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提高薪酬滿意度的5大原則

發(fā)布時間:2017-06-08 編輯:唐萍

  簡單的高薪并不能有效地激勵員工,一個能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責任的機制、一個努力得越多回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、一個按績效分配而不是按“勞動”分配的機制,才能有效地激勵員工。下面是yjbys小編和大家分享的提高薪酬滿意度的5大原則,更多內(nèi)容請訪問(yjbys.com/hr)。

提高薪酬滿意度的5大原則

  一、公平原則

  公平是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ),只有在員工認為薪酬設(shè)計是公平的前提下,才可能產(chǎn)生認同感和滿意度,才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則,因為這是一個心理原則,也是一個感受原則。

  員工對公平的感受通常包括五個方面的內(nèi)容:第一是與外部其他類似企業(yè)比較所產(chǎn)生的感受;第二是員工對本企業(yè)薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受;第三是將個人薪酬與公司其他類似職位的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受;第四是對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受;第五是對最終獲得薪酬多少的感受。

  薪酬系統(tǒng)是否公平,會直接反映在員工工作的努力程度和工作態(tài)度上。當員工對薪酬系統(tǒng)感覺公平時,會受到良好的激勵并保持旺盛的工作熱情和積極性;當員工對薪酬系統(tǒng)感覺不公平時,通常會采取消極的應(yīng)對措施,如減低對工作的投入和責任心,不再珍惜這份工作,對企業(yè)的親和力降低,尋找低層次的比較對象以求暫時的心理平衡,或者辭職等。

  二、合法原則

  薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的,合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和,則企業(yè)應(yīng)該迅速進行改進使其具有合法性。

  三、激勵原則

  對一般企業(yè)來說,通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個科學合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵,因為科學合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。

  簡單的高薪并不能有效地激勵員工,一個能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責任的機制、一個努力得越多回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、一個按績效分配而不是按“勞動”分配的機制,才能有效地激勵員工,也只有建立在這種機制之上的薪酬系統(tǒng),才能真正解決企業(yè)的激勵問題。

  四、競爭原則

  企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才,必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低,那么在與其他企業(yè)的人才競爭中必然處于劣勢地位,甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會流失。在進行薪酬設(shè)計時,除了較高的薪酬水平和恰當?shù)男匠陜r值觀外,企業(yè)應(yīng)針對各類員工的自身特點制定靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)以增強對員工的吸引力。

  五、經(jīng)濟原則

  經(jīng)濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的。競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平,而經(jīng)濟原則則提倡較低的薪酬水平,但實際上三者并不對立也不矛盾,而是統(tǒng)一的。當三個原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時,競爭原則和激勵原則就受到經(jīng)濟原則的制約。這時企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵性了,還會考慮企業(yè)承受能力的大孝利潤的合理積累等問題。

  經(jīng)濟原則的另一方面是要合理配置勞動力資源,當勞動力資源數(shù)量過;蚺渲眠^高,都會導致企業(yè)薪酬的浪費。只有企業(yè)勞動力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持一致,學歷、技能等的要求與配置大體相當時,資源利用才具有經(jīng)濟性。

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