根據(jù)《勞動(dòng)法》第47條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”以下是小編為大家整理的跳槽離職的員工能不能拿年終獎(jiǎng)，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　進(jìn)入12月份，職工們開始關(guān)心起年終獎(jiǎng)的問題。特別是有心在年后“跳槽”的職工，心里更是七上八下的敲小鼓。年終獎(jiǎng)有的單位是人人都有份，就是多發(fā)1個(gè)月或兩個(gè)月的工資;有的單位的年終獎(jiǎng)，既同企業(yè)經(jīng)營情況有關(guān)，也會(huì)考查職工全年表現(xiàn);還有的單位年終獎(jiǎng)根本不透明，如民營企業(yè)經(jīng)營者發(fā)的紅包。那么，年終獎(jiǎng)是勞動(dòng)報(bào)酬性質(zhì)的工資性收入，還是用人單位的額外性獎(jiǎng)賞，用人單位是否有權(quán)單方變更年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則呢?

　　■事件：郵件通知變規(guī)則

　　職工離職4萬元年終獎(jiǎng)沒了

　　2009年12月，魯明(化名)入職某品牌手機(jī)制造有限公司，從事手機(jī)軟件開發(fā)工作，并先后兩次簽訂了書面勞動(dòng)合同，起初月工資約1萬元左右，后約定為2.4萬元左右。2014年3月，魯明自行離開公司，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。2014年3月17日，魯明申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求企業(yè)支付2013年年終獎(jiǎng)、加班費(fèi)等待遇。魯明稱，2013年的年終獎(jiǎng)為10萬元，公司已經(jīng)支付了6萬元，公司還應(yīng)支付其差額4萬元。

　　公司稱，2014年年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)定已改變，并以電子郵件方式通知到職工，從2014年開始，公司的年終獎(jiǎng)分兩次發(fā)放，2014年的年初(即第一部分)發(fā)放的金額體現(xiàn)的是員工工2013年的表現(xiàn)，第二部分年終獎(jiǎng)是公司對(duì)員工在2014年效益的預(yù)期體現(xiàn)，預(yù)計(jì)會(huì)在2014年6月份發(fā)放。由于魯明在第二次年終獎(jiǎng)發(fā)放前已經(jīng)離職，故不符合第二部分年終獎(jiǎng)發(fā)放的條件。公司無需向其發(fā)放第二部分年終獎(jiǎng)。

　　勞動(dòng)仲裁裁決，公司支付魯明加班工資、年休假工資、欠發(fā)工資合計(jì)約近6萬元，駁回其他仲裁請(qǐng)求，即未支持魯明要求補(bǔ)發(fā)4萬元年終獎(jiǎng)差額的主張。魯明不服，向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟，提出公司支付4萬元年終獎(jiǎng)差額等訴訟請(qǐng)求。

　　■一審：勞動(dòng)合同未約定

　　單位有權(quán)定規(guī)則

　　一審法院認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)法》第47條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”可見，企業(yè)有權(quán)自主分配工資和獎(jiǎng)金。本案中，公司與魯明雙方在勞動(dòng)合同中并未涉及年終獎(jiǎng)的問題，公司作為用人單位有權(quán)根據(jù)企業(yè)效益及員工的綜合表現(xiàn)等自主決定年終獎(jiǎng)的發(fā)放金額、范圍及發(fā)放條件。公司對(duì)能夠享受年終獎(jiǎng)的員工進(jìn)行了規(guī)定，與年終獎(jiǎng)的性質(zhì)是相符的，沒有不妥之處。公司明確規(guī)定“年底獎(jiǎng)金，對(duì)于取得3萬元以上的，公司會(huì)分兩次發(fā)放。第二次發(fā)放在第一次發(fā)放后6個(gè)月，如果員工仍在公司供職，方能取得獎(jiǎng)金”。由于第二部分年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)，魯明已經(jīng)離職，不符合第二部分年終獎(jiǎng)發(fā)放條件。故公司辯稱無須向魯明發(fā)放第二部分獎(jiǎng)金的主張，法院予以支持。

　　一審判決，公司支付年休假工資、加班工資共2萬余元，駁回其他訴訟請(qǐng)求。即，魯明請(qǐng)求判令公司支付2013年年終獎(jiǎng)差額4萬元的請(qǐng)求，一審法院不予支持。

　　魯明不服上訴至二審法院，其認(rèn)為年終獎(jiǎng)當(dāng)屬工資，郵件通知不合法，堅(jiān)持判令公司支付其2013年年終獎(jiǎng)差額4萬元等上訴請(qǐng)求。

　　上訴狀稱，年終獎(jiǎng)的性質(zhì)是工資的一部分，不能隨意拖欠或扣除，年終獎(jiǎng)制度和與工資相關(guān)的事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序方合法有效，公司更改年終獎(jiǎng)發(fā)放方式的郵件通知顯然不合法。一審認(rèn)定年終獎(jiǎng)為10萬元，但卻認(rèn)定年終獎(jiǎng)屬于員工福利待遇，不僅沒有法律依據(jù)，而且與法律相悖，繼而認(rèn)為企業(yè)對(duì)福利待遇的發(fā)放有自主權(quán)也缺乏法律依據(jù)。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》和《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》，明確年終獎(jiǎng)就是工資的一部分，并非福利待遇。

　　上訴狀還指出，作為工資的一部分，年終獎(jiǎng)發(fā)放方案應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論等民主程序，但公司未經(jīng)民主程序、隨意變更年終獎(jiǎng)發(fā)放條件，將一直以來都是一次性發(fā)放年終獎(jiǎng)增加限制條件，剝奪了勞動(dòng)者取得年終獎(jiǎng)的權(quán)利。因此，公司郵件通知不合法，不能作為年終獎(jiǎng)發(fā)放依據(jù)。