張銀昆，北京合縱科技股份有限公司人力資源副總裁，中關(guān)村人才協(xié)會(huì)人力資源委員會(huì)主席。HR專著《員工管理—從入門到精通》(清華大學(xué)出版社)作者。以下是小編為大家整理的薪酬要和員工的付出相匹配，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。
中人網(wǎng)HR3000強(qiáng)成員、北京合縱科技股份有限公司人力資源副總裁張銀昆先生認(rèn)為：企業(yè)在可承受的情況下，根據(jù)不同的發(fā)展階段、規(guī)模、戰(zhàn)略確定相應(yīng)的外部薪酬策略。當(dāng)企業(yè)盈利良好且處于快速發(fā)展階段的時(shí)候，可以實(shí)行市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬策略，從而吸引更多的優(yōu)秀人才加盟企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也在人才方面狙擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
合縱科技的激勵(lì)性薪酬體系
合縱科技現(xiàn)在的薪酬制度主要包括工資、季度獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)以及各種福利。不同層級(jí)員工的工資與獎(jiǎng)金的比例區(qū)別較大。層級(jí)越低的員工，其工資占薪酬的比例越大，反之層級(jí)越高的員工，其獎(jiǎng)金占薪酬的比例越大。層級(jí)低的員工主要從事一些固定、重復(fù)性的工作，其工作結(jié)果的變動(dòng)性以及對(duì)企業(yè)最終業(yè)績(jī)的影響也相對(duì)較小，所以薪酬中固定的月工資比例相對(duì)較大。而一些層級(jí)高的員工則與之相反，工作結(jié)果變動(dòng)性大，對(duì)企業(yè)的最終業(yè)績(jī)影響也大，為了更好的捆綁高層級(jí)員工與企業(yè)的業(yè)績(jī)，促進(jìn)其與企業(yè)共同進(jìn)步，所以加大了薪酬中的獎(jiǎng)金部分，使企業(yè)的薪酬體系更具有激勵(lì)性。
作為一家上市公司，合縱科技除了薪酬激勵(lì)外，還對(duì)部分核心骨干員工實(shí)施員工持股計(jì)劃，通過股權(quán)激勵(lì)的“金手銬”，一方面保留優(yōu)秀人才，另一方面也使優(yōu)秀人才與企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益共享。因?yàn)橘Y本市場(chǎng)的杠桿作用，員工持股對(duì)于員工的激勵(lì)力度很大。如果大家共同努力，把企業(yè)業(yè)績(jī)做得更好，員工將獲取豐厚的回報(bào)。
同時(shí)，我們每年會(huì)根據(jù)物價(jià)上漲情況以及公司上一年度的盈利情況調(diào)整員工的薪酬水平。具體調(diào)薪的時(shí)候，要充分考慮員工的崗位、上一年度績(jī)效、目前薪酬等因素，同時(shí)向一些重點(diǎn)崗位或人群進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬A斜，保證企業(yè)的調(diào)薪順利進(jìn)行。
判斷薪酬體系是否健康的3個(gè)指標(biāo)
了解市場(chǎng)上的薪酬行情有利于企業(yè)知曉同行業(yè)的工資水平，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，及時(shí)調(diào)整薪酬水平和結(jié)構(gòu)，保證薪酬符合企業(yè)的實(shí)際需要。筆者認(rèn)為，判斷當(dāng)前的薪酬體系是否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展有以下幾個(gè)指標(biāo)：
1)員工主動(dòng)離職率
正如前面提到馬云的觀點(diǎn)，員工離開就兩個(gè)原因：1、錢，沒給到位;2、心，委屈了。第一個(gè)原因和薪酬直接相關(guān)。當(dāng)企業(yè)員工的主動(dòng)離職率變高，特別是關(guān)鍵骨干員工主動(dòng)離職率變高的時(shí)候，企業(yè)要警惕，檢查企業(yè)的薪酬體系是否還有不合理的地方并及時(shí)予以彌補(bǔ)。
2)員工工作效率低下，各種人均指標(biāo)降低
前面一種情況是員工覺得薪酬不合理而辭職。有些時(shí)候當(dāng)員工薪酬不合理還嚴(yán)重到辭職地步的時(shí)候，員工可能會(huì)出現(xiàn)消極怠工，傳播各種富能量，從而會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的各種人均指標(biāo)的下滑。當(dāng)然，導(dǎo)致員工消極怠工的因素很多，但是企業(yè)還是應(yīng)該檢查薪酬體系是否適合企業(yè)的發(fā)展。
3)企業(yè)人工成本居高不下或快速增長(zhǎng)
企業(yè)是經(jīng)濟(jì)組織，從長(zhǎng)期看必須要實(shí)現(xiàn)盈利。因此當(dāng)企業(yè)人工成本高企或快速增長(zhǎng)的時(shí)候，企業(yè)要警惕。企業(yè)人工成本和薪酬密切相關(guān)，過高或過低都不利于企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。
進(jìn)行薪酬變革須注意的5個(gè)事項(xiàng)
1)明確變革緣由
世界上沒有無緣無故的愛恨，也沒有無緣無故的薪酬變革。薪酬變革首先要搞清楚為什么要變革。是因?yàn)槠髽I(yè)新的戰(zhàn)略還是因?yàn)楝F(xiàn)有薪酬體系出現(xiàn)問題?是因?yàn)樾碌钠髽I(yè)文化還是某些主管/領(lǐng)導(dǎo)的喜好?是因?yàn)閲?guó)家法律法規(guī)的要求還是員工的太多投訴?治病講究“對(duì)癥下藥”，薪酬變革也是如此，首先需要找到“癥”，才能有的放矢。
