薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復雜。以下是小編為大家整理的現(xiàn)代企業(yè)薪酬診斷問題及原因，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
薪酬問題歷來是員工最關注的熱點問題，員工對薪酬制度的改革更是充滿了擔心與期待。無論多么公平合理的薪酬方案，在付諸實施時也會遇到許多困難和阻力，處理不好，可能會導致薪酬改革的失敗。此時，對企業(yè)進行薪酬診斷就顯得勢在必行。薪酬診斷綜合利用各種先進的分析手段和方法，發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬方面存在的問題和薄弱環(huán)節(jié)，分析產(chǎn)生問題的原因，提出切實可行的方案或建議，進而指導方案實施以解決問題、改進現(xiàn)狀、提高企業(yè)的薪酬管理水平。由此可見，薪酬診斷是企業(yè)健康發(fā)展的前提保證。本文由人力資源專家——華恒智信結合多年薪酬診斷實踐經(jīng)驗為我們分析總結了薪酬診斷常見問題及原因，希望大家有所收獲。
薪酬管理是一個時期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國企業(yè)薪酬管理與國外企業(yè)仍存在著很大差距。華恒智信顧問團隊根據(jù)多年從事薪酬診斷的咨詢服務，將遇到的企業(yè)診斷問題進行匯總如下。
一、企業(yè)薪酬診斷問題
1.政府對企業(yè)的薪酬管理干預過多
我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權，但為了實現(xiàn)社會公平大多國有企業(yè)的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業(yè)大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內(nèi)部分配制度改革的質量。
2、平均主義傾向嚴重
改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經(jīng)濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
第一，企業(yè)經(jīng)營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ;另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營者的收入差距不大。在我國企業(yè)中，一方面業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入，不少業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者卻獲得及不相稱的等同收入。
第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復雜。
第三，企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。對企業(yè)經(jīng)營管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標體系單一，
3、福利設計缺乏彈性
我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。
二、企業(yè)診斷中薪酬診斷出現(xiàn)問題的原因
推究企業(yè)診斷過程之中，薪酬診斷出現(xiàn)如此之多的問題的原因可以歸咎于以下三個方面你的問題：
1、企業(yè)尚未成為自主分配的主體
在長期計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)只是整個社會計劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自主權成為分配主體的過程是一個非常復雜的過程，需要經(jīng)過長時間的改革才能達到目的。
2、薪酬管理上技術上的失誤
一方面，我國企業(yè)內(nèi)部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。另一方面，企業(yè)在進行薪酬設計時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業(yè)已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運行的方法、技術和人才，企業(yè)薪酬管理難以實施。
3、薪酬管理配套措施建設滯后
外部環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個對經(jīng)營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權期股的相關規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權、期股實行的基礎不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。
一份科學合理的薪酬體系可以使企業(yè)吸引和留住人才，同時又能適當控制成本。事實上,一些企業(yè)的薪酬體系能留住人才，調(diào)動了員工的工作積極性;而另一些企業(yè)的薪酬體系卻使員工抱怨不止，滿意度下降，這說明企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)了問題，此時就要及時進行科學合理的薪酬診斷。也只有通過科學合理的薪酬診斷才能知道企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)問題的原因并及時改進，從而達到薪酬管理的效果。由此，薪酬診斷是企業(yè)實現(xiàn)基業(yè)長青穩(wěn)步向前的必要環(huán)節(jié)。
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