薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務(wù)，薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。以下是小編為大家整理的薪酬管理體系的案例分析，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(bylw.yjbys.com)。
泰斗網(wǎng)絡(luò)公司三種崗位薪酬體系
薪酬水平和構(gòu)成是需要考慮的重要因素
泰斗網(wǎng)絡(luò)公司是一有網(wǎng)絡(luò)服務(wù)商，成立于1998年，現(xiàn)有員工200多人，許多人都是在某一領(lǐng)域富有專長的專家，80%的技術(shù)人員都具有博士學(xué)位，公司新產(chǎn)品年更新率達到30%。是什么樣的利益回報有如此巨大的吸引力，致使大批優(yōu)秀人才對泰斗網(wǎng)絡(luò)公司投入如此大的熱情呢?答案就是泰斗網(wǎng)絡(luò)公司的薪酬水平和薪酬構(gòu)成。
在泰斗網(wǎng)絡(luò)公司有三個重要的崗位：項目管理、研發(fā)和系統(tǒng)工程。
這三種崗位總體薪酬水平都比較高，年度平均總薪酬都超過10萬元。公司高利潤在這三種從業(yè)人員的薪酬水平上得到充分體現(xiàn)，見表6-1
表6-1各崗位年薪酬總額
從表6-1中可以看出，在薪酬總體水平比較高的基礎(chǔ)上，對于不同性質(zhì)的崗位，薪酬水平也存在一些差距。項目管理人員平均薪酬水平最低，系統(tǒng)工程人員收入相對較高，研發(fā)人員的薪酬最高。這也從側(cè)面反映出了泰斗網(wǎng)絡(luò)公司對不同崗位人員的重視程度的差異。這種薪酬差異是由該公司系統(tǒng)集成業(yè)的行業(yè)特點決定的。
泰斗公司主要靠技術(shù)服務(wù)和提供解決方案獲利，因此對崗位技術(shù)水平要求的高低對薪酬有直接影響。對于研發(fā)人員，他們對企業(yè)的貢獻在于通過技術(shù)研究和技術(shù)實踐為公司積累技術(shù)資本，是保持企業(yè)長期、穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，是增強企業(yè)市場競爭力的前提。對于系統(tǒng)工程人員，主要通過具體的工程實施和技術(shù)支持保證工程項目的順利執(zhí)行，但往往使用成熟的技術(shù)工具，在技術(shù)上沒有太多研究突破。至于項目管理人員，工作中已經(jīng)包含部分行政管理的成分，技術(shù)含量最低，因此薪酬水平低于研發(fā)和系統(tǒng)工程人員。表6-2揭示了上述三種崗位薪酬構(gòu)成的成分及其比重。
表6-2 各崗位薪酬構(gòu)成及其比重
從薪酬構(gòu)成比例來講，不同性質(zhì)的崗位差異明顯。最突出的特點是系統(tǒng)工程人員的固定現(xiàn)金收入比例明顯低于項目管理和研發(fā)人員，而變動收入比例卻最高。這是由各個崗位所承擔(dān)的工作任務(wù)的不同性質(zhì)所決定的。
系統(tǒng)工程人員的工作任務(wù)是完成整個工程的實施，工程周期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度。在實施過程中可能會出現(xiàn)種種問題，從而導(dǎo)致企業(yè)受到損失，企業(yè)的通用做法是減小系統(tǒng)工程人員的固定收入比例，加大獎勵作用的變動收入比例，用來激勵員工通過努力保證工程項目的順利實施，有效降低項目執(zhí)行的風(fēng)險性。相反，對于研發(fā)和項目管理人員，工作的失敗風(fēng)險性比較小，因此通過增加固定收入的加法起到保留員工的作用。
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