誠是一種品質(zhì)，高薪是一種手段。用手段達(dá)成品質(zhì)本身就是錯(cuò)誤。以下是小編為大家推薦的高薪是否就讓員工做到忠誠文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
每年的3、4月份都是員工離職的高峰期。對南京地區(qū)調(diào)查可以看出，南京地區(qū)已經(jīng)有14.7%的白領(lǐng)開始辦理離職\入職手 續(xù)，47.7%“春心萌動(dòng)”的職場人已經(jīng)開始找尋新的機(jī)會(huì)，而有意向的白領(lǐng)占到了32.1%.僅有5.5%的白領(lǐng)表示肯定不會(huì)跳槽。
這個(gè)調(diào)查顯示的另一個(gè)結(jié)果是60.6%的員工離職是因?yàn)樾匠瓴唤o力，其次是福利、企業(yè)發(fā)展前景
另一項(xiàng)對上海的地區(qū)的調(diào)查：上海對1萬多名的企業(yè)白領(lǐng)的調(diào)查中，在離職原因中選擇\"尋求高薪\"的高達(dá)41.2%，遠(yuǎn)高于其他因素。
結(jié)論：有些企業(yè)高層就說了，既然薪酬如此重要，那我們就給高薪，解決人才流動(dòng)，提高員工忠誠度。
是不是給了高薪就真的能解決這個(gè)問題呢?我們看看另一個(gè)案例。
阿里巴巴2014年9月19日上市，迅速增發(fā)6592萬股股票，目的是為了兌現(xiàn)員工激勵(lì)計(jì)劃。但是早在阿里巴巴上市之前，阿里員工離職潮就已經(jīng)暗潮涌動(dòng)了。
據(jù)內(nèi)部人士透露：從2013年底，阿里集團(tuán)內(nèi)的“離職潮”即已顯現(xiàn)，許多同事已經(jīng)或者正在計(jì)劃向公司提出辭呈。上市前夕，這種情況已經(jīng)愈演愈烈，有傳言稱最 多一天會(huì)有60個(gè)職，以至于離職都要排隊(duì)。上市之后，“估計(jì)五年陳”的員工群體離職率高達(dá)20%~30%，基本都是中層員工。
企業(yè)上市了，員工為什么反而會(huì)離職?甚至是離職大潮。
馬云曾經(jīng)說過，別拿企業(yè)忠誠說事，員工不干就兩件事情：第一、心受委屈;第二、錢沒有給到位。
先看看阿里巴巴在文化方面做了下什么： 阿里巴巴的文化可是文化管理的標(biāo)桿。馬云本身不懂技術(shù)，也不懂財(cái)務(wù)，其實(shí)就干了兩件最重要的事情，戰(zhàn)略和文化。阿里巴巴對阿里文化的重視程度非比尋常的， 它每年要花五分之一的精力在其文化的管理。馬云本人極富激情，從創(chuàng)業(yè)第一天起就以宏偉目標(biāo)和遠(yuǎn)景激發(fā)大家。
阿里巴巴一直主張：企業(yè)文化要 做到“潤物細(xì)無聲”，不要掛在墻上，而要印在員工心里;不依靠任何大張旗鼓的宣傳，于細(xì)節(jié)處施以點(diǎn)點(diǎn)滴滴的影響，浸潤每一個(gè)員工。并且通過一系列活動(dòng)和制 度，將這種激情傳遞給每位員工。阿里內(nèi)部有個(gè)政委制度能隨時(shí)了解員工的工作狀態(tài)、及時(shí)傳達(dá)公司的各項(xiàng)活動(dòng)及政策。其他關(guān)心員工的生活起居，策劃阿里員工的 集體婚禮、趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)、單身舞會(huì)，創(chuàng)辦內(nèi)刊“阿里人”等等。
第二，在員工激勵(lì)方面。阿里巴巴成立之后，一直在內(nèi)部進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。1999年創(chuàng)立以來，阿里已經(jīng)以股票期權(quán)和其他股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的形式，向現(xiàn)任和前任員工總計(jì)發(fā)放了26.7%股份。
2014年阿里上市后的市值為2400億美元，那么，阿里巴巴此次IPO可為員工帶來大約600億美元的財(cái)富，這可能超過以往任何一家成功IPO的國內(nèi)企業(yè)。
其實(shí)，在阿里未上市之前，阿里的股票在公司內(nèi)部交易市場上熱烈。一位阿里員工表示，2009年，公司郵件公布的股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)是2美元，第二年就漲成了7美元; 2012年末，俄羅斯一家投資機(jī)構(gòu)通過阿里購買員工股權(quán)，每股13.5美元，到了去年底，每股交易價(jià)格已達(dá)33美元。
其實(shí)，阿里巴巴也深深的知道暴富后的員工會(huì)怎樣?所以他們經(jīng)常通過培訓(xùn)的形式來教導(dǎo)員工。
除了阿里巴巴外，很多企業(yè)都遭遇了相類似的問題。某位服裝企業(yè)集團(tuán)的老總，花了九牛二虎之力從外界聘請了一位廠長，可不到一年，這個(gè)廠長就跳槽到競爭對手那里。
如果企業(yè)打算用高薪來讓員工忠誠，必須考慮四個(gè)問題：
1、有些員工離職并非僅僅因?yàn)樾匠陠栴}，職業(yè)發(fā)展、與上級關(guān)系、文化等可能是導(dǎo)致離職的原因。
2、當(dāng)一個(gè)企業(yè)或者部門的核心員工和主要骨干離職，很多高管和部門主管第一時(shí)間會(huì)“抓狂”，無所適從，因而會(huì)采用最簡單和直接的方法去加薪。
3、當(dāng)某個(gè)人被加薪時(shí)，內(nèi)部消息會(huì)很快傳播，意味著知道的人都會(huì)得到同等待遇，企業(yè)薪酬體系是否因此被打亂。
4、當(dāng)同崗位員工被加薪，是否會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣，破環(huán)應(yīng)有的公平原則。
曾幾何時(shí)，很多企業(yè)都熱衷于購買《忠誠勝于能力》這本書發(fā)給員工學(xué)習(xí)，目的通過員工的學(xué)習(xí)，灌輸忠誠思想，結(jié)果如何呢?反而更多的人選擇不忠誠。
結(jié)論：忠誠是一種品質(zhì)，高薪是一種手段。用手段達(dá)成品質(zhì)本身就是錯(cuò)誤。因而，拋開這個(gè)命題，我認(rèn)為這個(gè)問題根本談不通。
古往今來，仁義之士不是因?yàn)楦咝讲抛兂芍页迹炊芏嗳艘驗(yàn)楦咝�、金錢的誘惑變成奸臣。
當(dāng)高薪被當(dāng)作充分必要條件的時(shí)候，必然招致這一充分條件所帶來的損失。