力通過“增收”來提升企業(yè)盈利能力的時候就希望通過“節(jié)支”來降低企業(yè)經(jīng)營成本!

　　Y企業(yè)是一家大中型食品企業(yè)，企業(yè)規(guī)模大，銷售額大，自然部門設(shè)置及銷售環(huán)節(jié)的用人也很多;企業(yè)效益好的時候，眾多銷售人員就是為企業(yè)創(chuàng)造效益的機(jī)器!但是，由于行業(yè)危機(jī)，企業(yè)的營業(yè)額銳減，此時表現(xiàn)最為明顯的就是銷售人員創(chuàng)造的單體效益降低，于是企業(yè)采取了簡單的降薪策略，以保證企業(yè)的盈利能力，對全員實施降薪!

　　企業(yè)實施全員降薪以后，直接造成了兩個方面的后果：一是，企業(yè)中原有工作經(jīng)驗豐富、創(chuàng)造效益大、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的業(yè)務(wù)人員離職跳槽到其它競爭對手的企業(yè);二是，企業(yè)人員的不穩(wěn)定性，直接造成了市場的波動與客戶的經(jīng)營信心的不足，造成企業(yè)銷量進(jìn)一步下滑，企業(yè)固定成本分?jǐn)偝掷m(xù)提升!

　　誤區(qū)二：低薪養(yǎng)人，“降低”企業(yè)經(jīng)營成本

　　筆者有一段做小型企業(yè)項目跟進(jìn)的經(jīng)歷，由于企業(yè)比較小，效益也不是太好，自然企業(yè)員工的薪資也不是太好!

　　M企業(yè)銷售人員的整體薪資都在1500元/月左右，出差補(bǔ)助也很低，相對應(yīng)的員工的整體素養(yǎng)也比較差!有一些隨企業(yè)成長起來的員工還算穩(wěn)定，原因有二，一是對企業(yè)忠誠度比較高，二是與企業(yè)一同成長起來，對于企業(yè)的產(chǎn)品與市場比較熟悉，拿到公司的績效工資相對容易，個人收益還可以勉強(qiáng)養(yǎng)活自己!但是銷售積極性不夠;個人基本素養(yǎng)也令人擔(dān)憂!

　　最大的問題是，也出現(xiàn)人員流失后，始終得不到新鮮血液的補(bǔ)充，原因很簡單，廉價的薪資聘不來有經(jīng)驗有能力的人才;招聘來的新人由于素養(yǎng)較差，培養(yǎng)難度較大!

　　企業(yè)低薪養(yǎng)人的策略造成的最直接的結(jié)果就是企業(yè)整體人員素養(yǎng)差，人員離職后得不到有效的新鮮血液的補(bǔ)充;另外一個最為突出的問題就是人員的管理難度大，本身薪資就很低，出現(xiàn)問題或者工作不達(dá)標(biāo)，處罰少了沒有人理會，處罰多了，人員直接用離職相威脅!

　　誤區(qū)三：貪圖廉價勞力，因人設(shè)崗

　　廉價的勞動力對于企業(yè)經(jīng)營者也是一種巨大的誘惑。筆者曾經(jīng)為一家企業(yè)做經(jīng)營診斷，企業(yè)缺少一名銷售內(nèi)勤，卻一直由行政內(nèi)勤兼管(原因是企業(yè)小，不需要行政內(nèi)勤)!

　　行政內(nèi)勤兼職銷售內(nèi)勤最直接的問題就是行政工作因精力不足未能做好，銷售數(shù)據(jù)更是理的一塌糊涂，企業(yè)要什么數(shù)據(jù)沒有什么數(shù)據(jù)，各種往來賬目更是形同虛設(shè);企業(yè)決策缺少相關(guān)依據(jù)，管理漏洞百出，壞賬、死帳不計其數(shù)，企業(yè)的銷售工作繁雜而無序!

　　質(zhì)問管理者為什么不增設(shè)一名專職銷售內(nèi)勤，管理者卻說企業(yè)規(guī)模小，沒有必要將自己的組織架構(gòu)搞的那樣臃腫，而且會增加人力成本，而現(xiàn)在行政內(nèi)勤的工作不多、足可以兼職銷售內(nèi)勤。

　　筆者給出的提示是：如果你認(rèn)為你的行政內(nèi)勤沒有必要就讓其下崗，如果你認(rèn)為他能夠勝任銷售內(nèi)勤的工作，就讓他專心做銷售內(nèi)勤的工作，如果不能勝任那就需要重新招聘一名銷售內(nèi)勤，而其他崗位的設(shè)置有無必要那就需要你自己去權(quán)衡了。

　　觀點：高薪并不意味著要增加企業(yè)勞動成本

　　很多管理者認(rèn)為“高薪就意味著增加企業(yè)勞動成本”，而事實并非這樣!

　　高薪就是要用更高的薪資調(diào)動現(xiàn)有人員的工作積極性，同時引進(jìn)具備更高工作能力的優(yōu)秀員工，創(chuàng)造更大的經(jīng)營效益!高薪并不是簡單的在現(xiàn)有的薪資基礎(chǔ)上增加工資，高薪就是讓有能力的人、能為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工拿到更好的薪資收益!

　　在實際的工作中我們會發(fā)現(xiàn)很多內(nèi)企的薪資與外企差距很大，外企的用人成本高于外企，但是外企的人力成本投資回報率卻多高于內(nèi)勤，原因何在呢?

　　企業(yè)勞務(wù)成本高低的評估不是簡單的進(jìn)行縱向?qū)Ρ?與企業(yè)歷史薪資待遇對比)與企業(yè)的整體勞務(wù)成本的投入與產(chǎn)出的對比!

　　企業(yè)的歷史薪資是企業(yè)進(jìn)行薪資評估的一個重要的數(shù)字，企業(yè)以不斷的通過提升企業(yè)的員工薪資待遇來調(diào)動員工的銷售積極性;但是即便企業(yè)薪資增長幅度足夠大，但是如果不對行業(yè)內(nèi)的整體薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評，低于行業(yè)平均薪資標(biāo)準(zhǔn)與增長幅度，仍然會造成優(yōu)秀員工的離職!

　　企業(yè)管理者也有不解的時候，因為企業(yè)付出了足夠高的勞動成本(指企業(yè)支付的勞動成本在企業(yè)的整體成本占比率)，但是企業(yè)競爭力仍然很差!原因很簡單，就是員工的單體貢獻(xiàn)率低，單體創(chuàng)造的價值低于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)!自己的企業(yè)薪資很低，但是人員創(chuàng)造的個體價值更低;而效益好的企業(yè)雖然支付了較高的單體薪資，但卻實現(xiàn)更高的成本收益!

　　方法：高薪治企—用高薪資推動企業(yè)的治理

　　以Y企業(yè)為例，當(dāng)企業(yè)管理層發(fā)現(xiàn)普遍降薪造成員工流失與市場不穩(wěn)定因素后，企業(yè)采取了不增加人力成本的調(diào)薪策略;