不同工資體系中，薪酬水平可以橫向重疊，這樣即使員工進(jìn)行橫向比較，也能感覺到公平性，并看到自身薪酬體系的晉升空間。以下是小編為大家整理的員工面對(duì)薪資不滿，HR如何做，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。
薪資多少，是企業(yè)中許多員工最關(guān)心的事情，事實(shí)具有如此的諷刺性：當(dāng)薪酬較高時(shí)，員工并不一定滿意他的工作;但當(dāng)薪酬較低時(shí)，員工一定不會(huì)滿意他的工作，從而導(dǎo)致工作積極性下降，影響企業(yè)生產(chǎn)效率。
薪酬的構(gòu)成因素并非只有貨幣多少，從實(shí)際層面意義而言，員工在企業(yè)內(nèi)的快樂程度，決定了他們眼中薪資的高低。換而言之，當(dāng)員工對(duì)工作環(huán)境有種種不滿時(shí)，他們很有可能并不愿意去尋找太多原因，而是簡(jiǎn)單地將薪酬問題看做導(dǎo)火索。
當(dāng)然，員工對(duì)于薪酬產(chǎn)生不滿，還可能有其他原因，例如，員工認(rèn)為工資應(yīng)該和企業(yè)效益共同上漲甚至提前上漲，認(rèn)為薪酬分配的程序和方式過于緩慢……面對(duì)上述種種問題，HR千萬不應(yīng)熟視無睹，而是要在員工真正爆發(fā)出對(duì)薪酬的抗議之前，就積極尋找機(jī)會(huì)，破解不滿的可能。
第一，積極進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查
HR可以經(jīng)常對(duì)薪酬滿意度進(jìn)行調(diào)查，通過內(nèi)部調(diào)查，了解員工怎樣看待薪酬福利水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬決定因素、薪酬調(diào)整和發(fā)放方式等等，并在調(diào)查基礎(chǔ)上，征詢前員工對(duì)企業(yè)薪酬管理有怎樣的看法和期望。
第二，及時(shí)、公開和準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)評(píng)估崗位價(jià)值
HR應(yīng)該盡早在企業(yè)內(nèi)部，運(yùn)用科學(xué)方法，測(cè)評(píng)企業(yè)不同崗位的職責(zé)、難度和技能要求，評(píng)估出不同崗位相對(duì)價(jià)值，并劃分出對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)。
為了讓對(duì)崗位相對(duì)價(jià)值的評(píng)估更為準(zhǔn)確，HR還應(yīng)該在企業(yè)公開建立一套規(guī)范、合理和公正的崗位評(píng)估體系與程序，這樣，崗位之間價(jià)值無論有怎樣的不同都能一一展現(xiàn)，并形成企業(yè)的傳統(tǒng)，從源頭解決員工內(nèi)心認(rèn)知公平問題。
第三，設(shè)計(jì)多軌制的工資體系
為了避免員工之間橫向比較的不公平感，HR可以采用多軌制工資體系，即根據(jù)不同類別員工，采用不同工資體系。
1、企業(yè)高級(jí)管理員工，采用年薪制度;
2、普通部門管理員工，采用崗位工資制度;
3、技術(shù)人員，采用技能級(jí)別工資制度，即按照員工技能水平、技能工作數(shù)量等等確定工資等級(jí)。
4、銷售員工，采用底薪加業(yè)務(wù)提成制度;
5、生產(chǎn)員工，采用計(jì)時(shí)或者計(jì)件制度。
不同工資體系中，薪酬水平可以橫向重疊，這樣即使員工進(jìn)行橫向比較，也能感覺到公平性，并看到自身薪酬體系的晉升空間。另外，在同一體系內(nèi)，應(yīng)該設(shè)置較寬的薪酬幅度，確保在同一類別的員工中，上下等級(jí)能夠有一定重疊，這樣薪酬體系會(huì)有更大心理激勵(lì)作用。
第四，將能力和薪酬密切掛鉤
在企業(yè)內(nèi)部，除了針對(duì)崗位加以評(píng)估，設(shè)置不同工資之外，還需要對(duì)員工個(gè)人能力進(jìn)行評(píng)估，以個(gè)人能力作為基礎(chǔ)，確定工資。員工的技能從最低到最高，可以劃分成為不同等級(jí)，并決定他們的工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣，無論是引入新技術(shù)還是調(diào)換崗位，一旦員工能夠具備高超的工作能力，他們所獲得的薪酬自然會(huì)順利提高。
此外，這樣的薪酬制度還能夠改變企業(yè)管理者的工作理念，不同部門領(lǐng)導(dǎo)的管理重點(diǎn)，會(huì)因此更加清楚地指向利用和提升員工技能，而不是限制其任務(wù)和崗位必須一致。對(duì)于員工來說，他們會(huì)在這樣的薪酬結(jié)構(gòu)下，更為關(guān)注自身的發(fā)展。
第五，鼓勵(lì)員工參與薪酬制度設(shè)計(jì)和管理
實(shí)踐證明，當(dāng)員工能夠參與薪酬制度設(shè)計(jì)管理之后，他們會(huì)對(duì)薪酬更加滿意，提出的反對(duì)意見更少。因此，在企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，有必要聽取員工的意見，邀請(qǐng)他們提出各自的看法，這能夠促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的信任，也能讓薪酬系統(tǒng)變得更加全面和人性化。
第六，根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整薪酬發(fā)放方式
在企業(yè)中，之所以總有員工在抱怨薪酬太低，很大程度是因?yàn)樾匠臧l(fā)放方式的缺陷。如果能夠適當(dāng)改變薪酬發(fā)放方式，就會(huì)有效減少這種情況。
例如，HR可以經(jīng)常性采用績(jī)效工資發(fā)放方式，從而讓員工的個(gè)人薪酬產(chǎn)生較大浮動(dòng)，提升他們心理承受能力，降低他們對(duì)于薪酬的心理預(yù)期;
還可以將薪酬進(jìn)行化整為零，將年終提成、紅利進(jìn)行有效分解，從而讓公司的利潤水平直接影響到員工每個(gè)月的收入額度。
將企業(yè)原有的福利性隱性補(bǔ)貼，全部改成現(xiàn)金支付，讓員工感到手里拿到的貨幣現(xiàn)金增長(zhǎng)了……
通過種種支付方式的改變，讓員工多一些“意外驚喜”，其薪酬滿意度也會(huì)自然而然提高。
員工對(duì)于薪酬的不滿，是完全能夠消除的，因?yàn)槠鋫�(gè)人利益，同企業(yè)利益相比完全能夠融合起來，只要HR能夠順利解決相關(guān)問題，員工就會(huì)將不滿變成繼續(xù)前進(jìn)的動(dòng)力。
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