薪酬制度公開還是保密對目前許多企業(yè)來說都是一個令人頭疼的問題，這源于企業(yè)內(nèi)部員工對制度公平性的高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。下面是yjbys小編分享的薪酬保密合理嗎，更多內(nèi)容請關(guān)注(yjbys.com/hr)。
薪酬公開的理由
從原則上講，一個公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是公開的，因為：
第一，公開的薪酬體系能為組織內(nèi)部的每個員工提供一個明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個有效的薪酬制度不僅要反映每個員工的績效和員工崗位的價值，還應(yīng)該能夠讓每個員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展的方向。通過薪酬的上升通道，反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)，激勵員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷付出努力。同時，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據(jù)自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，所以一個公開的薪酬體系能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定的、可持續(xù)的發(fā)展。
第二，保密的薪酬制度模糊了收入和績效的聯(lián)系。一個公平的薪酬制度應(yīng)該是能夠反映員工的績效的，應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)激勵理論中的期望理論，當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入(或其他獎勵)時，就會受激勵的驅(qū)使而付出更大的努力。同時公平理論又告訴我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。因此，為使薪酬對員工激勵水平最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評估績效的，了解與不同績效水平相聯(lián)系的報酬水平。而一個保密的薪酬制度，割斷了收入信息與績效信息的直接聯(lián)系，員工容易產(chǎn)生錯誤的感覺，這些錯誤的感覺會妨礙激勵水平的提高。
第三，公開的薪酬制度能夠使不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正。讓一個制度的錯誤暴露在大庭廣眾之下，自然是會讓管理者難堪的。但是理性的管理者會看到，公開的薪酬制度使不健全和實施不當(dāng)?shù)?a href='http://www.hongweilanqiujulebu.com/hr/xinchouguanli/' target='_blank'>工資體系帶來的不公平公開化，有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯誤，在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競爭的良好氛圍。公開的薪酬體系不僅告訴員工管理部門相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公開的行為本身就可增加公平性，因為這樣能夠為員工提供對管理層進(jìn)行檢查的機(jī)會。
第四，公開的薪酬制度有利于組織內(nèi)部的溝通，并有助于培養(yǎng)員工的信任感。我們知道，在實行保密薪酬制度的組織，從來也沒有能夠杜絕員工私下討論薪酬的問題，而這種私下的討論和交流得到的往往是錯誤的信息，或者是被別人欺騙，或者是自欺欺人，正是在這種員工之間的相互博弈過程中，錯誤的信息在組織內(nèi)部傳播，員工的信任感也消失殆盡。薪酬制度的保密性和競爭性在組織中為小道消息的產(chǎn)生和延續(xù)創(chuàng)造了有利條件。如果不提供一個公開的、正式的溝通渠道，小道消息會一直持續(xù)下去。如果組織能夠公開薪酬制度這樣敏感的問題，不僅開辟了一個正式公開的溝通渠道，同時也使員工相信組織在其他不太敏感的問題上也是值得信任的。公開討論薪酬往往使員工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦慮狀態(tài)產(chǎn)生更高的滿意度。另外，如果一個組織的薪酬體系是公平和公正的，收入公開會提高員工對收入和收入差距的滿意度。
第五，保密的薪酬制度會讓管理者在工資分配中用個人好惡來替代績效標(biāo)準(zhǔn)，從而產(chǎn)生更大的不公平。組織應(yīng)獎勵高績效者而不是其他"高明"的政治手腕，所以公開的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和權(quán)利的濫用。當(dāng)組織的每個成員的薪酬水平和變化成為公眾常識時，群眾的眼睛是對公司管理最好的監(jiān)督。
最后，員工應(yīng)該擁有足夠的知情權(quán)。員工的知情權(quán)應(yīng)該與其隱私權(quán)相平衡，在員工為組織付出自己努力的同時，有權(quán)利了解組織中其他人收入，因為員工只有通過比較才能獲得自己是否被公平對待的信息。
薪酬保密的合理性
既然種種理由支持了薪酬制度的公開化，那么是不是薪酬制度一定要公開呢?為什么有那么多的企業(yè)熱衷于采取保密的薪酬制度呢?
首先，這些企業(yè)內(nèi)部的許多工作的績效是難以衡量的。組織內(nèi)部的許多工作由于種種因素很難來衡量個人的工作業(yè)績，如不同銷售區(qū)域的經(jīng)理，由于當(dāng)?shù)叵M水平、消費傾向、銷售基礎(chǔ)的差異，往往會在很大程度上決定他們的銷售額，而這并不能反映他們的個人業(yè)績和努力。另外，績效的差異常常由體制造成，在這種情況下，很難確保薪酬制度的公平性，組織經(jīng)常是獎勵環(huán)境而不是績效，這相當(dāng)于由于天氣好而獎勵氣象預(yù)報員。保密的薪酬制度可以回避這個敏感問題。因此，企業(yè)可以考慮在薪酬制度(尤其是操作層和技術(shù)層)基本公開的情況下，對一些業(yè)績難以衡量的工作的工資進(jìn)行保密。
其次，如果業(yè)績評估體系本身不科學(xué)，會把不科學(xué)的因素引入到薪酬體系當(dāng)中，當(dāng)這種不科學(xué)在短時期內(nèi)難以改變時，公開薪酬制度對于公平性的改善有害無益。因此，一個公平公開的薪酬制度首先要求有一個科學(xué)的業(yè)績評估體系的支持，否則，薪酬還是保密為妙。
第三，許多員工希望他們的工資是保密的。討論自己的確切收入就會像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服，特別是收入低和績效低的員工，公開的薪酬會使他們難堪，而且收入低于平均水平的員工占很大比例，任何組織都難以對他們的存在無動于衷。員工享有隱私權(quán)，這似乎包括為他們的收入保密。
最后，保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。因為他們不必對所有的工資差異作出解釋。公開的薪酬制度會使管理者趨向于將工資差距最小化，更平均地分配收入。但現(xiàn)實不是這樣，員工的績效并不是平均分布的，而是傾向于正態(tài)分布，因此工資收人的差距也是不可避免的。為了讓管理層減少麻煩，心安理得，薪酬保密制度是一個有效途徑。特別是對于工資差距非常大的企業(yè)，保密的薪酬制度往往是管理上的一個法寶，因此也就不奇怪為什么眾多的企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。
在我國，薪酬制度是公開還是保密，還要考慮中國企業(yè)的特殊性。首先，中國人的封建意識，以及小農(nóng)平均主義的意識很強(qiáng)烈，大家更習(xí)慣于“大鍋飯”，同時長期儒家思想的熏陶，導(dǎo)致了中國人“好面子”的特點，不習(xí)慣公開接受收入的差距。其次，中國企業(yè)的薪酬制度的穩(wěn)定性和延續(xù)性不好，常常難以給員工穩(wěn)定的期望，薪酬保密在一定程度上能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩(wěn)定。此外，中國企業(yè)大多處于改革和創(chuàng)業(yè)階段，難以保證薪酬制度的穩(wěn)定性，薪酬體系變化比較大。為防止企業(yè)難以承受由于薪酬體系變化帶來的風(fēng)險，許多企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。
總體來說，保密的薪酬制度在薪酬管理實踐中有其存在的合理性和有效性，但它僅僅是回避了一些問題，而無法從根本上解決問題，因此，建立公開、公平、公正的薪酬體系才是大方向。