薪酬透明至關(guān)重要，但在電子表格中分享薪酬并不能解決薪酬平等的問(wèn)題。誤解這一數(shù)據(jù)的空間太大。下面是yjbys小編和大家分享的公開(kāi)薪酬并不等于薪酬透明，更多內(nèi)容請(qǐng)?jiān)L問(wèn)(yjbys.com/hr)。
不久前，一名前谷歌員工為了提高辦公室里的薪酬透明度，制作了一個(gè)電子表格讓同事們分享自己的薪酬信息。在過(guò)去兩周里，我看到有許多媒體報(bào)道與此事有關(guān)，而且很多評(píng)論都說(shuō)其他人也應(yīng)該這么做，效果非常好。
我理解這種評(píng)論的動(dòng)機(jī)。大家都想確保自己在薪酬上得到了公平對(duì)待。從表面上看，與同事公開(kāi)討論薪酬來(lái)對(duì)抗薪酬不平等聽(tīng)起來(lái)是個(gè)可行的解決方案。但這其實(shí)是個(gè)糟糕的想法，理由如下：
薪酬待遇從來(lái)都不簡(jiǎn)單
某個(gè)職位的薪酬通常會(huì)在一個(gè)區(qū)間內(nèi)，而不會(huì)是固定值。從事同一工作的員工的薪酬會(huì)在一個(gè)區(qū)間內(nèi)，不一定都會(huì)獲得相同的薪酬。
這不是員工薪酬機(jī)制的運(yùn)作方式。影響一個(gè)人薪酬的因素有很多，比如多年經(jīng)驗(yàn)、特殊技能組合、證書(shū)、管理經(jīng)驗(yàn)、績(jī)效等。
除非你還打算要求所有人在分享他們薪酬的同時(shí)分享簡(jiǎn)歷和績(jī)效評(píng)估，否則你不可能知道讓你和同事的薪酬不相等的所有因素。
你的雇主也會(huì)和“勞動(dòng)力市場(chǎng)”中爭(zhēng)奪同一種人才的其他雇主比較薪酬。雇主們通過(guò)地理范圍、行業(yè)、組織規(guī)模以及其他因素來(lái)定義勞動(dòng)力市場(chǎng)，這些因素都會(huì)影響員工的薪酬。一個(gè)組織也會(huì)在多個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)中爭(zhēng)奪人才。
比如，在西雅圖，從小初創(chuàng)公司到谷歌、微軟、亞馬遜和 Facebook 等科技巨頭都在爭(zhēng)奪科技人才。如果雇主想要雇傭軟件開(kāi)發(fā)者和其他相關(guān)工人，就必須提供比人力資源、銷(xiāo)售、營(yíng)銷(xiāo)等部門(mén)更好的薪酬待遇。
因此，工程經(jīng)理的薪酬不大可能和人力資源經(jīng)理的薪酬一樣。你也許不喜歡這種情況，但這實(shí)際上很公平。市場(chǎng)對(duì)人力資源經(jīng)理的爭(zhēng)奪并不激烈。
我們都是凡人
你是否覺(jué)得公開(kāi)和同事分享薪酬會(huì)讓事情變得難堪呢?絕對(duì)會(huì)這樣。一些人賺的比其他人多，而如果公司內(nèi)沒(méi)有對(duì)薪酬差異的公開(kāi)討論，你就會(huì)自己想為什么會(huì)出現(xiàn)這種差別。
人們肯定會(huì)產(chǎn)生憤恨情緒。很可能工作中的確存在一些歧視，也可能是其他人的條件更好，因此可以要求更高的薪酬。
因此，盡管我認(rèn)為薪酬透明至關(guān)重要，但在電子表格中分享薪酬并不能解決薪酬平等的問(wèn)題。誤解這一數(shù)據(jù)的空間太大。
而且，肯定有一些人對(duì)公開(kāi)和同事談?wù)撔匠旮械讲贿m。這些人怎么辦呢?如果他們不愿意和同事分享自己現(xiàn)在的薪酬，是否他們就不應(yīng)該在薪酬上獲得平等對(duì)待呢?
我們和他們的對(duì)立并非解決之道
真正的薪酬透明應(yīng)該是雇主和員工間的公開(kāi)對(duì)話。根據(jù)隨意分享的誤導(dǎo)數(shù)據(jù)而向人力資源部門(mén)要求薪酬平等，這不大現(xiàn)實(shí)。
谷歌(和其他雇主)需要從這次事件中吸取的教訓(xùn)是，當(dāng)和雇員就薪酬策略以及實(shí)踐溝通不暢時(shí)，當(dāng)公司無(wú)法確保薪酬機(jī)制依然公平時(shí)，員工們就有了猜測(cè)的余地。
而員工的猜測(cè)不大可能對(duì)公司有利。缺少信息自然會(huì)導(dǎo)致信任崩潰。
最近我們做了一項(xiàng)員工調(diào)查，詢(xún)問(wèn)他們是否認(rèn)為自己目前獲得的薪酬低于自己應(yīng)得的。結(jié)果顯示，有 55% 認(rèn)為自己的薪酬低于市場(chǎng)價(jià)的人，實(shí)際上的薪酬就是市場(chǎng)價(jià)或高于市場(chǎng)價(jià)。人們通常不會(huì)因?yàn)樽约旱男匠甑陀谑袌?chǎng)價(jià)而離職，但會(huì)因?yàn)檎J(rèn)為自己的薪酬低于市場(chǎng)價(jià)而離職。
如果公司對(duì)于薪酬策略太過(guò)于守口如瓶，他們就有可能因?yàn)檎`解而失去自己最優(yōu)秀的員工。
而如果確實(shí)存在不公平的地方，坦誠(chéng)公司將如何消除不平等對(duì)于維持員工的信任就很有用。比如，Salesforce 首席執(zhí)行官馬克·貝尼奧夫 (Marc Benioff) 最近宣布 ，將積極審視公司內(nèi)任何可能導(dǎo)致男女共同不同酬的問(wèn)題，他將仔細(xì)檢查全公司 1.6 萬(wàn)名員工的薪酬情況。
他也承認(rèn)，要解決這一問(wèn)題可能要花幾年時(shí)間，但這是他公開(kāi)承諾的第一步。其他公司也可以仿效，更公開(kāi)地討論薪酬實(shí)踐。
這并不意味著要公開(kāi)所有人的薪酬，而是要主動(dòng)地和員工討論薪酬。對(duì)薪酬進(jìn)行保密的壞處要比好處多。
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3.關(guān)于白領(lǐng)薪酬是否公開(kāi)化