為了保證企業(yè)薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的薪酬水平不應(yīng)該低于同類企業(yè)或者直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。以下是小編為大家整理的薪酬管理的公平性如何體現(xiàn)，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。
在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理的公平性如何已經(jīng)越來(lái)多的受到企業(yè)和員工的重視，能否做好薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住員工的成功與否，那么企業(yè)應(yīng)該如何實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平性呢?
一般而言，企業(yè)薪酬管理的公平性主要體現(xiàn)在三個(gè)方面，即分別是內(nèi)部公平、外部公平和員工個(gè)人公平，在實(shí)現(xiàn)這三種公平性的時(shí)候企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略、市場(chǎng)等多個(gè)角度進(jìn)行全面的考慮和分析。
首先是內(nèi)部公平。在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，積極做好崗位價(jià)值評(píng)估是保證薪酬體系內(nèi)部公平的重要方法。通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，可以使崗位的職責(zé)、價(jià)值、重要性和工作難度一目了解，從而對(duì)薪酬分配提供更加科學(xué)合理的依據(jù)。
其次是外部公平。外部公平更多的體現(xiàn)在企業(yè)薪酬體系的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力上，也即是薪酬水平的高低，這對(duì)于企業(yè)能否持久的吸引和留住人才非常重要。一般影響企業(yè)薪酬水平的因素主要分為三個(gè)方面，包括市場(chǎng)因素、當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平和當(dāng)?shù)刈畹?a href='http://www.hongweilanqiujulebu.com/hr/xinchouguanli/' target='_blank'>工資標(biāo)準(zhǔn)。
消費(fèi)水平和最低工資標(biāo)準(zhǔn)自然不用多說(shuō)，主要是市場(chǎng)因素，為了保證企業(yè)薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的薪酬水平不應(yīng)該低于同類企業(yè)或者直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。因此為了達(dá)到這一目的，企業(yè)需要積極參與薪酬調(diào)查，以這種方式獲取到市場(chǎng)中同類型企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)信息，通過(guò)科學(xué)的分析和總結(jié)后加以利用。
最后是員工個(gè)人公平。這是影響員工穩(wěn)定和工作積極性的重要因素，據(jù)調(diào)查顯示，很多企業(yè)之所以發(fā)生員工頻繁流失的一個(gè)重要原因就在于無(wú)法在薪酬管理中滿足員工的個(gè)人公平。企業(yè)要想體現(xiàn)個(gè)人公平，績(jī)效考核和薪酬支付是必須做好的兩個(gè)方面。
拓展知識(shí)：企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中公平性的體現(xiàn)
企業(yè)薪酬管理是人力資源管理的核心職能之一，薪酬設(shè)計(jì)由于關(guān)系到員工切身利益，設(shè)計(jì)過(guò)程中需要考慮到方方面面的因素，其中最重要的原則之一就是公平性原則。公平性原則一般多應(yīng)用于薪酬水平的確定上，可分為內(nèi)部公平、外部公平和自我公平三個(gè)維度，三者分別從企業(yè)內(nèi)部、外部和員工自身三個(gè)角度來(lái)全面的看待薪酬的公平性。
首先，內(nèi)部公平指的是本企業(yè)內(nèi)部各崗位的薪酬差異控制在合理的范圍內(nèi)，能夠反映出不同崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的大小。對(duì)于企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的衡量通常使用崗位評(píng)估法來(lái)實(shí)現(xiàn)，這些方法在工具層面已經(jīng)比較成熟。目前應(yīng)用較為廣泛的有美世的職業(yè)評(píng)估法(IPE)和海氏的崗位評(píng)估法(HAY)，對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)的工人崗位則會(huì)采用日內(nèi)瓦范本崗位評(píng)估法。對(duì)于同一企業(yè)中采用不同評(píng)估方法的企業(yè)，則會(huì)形成兩種崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，因此還需要選取班組長(zhǎng)、工長(zhǎng)或司機(jī)等可在兩類評(píng)估法中均有較高適用性的崗位，最后據(jù)此將兩種崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果有效的關(guān)聯(lián)起來(lái)，最終形成一個(gè)涵蓋整個(gè)企業(yè)各類的統(tǒng)一的崗位等級(jí)體系。需要注意的是，這里內(nèi)部公平是基于企業(yè)內(nèi)員工群體，尤其是管理層群體對(duì)崗位價(jià)值的認(rèn)知。因此不同企業(yè)即使相似崗位在內(nèi)部相對(duì)位置排序上也會(huì)有差異。
其次，外部公平指的是本企業(yè)以外，其他企業(yè)的薪酬水平狀況與企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的匹配情況。外部公平本質(zhì)上反應(yīng)的是某崗位的人才市場(chǎng)供求關(guān)系，就價(jià)值而言仍然會(huì)遵循該崗位在同類或同行業(yè)企業(yè)內(nèi)的價(jià)值基準(zhǔn)，但是由于受到人才供求關(guān)系的影響，在實(shí)際薪酬水平上會(huì)圍繞基準(zhǔn)價(jià)值進(jìn)行波動(dòng)。例如：現(xiàn)在中國(guó)很多制造企業(yè)急需的高技能特種工比較缺乏，導(dǎo)致這部分工人的薪酬水平實(shí)際上達(dá)到甚至超過(guò)企業(yè)內(nèi)一般工程師的薪酬水平，這就是由于人才市場(chǎng)供求關(guān)系帶來(lái)的崗位價(jià)格與價(jià)值的背離。對(duì)于外部薪酬水平的應(yīng)用，會(huì)結(jié)合內(nèi)部崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)性調(diào)整，保證大部分崗位的薪酬水平能夠符合市場(chǎng)薪酬水平，對(duì)于有背離的薪酬水平，通常會(huì)依據(jù)背離程度采用加大薪酬帶寬或者直接用薪酬特區(qū)予以解決。
第三，自我公平指的本企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)自身薪酬水平的認(rèn)同程度。不同于內(nèi)部公平和外部公平的客觀性，自我公平完全是一個(gè)主觀感覺(jué)，可能同一個(gè)崗位，相同能力的員工對(duì)自身薪酬水平的認(rèn)同會(huì)出現(xiàn)巨大的差異，這受到了員工個(gè)人期望的較大影響。這個(gè)公平維度的存在更多的是為了保證新的薪酬體系能在企業(yè)內(nèi)部得以應(yīng)用。在具體應(yīng)用上通常采用調(diào)研部分骨干員工的方式了解員工的薪酬期望。
綜上，內(nèi)部、外部和自我公平共同構(gòu)成了公平性原則，其中內(nèi)部公平構(gòu)建了企業(yè)內(nèi)部崗位薪酬水平的基本框架，外部公平則是依據(jù)市場(chǎng)薪酬情況對(duì)薪酬水平進(jìn)行定位，自我公平則是在二者基礎(chǔ)上的參考和修調(diào)。通過(guò)三者的有機(jī)結(jié)合最終確定對(duì)企業(yè)較為合理的薪酬體系的薪值。
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3.簡(jiǎn)述關(guān)于薪酬管理的公平性原則研究