隨著薪酬成本的增長，人越來越成為一種昂貴的資源。如何精細(xì)化用人，如何用最少的人干最多的事，已經(jīng)成為企業(yè)管理人員必須要研究的課題。以下是小編為大家整理的薪酬成本不斷增長的詳細(xì)內(nèi)容，希望能幫到各位讀者，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　近幾年以來，隨著物價(jià)上漲、新技術(shù)新行業(yè)沖擊以及勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化，薪酬成本正在不斷上升。從企業(yè)的實(shí)踐看，薪酬成本正以每年8-10%的比例在不斷增長之中，這讓人力資源管理人員和企業(yè)管理者都倍感壓力;同時(shí)，由于薪酬成本的不斷增長，企業(yè)的利潤率也在逐年下滑，尤其是以人力資源成本為主要成本的企業(yè)，那么，我們應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)不斷增長的薪酬成本呢?

　　在分析應(yīng)對(duì)方法前，我們先來看一下薪酬成本增長主要是哪些因素導(dǎo)致的?

　　(1)基礎(chǔ)薪資在增加。受通貨膨脹的影響，各地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)和平均工資標(biāo)準(zhǔn)每年都在上漲，以北京為例，近十年來，除了個(gè)別年份，每年北京市社會(huì)平均工資都以10%左右的比例在增長，導(dǎo)致企業(yè)的基礎(chǔ)薪資基本上都以10%以上的比例增長。

　　(2)法定福利額在增長。由于法定福利，尤其是社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金都是以社會(huì)平均工資的三倍作為繳費(fèi)上限的，基礎(chǔ)薪資的增加，加上社會(huì)平均工資的增加，導(dǎo)致企業(yè)給員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金額度也在等比例上漲。

　　(3)受新技術(shù)行業(yè)的薪資沖擊，傳統(tǒng)行業(yè)的薪資在上漲。隨著社會(huì)的發(fā)展，有一些新型行業(yè)，如互聯(lián)網(wǎng)，這些行業(yè)由于人才短缺，為了增強(qiáng)競爭力，都在不斷提高薪酬水平來吸引人才，導(dǎo)致傳統(tǒng)行業(yè)的優(yōu)秀人才流入新型行業(yè)，而傳統(tǒng)行業(yè)為了保持競爭力，也不得不滾動(dòng)提升薪酬水平。

　　(4)員工流動(dòng)加劇引起薪資上漲。由于市場的發(fā)展、企業(yè)的變化、新生代就業(yè)人員的產(chǎn)生，多種因素引起員工流動(dòng)的加劇，而且，員工對(duì)于企業(yè)的忠誠度也在不斷下降，流動(dòng)的員工都有薪資增長的期望，企業(yè)由于人員的流動(dòng)也不得不付出更多的成本招聘新人。

　　(5)員工對(duì)于薪酬上漲的預(yù)期增加，導(dǎo)致企業(yè)想留人不得不增薪。由于受通貨膨脹等影響，員工的薪酬實(shí)際購買力在下降，導(dǎo)致員工對(duì)于薪酬增長的預(yù)期不斷增加，這種預(yù)期也影響了企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)，為了加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)程度，企業(yè)不得不靠提升薪資來增強(qiáng)激勵(lì)，這也導(dǎo)致薪酬成本不斷上漲。

　　(6)其他因素引起的薪酬成本增加。除了以上因素外，員工流動(dòng)引起的人員替換成本增加、員工忠誠度下降引起的企業(yè)人才培養(yǎng)成本增加、為了提升員工滿意度增加更多的福利等等，均最終歸結(jié)為薪酬成本的整體長上漲。

　　可以說，這種上漲已經(jīng)成為一種必然，那么，再來看人力資源管理人員和企業(yè)管理人員改如何應(yīng)對(duì)?

　　首先，要關(guān)注的就是企業(yè)薪酬成本與企業(yè)效益的關(guān)系，促進(jìn)薪酬成本的增長轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益的增加，最終實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。雖然，在現(xiàn)今企業(yè)運(yùn)作中，由于薪酬成本的不斷上漲，已經(jīng)導(dǎo)致企業(yè)利潤率在逐年下滑，但在企業(yè)薪酬成本轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益的良性循環(huán)中，仍然有很多可為之處。

　　例如：降低固定薪酬比例、增加與企業(yè)效益關(guān)聯(lián)的績效薪酬比例;切小薪酬核算單元、關(guān)注各級(jí)業(yè)務(wù)單元的薪酬利潤率;增加薪酬中的長期激勵(lì)手段、降低短期的薪酬成本;減少隱形福利，增加具體直接激勵(lì)性的顯性福利;貫徹薪酬總額與企業(yè)效益動(dòng)態(tài)浮動(dòng)的管理機(jī)制等等，正成為越來越多的企業(yè)所采用的薪酬管理手段。

　　其次，在現(xiàn)今的企業(yè)管理中，增加薪酬競爭力的同時(shí)，嚴(yán)格控制人員數(shù)量及薪酬總額已經(jīng)是一種必然趨勢。隨著薪酬成本的增長，人越來越成為一種昂貴的資源。如何精細(xì)化用人，如何用最少的人干最多的事，已經(jīng)成為企業(yè)管理人員必須要研究的課題。

　　在實(shí)踐管理中，導(dǎo)向性的人才引進(jìn)策略、精細(xì)的人員編制管理、引入靈活性的用工機(jī)制，以及研究并強(qiáng)化薪酬總額與企業(yè)效益比例關(guān)系、縮短薪酬總額管理的時(shí)間維度等等，均可以應(yīng)用于控制人員數(shù)量及薪酬總額的管理手段中。

　　最后，從合理關(guān)注與控制人員數(shù)量和薪酬成本支出，到通過薪酬成本的支出提升人才的競爭力，才是最終克服薪酬成本增長帶給企業(yè)挑戰(zhàn)的解決之道。簡單地說，支付同樣的薪酬，人才在有的企業(yè)能發(fā)揮更大的效益，在有的企業(yè)卻事倍功半、進(jìn)取心不足，這才是企業(yè)與企業(yè)人力資源管理最大的不同。

　　要增強(qiáng)人才的競爭力，薪酬支出時(shí)合理的薪酬結(jié)構(gòu)、個(gè)性化的薪酬方案、更具有激勵(lì)性的績效薪酬體系、更加科學(xué)靈活的福利選擇，以及對(duì)人才的尊重、量才適用、獲得成長與成就感、給予適度的授權(quán)及自主性等等，綜合性與精細(xì)化兼顧的人力資源管理是提升人才競爭力的根本。

　　綜合起來看，基礎(chǔ)薪資、法定福利、新技術(shù)、員工流動(dòng)等等因素引起了薪酬成本的整體上漲，給企業(yè)人力資源管理和企業(yè)經(jīng)營管理都帶來了很大的沖擊，只有關(guān)注薪酬成本與企業(yè)效益的關(guān)系，結(jié)合人員數(shù)量和薪酬總額的科學(xué)控制，促進(jìn)薪酬成本增長轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益增加;同時(shí)，通過人力資源管理將薪酬成本的支出轉(zhuǎn)化為企業(yè)人才競爭力的提升，才最終可以應(yīng)對(duì)薪酬成本增長給企業(yè)經(jīng)營發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)。