不同的薪酬文化激烈交鋒，會嚴重制約公司的進一步發(fā)展。對于這種薪酬整合，公司高層應該建立一套怎樣的薪酬制度才能讓受過不同文化熏陶的員工都感受到公平呢?下面是yjbys小編和大家分享的不同的薪酬文化整合，更多內(nèi)容請關(guān)注(yjbys.com/hr)。

　　根據(jù)亞當斯的激勵理論，當人們覺得分配公平時，會更努力地投入工作。換言之，如果人們認為分配不公，就會影響工作熱情。

　　當一個公司存在著幾種不同的薪酬體系時，這樣的問題就來了。最集中的體現(xiàn)是中外合資企業(yè)，在國企和外企兩種薪酬文化的交鋒下，到底實行哪種分配標準才能令所有員工都感覺公平，從而努力工作?現(xiàn)在，隨著國內(nèi)企業(yè)海外并購熱潮的興起，這個問題也越來越尖銳。

　　兩年前，某國有企業(yè)與剛進入國內(nèi)的某外資企業(yè)合資成立了融創(chuàng)電子商務(wù)有限公司(化名)。身處一個非常有潛力的行業(yè)，融創(chuàng)的發(fā)展突飛猛進，去年年銷售額達30億元人民幣。

　　然而在公司快速發(fā)展的過程中，內(nèi)部卻出現(xiàn)了一些矛盾，員工們無心工作，怨聲載道，而這一切的焦點都集中在薪酬上。

　　“我在這里工作比在原來的國有企業(yè)累多了，為什么還是按原來的標準給我發(fā)工資?”

　　“同是一個公司的職員，為什么他的工資標準比我高出這么多?”

　　“憑什么外企過來的人就能拿那么高的工資?”

　　融創(chuàng)公司的薪酬體系到底出現(xiàn)了什么問題，引發(fā)如此多的員工不滿?融創(chuàng)高層管理者一致認為是人事組成結(jié)構(gòu)的復雜性導致了薪酬體系的內(nèi)部不公平。

　　融創(chuàng)公司的在職人員由三部分組成：國有企業(yè)派來的;外資企業(yè)派來的;融創(chuàng)向社會招聘的。這就使公司的薪酬存在著三種體系：國有企業(yè)派來的是將原來的工資標準平移過來，外資企業(yè)派來的員工拿著很高的外資企業(yè)補貼，合資公司招聘的員工按照合資公司的標準領(lǐng)取薪酬。這三種薪酬體系造成了員工矛盾的激化。

　　鑒于這種情況，融創(chuàng)公司決定進行薪酬改革，統(tǒng)一薪酬標準。然而，改革并沒有消除員工的不滿，反而將矛盾進一步升級。由于公司高層大部分是國有企業(yè)派來的管理者，因此改革后實行的薪酬體系帶有濃厚的國企色彩，而這與注重追求效率和激發(fā)員工積極性的外企薪酬標準形成了鮮明的對抗，于是公司中國企員工與外企員工之間的矛盾不可避免地被激化了。

　　在融創(chuàng)新制定的薪酬標準中，固定的基本工資和崗位工資占有很大的比重，而浮動的績效工資只占有很少的一部分，少到基本無法體現(xiàn)員工之間素質(zhì)、能力的差異。例如，一個普通業(yè)務(wù)員的月薪是2000元的話，那么他的固定部分是1800元，而浮動部分只有200元。這是典型的國有企業(yè)薪酬標準，目的是為了讓員工有一種穩(wěn)定感。但是，外資企業(yè)大多希望自己的員工有一種壓迫感，他們會把績效工資提得很高，讓員工之間素質(zhì)、能力的差異在薪酬上有所體現(xiàn)，促使員工在這種差異的激勵中不斷進取。于是，不同文化下的薪酬標準的差異使員工之間的內(nèi)部公平受到?jīng)_擊。

