如何減少人員跳槽的比例，特別是關(guān)鍵骨干人才的跳槽比例，這一直是企業(yè)人力資源管理的基本命題。而要降低人員的跳槽比例，薪酬，仍將起到關(guān)鍵作用。以下是小編為大家整理的人力資源相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　根據(jù)在線職業(yè)社區(qū)網(wǎng)站Glassdoor最新的《全球薪酬透明度調(diào)查》報告，全球57%的員工認為由于缺乏對薪酬透明度的了解，他們必須通過跳槽來獲得有意義的加薪。調(diào)查還顯示：全球近一半的員工(47%)認為他們的雇主仍然不會共享內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)。同時，69%的員工希望他們能更好地了解在本地市場內(nèi)，基于其職位和技能的公平待遇是怎樣的。

　　薪酬，仍是企業(yè)留才的重要手段

　　如何減少人員跳槽的比例，特別是關(guān)鍵骨干人才的跳槽比例，這一直是企業(yè)人力資源管理的基本命題。而要降低人員的跳槽比例，薪酬，仍將起到關(guān)鍵作用。

　　怎么做到讓薪酬更好地起到留才的作用?

　　首先要能確保薪酬走向透明化。如果做不到透明，Glassdoor的調(diào)查表明：很多員工會由此不滿意而選擇跳槽離職。當前很多企業(yè)，特別是民營企業(yè)，薪酬是保密的。在特定的發(fā)展時期，因為各種原因，權(quán)宜之計，暫時公開不了，也未嘗不是一種策略。但若長此都是保密的做法，有可能就影響到軍心穩(wěn)定了。

　　其次要能做到薪資發(fā)放的公平。絕對公平?jīng)]有哪家企業(yè)能做到，但相對公平企業(yè)還是要盡量達成的。這里所述的公平主要針對在企業(yè)內(nèi)部兩個方向上的公平。一是崗位和崗位之間的公平。要能確保責任大、壓力大、風險大、環(huán)境惡劣的崗位比責任小、壓力小、風險小、環(huán)境舒適的崗位薪酬標準要更高。確定每個崗位到底值多少錢，一般采取“崗位評估”的辦法進行。二是人和人之間比較的公平。要能確保干得多干得好的人比干得少干得差的人多拿，這就要求企業(yè)的“績效考評”機制要能得到有效的設(shè)計和推進。

　　“崗位評估”和“績效考核”是確保薪酬公平的兩個最基本方面，但當前相當一部分企業(yè)，本應(yīng)要由“崗位評估”結(jié)果確定的崗位薪酬，卻由人來拍腦袋憑主觀判斷去確定;績效考核也是考了等于沒考，平均分居多。“崗位評估”和“績效考核”這兩者在企業(yè)沒有專業(yè)做好，是無法確保薪酬的公平性，進而失了人心的，應(yīng)引起企業(yè)重視，并務(wù)必專業(yè)做好這些工作。

　　害怕人才跳槽的企業(yè)不是好企業(yè)

　　人才對企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力那是毫無疑問的，所以考慮如何更好的留才也是必須的。但若企業(yè)害怕人才流失，而遷就甚至縱容一些所謂核心骨干，哪怕破壞了企業(yè)人才生態(tài)環(huán)境也在所不惜的時候，這樣的留才對企業(yè)的未來發(fā)展其實是無益的，好比“飲鴆止渴”。

　　企業(yè)之所以害怕人才跳槽，至少說明企業(yè)在三方面是欠作為的：一是缺乏程序化標準化的崗位規(guī)范。干工作完全憑人的能力而非程序和標準。能人在崗，工作好說;庸人在崗，工作便一塌糊涂。如此，當然會讓企業(yè)越來越依賴于人而最終陷入被“人”牽著“組織”走，而不是“組織”引領(lǐng)“人”發(fā)展的被動局面;二是缺乏人才規(guī)劃。平時不基于企業(yè)長遠的人才規(guī)劃做好人才儲備，人要走了才去招人。好的人才從來不是急急忙忙就可以找到的，若短時間找不到對應(yīng)的人去頂替離職者的時候，企業(yè)便會想盡一切辦法去留住當前崗位的人，甚至遷就;三是能力管理沒有做到位。企業(yè)任何一個崗位，A在崗時，能頂替“A”的“B”人選在哪里?又如何讓“B”人選的能力長進，以隨時保證能頂替“A”呢?這些問題若無解，說明企業(yè)“能力管理”的設(shè)計是有缺陷的。

　　崗位規(guī)范、人才規(guī)劃與能力管理不僅在企業(yè)的留才方面會起到至關(guān)重要的作用，事實上，這三者也是企業(yè)人力資源管理最基礎(chǔ)的三項工作。只有夯實這些工作的基礎(chǔ)，企業(yè)的人力資源管理也才有價值發(fā)揮的基礎(chǔ)。