被問到對(duì)今年的年終獎(jiǎng)是否滿意時(shí)，4成受訪者表示不滿意，38.5%的受訪者滿意度一般。以下是小編為大家整理的２０１５年終獎(jiǎng)普遍縮水４成員工不滿意，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。
近日，中國青年報(bào)社會(huì)調(diào)查中心通過問卷網(wǎng)，對(duì)2003人進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，59.3%的受訪者還在焦急地等待年終獎(jiǎng)的到來。40.4%的受訪者對(duì)自己的年終獎(jiǎng)并不滿意。
錢
發(fā)夠了嗎?
距離過年還有不到一個(gè)月，已有2成受訪者表示單位已經(jīng)發(fā)了年終獎(jiǎng)，6成受訪者表示還沒發(fā)，16.8%的受訪者直言今年沒有年終獎(jiǎng)，3.9%的受訪者表示不好說。在大家關(guān)心的具體數(shù)額上，過半的受訪者表示自己的年終獎(jiǎng)在5000元以下，16.0%的受訪者年終獎(jiǎng)會(huì)在5001～1萬元，9.3%的受訪者會(huì)在1萬～3萬元，僅3.2%的受訪者表示自己的年終獎(jiǎng)會(huì)超過3萬元。
對(duì)比去年數(shù)據(jù)，近半數(shù)企業(yè)人均年終獎(jiǎng)集中于5001-1萬元的區(qū)間，僅有22.4%的企業(yè)人均年終獎(jiǎng)少于5000元(數(shù)據(jù)來自《2014-2015年企業(yè)年終獎(jiǎng)特別調(diào)研報(bào)告》)，這意味著，今年3成員工年終獎(jiǎng)縮水。對(duì)此，測聘網(wǎng)COO、倍智人才研究院院長沙添認(rèn)為，受中國整體經(jīng)濟(jì)下行形勢影響，年終獎(jiǎng)縮水現(xiàn)象確實(shí)存在。但他也表示，不同行業(yè)的年終獎(jiǎng)水平與發(fā)展趨勢也不盡相同。如金融行業(yè)的核心業(yè)務(wù)職員年終獎(jiǎng)?wù)寄晷奖壤蛇_(dá)30%，制造業(yè)在15%左右，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)年終獎(jiǎng)一般為2個(gè)月月薪。從獎(jiǎng)金走勢來看，除廣汽等個(gè)別今年業(yè)績銷售不錯(cuò)的車企外，汽車行業(yè)年終獎(jiǎng)水平相對(duì)過去會(huì)有所降低;而房地產(chǎn)行業(yè)由于2015年下半年出現(xiàn)回升趨勢，一些一線房企應(yīng)該還有不錯(cuò)表現(xiàn)，二三線小房企銷售業(yè)績相對(duì)不會(huì)太盡如人意，因此這類公司年終獎(jiǎng)的縮水程度應(yīng)該也不小。
心
還滿意嗎?
被問到對(duì)今年的年終獎(jiǎng)是否滿意時(shí)，4成受訪者表示不滿意，38.5%的受訪者滿意度一般。分單位性質(zhì)來看，在外資企業(yè)中，對(duì)年終獎(jiǎng)滿意的受訪者較多;國有企業(yè)、政府及事業(yè)單位滿意度其次;民營企業(yè)最低，僅為15.0%。
就不滿意原因，部分受訪者認(rèn)為是單位過去一年里效益不好，也有部分員工認(rèn)為是受到大環(huán)境的影響。除此之外，部門或單位沒有發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)或部門沒有作為、領(lǐng)導(dǎo)偏心或沒注意到自己，都是員工不滿意的原因。
對(duì)此，專家認(rèn)為，年終獎(jiǎng)的前提是績效的管理和反饋，而這恰恰是中國企業(yè)尤其很多民營企業(yè)非常忽視的地方。“他們以為發(fā)了錢就可以了，或者說不發(fā)錢也無所謂。但其實(shí)無論發(fā)5000元還是1萬元，最重要的是有沒有與員工充分溝通發(fā)這個(gè)數(shù)目的理由，員工能否理解公司未來發(fā)展的目標(biāo)前景與其自身的關(guān)系。”
同時(shí)，專家建議，隨著業(yè)務(wù)更新迭代更快，管理者需要重視項(xiàng)目獎(jiǎng)金及一些有針對(duì)性的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，年輕人喜歡扁平化管理，會(huì)因?yàn)楠?dú)立承擔(dān)或完成一件事情而獲得成就感�；陧�(xiàng)目式的管理方式再配以針對(duì)項(xiàng)目的獎(jiǎng)金，能令他們本身的創(chuàng)造性和開拓思維得到充分發(fā)揮，幫助其去迎接更大挑戰(zhàn)。比如在騰訊的工作室管理模式中，一個(gè)工作室相當(dāng)于一家小公司，年輕人能夠在里面很快找到自己的發(fā)揮空間。同時(shí)通過多個(gè)項(xiàng)目、工作室的PK和交流，很大程度上能夠激發(fā)他們?nèi)〉贸煽兊膭?dòng)機(jī)。“誰跑在前面，誰就能夠獲得更大獎(jiǎng)勵(lì)，這對(duì)年輕人來說，是極具吸引力的。但它并不是指一個(gè)簡單的薪酬獎(jiǎng)金方式，而是整個(gè)管理思維和管理方式的改變。”