2)確定新的薪酬策略
不同行業(yè)的企業(yè)在不同發(fā)展階段具有不同的薪酬策略。是領(lǐng)先型還是跟隨型還是成本導(dǎo)向型?這是薪酬變革的基本問題，也為接下來的工作指出了方向和目標(biāo)。
3)全面設(shè)置薪酬變革方案
薪酬事關(guān)員工切身利益，員工對(duì)此非常敏感。因此薪酬方案要考慮非常全面和仔細(xì)，確保每一項(xiàng)每一個(gè)環(huán)節(jié)都能夠接受員工的質(zhì)詢，能夠較好的保證科學(xué)性和合理性。
4)反復(fù)推演測(cè)算
薪酬變革方案初稿確定后，要對(duì)相關(guān)的流程進(jìn)行演練，對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行充分測(cè)算，包括對(duì)于員工收入的變化。對(duì)于測(cè)算出現(xiàn)的各種問題，要仔細(xì)分析找出原因，并進(jìn)行相應(yīng)的完善，確保最終實(shí)施方案的萬無一失。
5)充分宣貫
薪酬變革方案在實(shí)施前要進(jìn)行充分的宣傳貫徹，向員工說明變革的原因、實(shí)施步驟以及實(shí)施前后的對(duì)比。同時(shí)企業(yè)對(duì)于員工提出的各種疑惑和問題要給出合理的解答，力爭(zhēng)做到讓員工口服心服。
制定平穩(wěn)薪酬體系的五個(gè)要點(diǎn)
我們都知道，在不超過最大承載量且不受外力(如大風(fēng))影響的情況下，河湖中的小船翻不翻取決于平衡。船頭船尾、船左船右如果負(fù)載均衡，小船便能夠正常行駛;反之，則容易傾覆。
薪酬小船亦是如此。薪酬小船的平穩(wěn)取決于以下幾點(diǎn)：
一、企業(yè)承受能力
企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，具有逐利的天然屬性。因此，企業(yè)的本質(zhì)是創(chuàng)造利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)股東、對(duì)資本的回報(bào)。在經(jīng)濟(jì)放緩的新常態(tài)下，各種產(chǎn)品的消費(fèi)增長(zhǎng)非常有限，市場(chǎng)需求不足;而大量投資帶來的產(chǎn)能過剩，又導(dǎo)致市場(chǎng)供給充裕。根據(jù)供需決定價(jià)格理論，產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格在不斷下滑。在這種情況下，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)盈利，只能不斷降低成本。而人工成本是企業(yè)成本的重要組成部分，且呈現(xiàn)出逐年上升的趨勢(shì)。企業(yè)只有不斷提高人工效率，保持合理的人工成本，才能可持續(xù)發(fā)展。否則企業(yè)輕則經(jīng)營(yíng)遇到危機(jī)，重則破產(chǎn)倒閉。
不同行業(yè)不同企業(yè)盈利能力不一樣，這也導(dǎo)致了不同行業(yè)不同企業(yè)員工薪酬水平差異較大。無論如何，薪酬首先要考慮企業(yè)的承受能力。
二、外部競(jìng)爭(zhēng)性
外部競(jìng)爭(zhēng)性，是指企業(yè)的薪酬水平在同區(qū)域同行業(yè)中處于什么樣的地位，是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，也就是所謂的“分位”。人才也是逐利的，在其他條件相同的情況下，人才會(huì)流動(dòng)到薪酬更高的企業(yè)中去。
企業(yè)在可承受的情況下，根據(jù)不同的發(fā)展階段、規(guī)模、戰(zhàn)略確定相應(yīng)的外部薪酬策略。當(dāng)企業(yè)盈利良好且處于快速發(fā)展階段的時(shí)候，可以實(shí)行市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬策略，從而吸引更多的優(yōu)秀人才加盟企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也在人才方面狙擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。當(dāng)企業(yè)具備一定實(shí)力且處于平穩(wěn)發(fā)展階段時(shí)候，可以實(shí)行市場(chǎng)跟隨的薪酬策略，對(duì)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，跟隨市場(chǎng)主流薪酬水平，保證人才的供給。當(dāng)企業(yè)處于下降周期甚至經(jīng)營(yíng)遇到困難的時(shí)候，可以實(shí)行成本導(dǎo)向的薪酬策略，企業(yè)制定的薪酬水平主要根據(jù)企業(yè)自身的成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本為目的，不大考慮市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。
三、內(nèi)部公平性
內(nèi)部公平性，是指企業(yè)員工的薪酬相對(duì)其貢獻(xiàn)是正相關(guān)的。員工貢獻(xiàn)越大，薪酬水平越高，反之則越低。古人云“不患寡，患不均”。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論則認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來源于對(duì)自己和參照對(duì)象(比如同事)的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。當(dāng)員工覺得不公平的時(shí)候，容易消極怠工，工作效率低下，直至辭職。而內(nèi)部公平性好，還能彌補(bǔ)部分外部競(jìng)爭(zhēng)性不足給員工產(chǎn)生的負(fù)面影響。因此，內(nèi)部公平性在薪酬管理中具有重要的意義和作用。