　　明顯的國企薪酬文化還體現(xiàn)在績效工資的考核上�？冃ЧべY扣的多，獎勵的少。公司領(lǐng)導層為了穩(wěn)定，對員工做了大量限制性條款，甚至有下班忘記關(guān)電腦扣績效工資50元的規(guī)定。員工在這種薪酬文化的影響下，天天只會想著不要犯錯誤。而外企的薪酬文化是以激勵為目標，相反，他們考核指標中更多的是如何給員工增加績效獎金的條款。這樣的差異體現(xiàn)在公司里，必然會引發(fā)大量從外企過來的員工的不滿。

　　崗位價值體現(xiàn)不公平也是矛盾的焦點。國有企業(yè)以公平為主，外資企業(yè)注重效率。融創(chuàng)公司內(nèi)部，現(xiàn)各部門崗位的基本工資和崗位工資都沒有拉開距離，大家基本上都是一樣的，這看起來好似公平，但是從外企過來的員工對此的抱怨聲一浪高過一浪。他們認為公司內(nèi)各部門各崗位職責不一樣，承擔的責任、工作的難度都有很大的差異，這種差異體現(xiàn)在員工的能力、工作量上，這樣一碗水端平，的確有失公平。

　　兩種薪酬文化激烈交鋒，嚴重制約了公司的進一步發(fā)展。對于這種薪酬整合，公司高層應該建立一套怎樣的薪酬制度才能讓受過不同文化熏陶的員工都感受到公平，從而努力工作?

　　關(guān)注企業(yè)目標下的薪酬公平

　　薪酬體系是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵驅(qū)動力量，一定要與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合系統(tǒng)考慮

　　從上述案例來看，該公司在成立時，顯然未將薪酬體系作為管理模式中的一個重要部分加以系統(tǒng)性地考慮，而采取了隨機應對的方式，從而導致了員工的不滿。在問題顯現(xiàn)出來后，仍然未從公司整體角度去系統(tǒng)制定薪酬體系，只是沿用了老國企薪酬體系以圖解決問題，結(jié)果自然不能適應市場競爭要求。

　　根據(jù)亞當斯的激勵理論，當人們覺得分配公平時，會更努力地投入工作。公平分為外部公平、內(nèi)部公平，內(nèi)部公平又分橫向公平、縱向公平和自我公平。過度的公平會影響效率，而相對的公平則有助于效率。企業(yè)在薪酬改革時必須考慮如何建立適應本企業(yè)特點的體系，尤其要注意在企業(yè)目標下的薪酬的公平性。

　　談起外部公平，一個很重要的因素是企業(yè)的工資總水平。國企往往在制定工資總水平時考慮與社會的公平因素，而不是考慮企業(yè)在行業(yè)中的競爭力和企業(yè)承受力。所以往往出現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效益好時，發(fā)不了多少工資，用福利方式來解決。而企業(yè)經(jīng)營效益不好時，還是按原水平發(fā)工資，企業(yè)負擔不起加劇虧損。因此，融創(chuàng)公司在制定新的薪酬方案時，要考慮人力成本占總成本費用的比例，與同行業(yè)相比是否有競爭力，與企業(yè)自身現(xiàn)金流相比是否有承受力，形成企業(yè)目標與外部公平的結(jié)合。

　　企業(yè)內(nèi)部橫向和縱向公平表現(xiàn)在企業(yè)的職系薪酬結(jié)構(gòu)上。表面上看，國企工資綜合考慮了崗位、技能、級別、年功、特殊津貼等因素，考慮因素已經(jīng)很全了，但在確定這些因素對工資的影響時，往往是一個統(tǒng)一的社會標準，恰恰少了企業(yè)自身特點及市場供給因素的考慮，從而未能體現(xiàn)市場個體的差異性。要解決崗位薪酬體系這個問題，我們建議企業(yè)采取人力資源管理中一個很重要的工具——崗位評價。通過對企業(yè)全體崗位的評價，在此基礎(chǔ)上確定薪酬體系。